老板想法不可驳潜移默化可改善

作者带你去海边更新于：2014-11-20 21:36 15541

内容来自 2014-11-24 打卡话题

　　我们公司原先是没有绩效考核的，今年由于效益不好，老板要推绩效，想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资，并且表示做的到是应该的，做的优秀也可以加，但是出来的指标里，加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资，稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一推行这制度，但我自己都觉得接受不了，后面的操作怎么做？
　　我也不好反驳老板，可事情总还是要做，我该怎么办啊？

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答：老板的想法如何才能驳，如何驳的有效果？老板想法不可驳潜移默化可改善这个我觉得倒不是首要问题了，我得替老板说一番大道理了哈哈。

一、案例分析：

1、企业：一家原先没有绩效考核但今年效益不是很好需要推出绩效考核的公司；

2、楼主：楼主是公司的HR角色，被老板要求配合老板做绩效考核，楼主认为老板对绩效考核的理念和操作模式连自己都接受不了，认为很难操作。

3、求助：如何开展下步工作？

二、个人观点：

1、老板和企业的管理意识出现问题：

据案例表述“原先是没有绩效考核的，发现效益不是很好后又开始推崇绩效考核，且把绩效考核当作减少员工工资的一种工具”，侧面体现出这家公司可能规模不大，要么就是技术不错，但基础管理水平薄弱。此外，老板思路也相对比较狭隘，认为公司在效益不算太好的时候就需要绩效考核，效益好的时候并不推崇，也说明了在这家企业的氛围中——绩效考核只是扣钱工具而已。

2、HR意识形态也出现错误：

若我没猜错的话，该HR的工资结构也肯定是受到了冲击，譬如6K的月薪，现在变成了4000工资+2000的绩效了，若自己一个不当心，指标未完成则会被“扣钱”，不然为什么接受不了呢？我觉得老板的初衷并不一定是为了简单的扣工资！HR只是短暂性的认识到自己的收入会变少，而未意识到企业的效益在退化，而退化的原因则可能是因为众多在职职工的不努力或是不作为。老板的初衷难道不是想着企业的利润在提高吗？（说到这里，可能会有人讥笑我“切，就你觉悟高？！”）

我可是实话实说呢，但凡是企业遇到困难的时候，管理的力度只会变得越来越严，设置的绩效指标只会越来越高，无论是从无绩效考核到有绩效考核，还是从有绩效考核到加大考核力度，这都是企业在应对内部问题或外部压力时的一种正常应对。（不可以把责任都归结于老板一个人的“经营不善”上，那当老板的可都冤死了哈哈）

3、HR要尽责！（女同事减肥）：

在这里我先给大家分享个听来的生活小故事：某君单位有个女同事，个头不小，面容娇美，口才、文采、写作啥能力都强，唯独一个就是她自己都嫌弃的——身材不是很好，再加上平时饮食不节制，据称是略胖略胖而已，于是乎，她立下一个在大家看来很不小的志向，减肥。节制饮食、买束腰带啥招式都用，就拿那个什么束腰带来说吧，据说她为了尽快能达成目标，每天把带子束的非常紧，加上饮食较少又不规律，身体是瘦了，但健康却受损了，问医生才知道是带子长期束太紧的缘故。

这个小故事讲的道理很简单——过犹不及！心急吃不了热豆腐，不会因势利导反而帮倒忙！也正如案例一样，指标设置加高加大是可以理解的，“若要是真的实现工资减少了，但人才都流失了”岂不是得不偿失？所以指标设置要适度，HR不妨可以跟老板进行沟通一番，就算没结果，那好歹也是尽责了！

4、与相关骨干人员的沟通：

作为企业骨干人员，在企业遇到困难的时候理应及时的站出来，充分发挥最大的能量从而帮助企业度过难关。所以HR不妨可以找到相关人员逐个沟通下，不过鉴于HR能力有限，还不如建议老板给大家开个会，推心置腹的把想法告诉大家，效果会来的更快！老板可以表达出这样的意思“要知道企业效益不好的时候，破产失业、经济裁员、降薪样样可能性都会有呢？我们都是一个战壕的，何况我现在也只是把大家的指标设置高一些，一定程度上保证业绩好的人还是不会被亏待的”，我相信大家基本都是能够接受的。

