2015年人力资源实施计划草案
一、 制定明确的公司短期、中长期目标，发展规划（公司人力资源规划）。
1、五年计划目标产值：
2015年达到1.1亿
公司2012业务增长：毛收入 已达8000万， 增加1300万，平均每月增加108.3万；月平均增加货量100吨，全年在2011年的基础上增加1200吨。
2、历年计划产值增加
2011年总毛收入6700万，
2012年递增到8000万；增加16.3%。
2013年递增到1亿；如何落实是关键，要有怎样方式方法。
2014年递增到1.05亿；
2015年递增到1.1亿；
二、完善组织结构、确定各岗位责任、标准；进行工作分析、制定职务工作说明书；
1、组织结构调整：机构设置、岗位确定、职责确定；
2、各部门配合完善修改岗位职责说明书
第一步：人力资源引导、部门经理参与，主管直接管理进行职务分析，用问卷调查辅以面谈和观察等方法进行工作分析。
第二步：综合分析，各部门开会讨论，特别是牵扯到配合衔接的工作，要界定清楚，避免推诿扯皮；
第三步：根据综合分析和会议讨论结果进行文字表述，用简明的语言制定工作说明书；
3、各部门制定目标考核标准，量化指标
三、企业管理人员培训学习计划
公司员工定期培训每年2次，分为上半期（2、3月中）及下半期（7、8月中）举行。各部由主管拟定计划，会同人力行政安排日程并邀请各单位干部或聘请专家协助讲习 ，以达到预期效果。
不定期培训是根据定期培训的内容产生的效果进行跟踪调查，以问卷形式或深度谈，核实统计结果，有针对性的进行完善调整。
1、外部培训计划 :由高层讨论后定夺；
本部门意见是：联系本区域人力资源和劳动保障局，参与政府举办的企业管理方面的培训，可以减少费用。可在春节后与劳动局联系后提出计划安排。
2、内部培训内容及方法
1） 普通培训班内容：包括职业操守、一般实务、公司概况、公司各种制度、各部门职责、事务处理程序等，（公司接待的礼仪及陶冶品格）精神教育以及新人基本教育。培训具体工作安排由行政管理部负责。
2） 员工的基本教育培训内容应首先是意识、思想、思路、心理及精神引导、思维方式、沟通方式、人际关系、工作方式等等，并重视技术管理，专修与管理、业务、技术有关的各种知识。
3） 普通培训和管理培训实施的培训成果列为平时考核记录，以作为年终考核依据，成绩特优的员工，可晋级加薪，同时呈请在高一级的培训学习和考察。
4）方式以笔试和口试为主，并以工作实际运用综合评定。优秀学员给予奖励，以调动员工的学习积极性，努力打造学习创新型企业。
根据定期举办培训班的工作效果，可采取短训的形式，继续培训不同岗位的公司员工。第一、健全和完善培训管理制度，成立兼职内部培训中心，充实员工培训管理机构，是员工持久教育有保证；第二；加强员工的思想教育，提高员工对培训的认识，增强员工的主人翁精神；第三，严格抓好培训的考核工作，将员工考核同评先进、晋升级别和经济利益紧密挂钩，在培训中引入激励机制，采取抓住骨干，带动一般的措施，同时鼓励自学为主，全面开展技术、业务和管理方面的各种培训，做到高、中、初级培训教育统筹兼顾。
管理人员的每次培训，要完成一片考核论文,以工作结合“培训内容为题目的论文”，作为考核，签发由总经理亲笔签名的学员证书。
外部培训班联系，培训管理学、人际关系、领导学基础等等。人际关系导师辅导员工怎样用爱心去欣赏然人、关心人、怎样用爱心同家人、朋友建立亲情、友情等。教你如何去爱人，期望与你共进，不愿落伍，更期望能有团队合作精神。
系统的培训包括入职培训、评议、语言培训、管理技能和商业知识的培训、专业技术培训等；（人才=观念+方法+投入）
1、 入职培训
2、管理技能培训和商业知识培训 沟通技巧 领导技能培训
3、语言培训：包括口头语言的表达和书面语言。
4、专业技术的在职培训
培训需求表的填写，制定问卷调查表，确定调查项目，以问卷的形式在全体员工中调查，需要什么样的学习培训，以实际情况而定，缺什么补什么，缺什么学什么，从公司实际需要和员工发展确定培训规划。
四、招聘计划人员编制
1、人员编制：总计131人 ，具体各部门人数参照本部门2014年总结进行编制。董事长、总经理2人；财务部7人；行政（人力资源、机票销售、后勤总务）管理部管理人员8人；保安（3人）、保洁（1人）、司机（1人）共计10人；国内、国际（4人）共22人；浦东16人（浦东有三人已经办了离职，许经理现在继续用，保险又重新交上））；项目组（13人）、虹桥邮件（13人）、虹桥货运管理、普工、交接（9人）、班组（25人）、监管车队（5人）共计74人；（其中总的驾驶员为26人）。
2、招聘渠道；以网络招聘为主，中介和贴招聘启示为辅。提高招聘质量，本着宁缺毋滥的原则，坚决把人品差、素质过低的人拒之门外。
3、招聘计划：截止2014年元月15日现有人数135人，差额为12人，驾驶员招聘6人，普工招聘6人，其他部门根据春节前后的离职状况予以补充。
4、离职率目标：离职率由上年度的76.6%降低在70%以下。
5、招聘策略：以人为本、录用评估程序（评估程序模式、两个关系）、
1）招聘策略的规划
2）招聘人员的选定
3）招聘地点和范围
4）招聘时间的确定
五、人力资源部人员考核项目计划和员工素质提升计划
1、工作程序、目标、结果
2、考核程序、步骤
3、标准、量化指标的制定
4、业务学习计划、技能学习计划
5、考试、测试计划 6、提升目标和方向
六、部门经理及管理人员工作轮换计划
（换位思考了解），管理人员到基层体验了解其他部门工作情况，学习业务技能，帮助一线工作，解决实际问题。主要目的是各部门要相互了解各自工作情况，感受每个岗位的重要性，增进了解，提高配合度，强化团队精神，杜绝本位主义，强化大局意识。
计划制定的方式方法：发挥大家群体作用，以持续沟通为主导，采取会议讨论、个别谈话、员工调查等形式，是牵扯到本部门的，由大家商量制定。属于个人的由个人提出，大家共同商量，相互衔接，相互配合，切实实现各项计划，具有可操作性，而且在实施过程中不断的完善修改，以增强可行性和时效性。
上榜得茅豆
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6楼 秉骏哥李志勇
高出意味着必须高进，招聘压力可想而知。22票支持。
5楼 zhang588716
感谢分享，计划做的真详细，离职率请问怎么算的？怎么会这么高呢？
mangcao
@zhang588716： 1、综合算法：
[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%
或者
[当期离职总人数/（当期离职总人数+期末人数）]×100%；
这是目前公认度最高，也是比较科学的计算方法，它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%，不会出现离职率大于100%的现象，一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
mangcao
@zhang588716：我们的离职率就是这么高，物流企业的特点。
zhang588716
@mangcao：这也太高了吧，一般30%就算高离职率了，您这70%企业还有人吗？
mangcao
@zhang588716：老的走了、新的来了，很快，所以离职率就高。可能是算法差异吧！
4楼 我是一片云zxh
已经很不错了
3楼 明月楼上
培训应该还是处于基础阶段，期待更大突破
2楼 苏澈冰清
公司蛮重视培训的；感谢分享
1楼 green降落伞
培训部分很详细，学习了，谢谢分享~