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学员小米提问：
李老师您好！我们公司是生产型的企业，是没有绩效考核管理的公司，生产拿的都是小时工资，管理拿都是月工资。没有绩效考核的原因是上层不同意有，说是生产车间的性质也不适合做这些。现在每年工资调整的方法都是集体统一的标准上调，当然有些一般岗位人员是高兴的，技术人员都很不满意，这样也造成了技术人才的流失，招聘困难。对于管理层的考核，我们应当采用绩效吗？但是我们老板很不同意拿钱的。
李太林老师解答：
中国经济的发展必然带动工资上涨，但统一上调薪酬存在哪些弊端？
弊端3：员工流失大
首先，我们看“员工流失在表达什么？”
1)、表达对收入状况的不满，心中怀有更高期望；
2)、表达对上司管理能力与方式的质疑，不需要家长，更渴望获得培训，快速成长；
3)、表达对企业发展前景的怀疑，难以实现自我目标与价值；
4)、表达对自己个性化需要的诉求，扩展自我释放能力；
特别是近几年，第1、2点原因占到了多数，各位HR们，你们认同吗？
关于对收入状况不满：
企业很多岗位都采用定薪制后包薪制等传统薪酬模式，由于员工对薪酬有天然刚需，所以配套建立等级薪酬制来规范这种管理模型。
但员工不满意薪酬，同老板不满足利润是同样道理。传统薪酬模式只满足了员工生理需求、安全需求两个层次，而不能充分体现员工对自我价值实现的需求，促使员工着眼于薪酬标准，而忽视价格背后的价值，弱化薪酬本身应具有的驱动力，最终无法做大价值。
当多数员工不能创造更大价值的时候，在愈加剧烈的市场竞争环境下，在人工成本不断上升、材料租金水电不停上涨的今天，企业将逐渐失去盈利能力。
利润不断流失的企业如何为员工提供更高薪酬？加薪幅度又怎么可能会高于市场水平？
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那么，员工收入多少才满意？
1)、永远都不满意；
2)、这不是坏事；
3)、越计较说明员工越有追求；
4)、如果员工计较收入但不愿意付出，说明文化与环境有问题；
5)、如果员工计较但得不到合理回报，说明机制有问题；
6)、员工付出但得不到合理回报，说明创造力和生产力有问题。
关于对上级管理不满：
为什么很多经理不愿意做培训？
1）真的没有时间吗?
2）自己做比较快?死活都教不会?
3）教会徒弟饿死师父?学的多了容易流失?
4）培训都是人力资源部的事吗?
5）自己不擅言词组织、做不好培训？
在我从事人力资源工作的20年观察中，原因通常为【不是没时间而是不愿意，缺乏利益驱动】。
HR最悲剧的莫过于，人招进来了，部门负责人说不用了；人面试通过了，薪资谈完了，人说暂时不想动；每次开会，各部门都像打了鸡血一样说保证完成任务，最后总落到一句，但是，我没有人。。。
中国一直是人口大国，在2009年前，中国劳动力供应相对充足，属于供大于求，企业具有较大的用工主动性。最近几年，这种形势开始发生革命性的改变，中国的人口红利逐年减少，2012年已经成为负数，这意味着中国以后的劳动力供应链进入下降通道。
劳动力供应短缺，给企业带来巨大的挑战，直接表现在三个方面：
1）员工就业机会多，选择多，稳定性不强。
2）员工对收入福利有更多话语权，费用上升。
3）员工的管理难度增大，原有的管理模式行不通。
在这种形势之下，没做薪酬变革的企业？
一方面，员工工资、福利费用不断上升；一方面，员工不能很好地配合做出好的结果。
做了薪酬变革的企业？
中国义齿三甲企业-新茂义齿，正式导入KSF薪酬模式1个月：人创绩效提升30%，质量故障率下降30%，物料成本率下降20%多，在人事成本费用率保持不变的情况下，员工平均工资增长12%，管理层对公司持续发展充满信心，员工士气高涨。
——下期预告：
10月21日《李老师答卡卡之4：领先同行10年的薪酬设计怎么做？》
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关键时刻：且听下回分解。
17楼 一只特立独行的蜗牛
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16楼 Coco宝贝1126
为什么每次都是说到人效后，就没有具体的方案了。难道是一定让大家去听KSF的课后，才告诉大家方法嘛。。
15楼 拾起爱的记忆
我们公司目前面临同样的问题
14楼 喜梅
看完，讲得不错，可还是不知道怎么落地。
13楼 wuqg62
答非所问，更多的再强调薪酬改革的重要性阿
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我们公司的绩效一直有问题，无法调动员工的积极性，也无法给企业创造更多的价值 希望通过学习能够找到解决之道
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