5、HR要做好对自己的定位！

6、普遍加大考核力度不是最佳，清理浑水摸鱼的才是上上策。

一个组织，一个团体，常常得不到老板的嘉奖，往往要么是这个团体真的是都很差，一文不值，要么是有那么几个浑水摸鱼的、滥竽充数的。我就有这种感觉，一个公司有个岗位，本来很重要，但只要有那么一个人做的不好，被老板看在眼里记在心里，他的潜意识当中“这个岗位的人都是渣子”。所以，HR要细化绩效考核的模式，推崇科学的绩效考核，尽力让绩效考核做的公平公正。

“让兢兢业业的人吃亏，而浑水摸鱼的沾沾自喜”。不患贫而患不均，这个就是绩效考核中最伤士气的事情。

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全部评论(81) 我参与的评论

80楼商翠荣

分析的太好了，真恨自己不能想的这么全面

2014-11-29 14:47:52 回复赞(0)

79楼蓝蝴蝶似的爱情

一、据案例表述“原先是没有绩效考核的，发现效益不是很好后又开始推崇绩效考核，且把绩效考核当作减少员工工资的一种工具”，侧面体现出这家公司可能规模不大，要么就是技术不错，但基础管理水平薄弱。怎么看出要么就是技术不错，但基础管理水平薄弱的呢？期待您的解答，谢谢！
二、还有我觉得你说的“在企业面临困境的时候，头脑现实点，HR更应该注重是老板的助手角色”很赞同。我们公司推行新的绩效考核制度，大部分员工都是站在自己的角度上，想从公司得到更多的好处，不管公司的整体效益，在整体中我看到的是老板为公司整体利益考虑，所以作为HR在企业面临困境的时候做好老板的助手是很必要的，企业效益好才能保证整体员工的利益。

2014-11-29 11:20:55 回复赞(0)

78楼 sophare

学习了

2014-11-25 14:34:22 回复赞(0)

77楼七小姐

学习了，谢谢分享，赞！

2014-11-24 22:17:17 回复赞(0)

76楼败给感觉

学习了

2014-11-24 20:00:27 回复赞(0)

75楼古曦

赞同

2014-11-24 19:28:52 回复赞(0)

74楼魅力松湖

谢谢分享

2014-11-24 19:02:02 回复赞(0)

73楼竹荷

赞！

2014-11-24 17:58:17 回复赞(0)

72楼 charityao

不患贫而患不均，这个就是绩效考核中最伤士气的事情。精髓呀，企业就怕这样的人多了。

2014-11-24 17:50:53 回复赞(0)

71楼冷月夜江梅

学习了

2014-11-24 17:21:52 回复赞(0)

70楼 Alice7758258

感谢分享

2014-11-24 16:59:37 回复赞(0)

69楼山水间W

受教了

2014-11-24 16:56:54 回复赞(0)

68楼红太羊

真是这样啊，hr要尽责！

2014-11-24 16:51:13 回复赞(0)

67楼 cfy123

不得不强调一个事实——企业在左，员工在右，HR理应两头都要顾好，不过在企业面临困境的时候，头脑现实点，HR更应该注重是老板的助手角色！所以，这个案例中，楼主是不可能也不应该去反驳老板的。再说了，你若不想做，那你就让路，不要试图当老板的挡路人。所以，在这种情形下，HR不能够当老板的挡路人，而应该是开路人，甚至是指路人的角色。

分享真棒！
还不如建议老板给大家开个会，推心置腹的把想法告诉大家，效果会来的更快！老板可以表达出这样的意思“要知道企业效益不好的时候，破产失业、经济裁员、降薪样样可能性都会有呢？我们都是一个战壕的，何况我现在也只是把大家的指标设置高一些，一定程度上保证业绩好的人还是不会被亏待的”，我相信大家基本都是能够接受的。
值得学习！

2014-11-24 15:43:55 回复赞(0)