2014人力资源部工作计划（表格化简单实用）

作者东方永不言败 2013-12-06 11:34 3313

人力资源部2014年度工作计划

以下工作完成责任人为：人力资源总监，完成时间以讨论后决定；要达成目标，需得到总经理的指导及各部门主管的配合。

序号

专项工作

2013年存在问题

2014年改善计划

达成目标

完成时间

战略规划

没有制定公司及各利润中心滚动式三年规划

制定公司滚动式三年规划（含预算）

目标量化、合理

年度计划

没有制定公司及各利润中心年度计划与预算

制定公司年度计划与预算，并细分到各利润中心

目标管理

公司所制定的战略发展目标没有与各岗位工作目标协同化，有些岗位员工不能围绕公司的战略目标开展自己的各项工作

将目标管理与绩效管理有机结合，把公司目标逐层分解到各岗位，并与各岗位签订《绩效合同》，明确《部门绩效目标》、《岗位绩效目标》，给予培训指导，有效实施目标考核

价值链

价值链还能更完善

根据公司的赢利模式，确定公司的业务模式与价值链，明确公司的“关键增值活动及实现策略”、“关键支撑性活动及实现策略理”

清晰、明了、有效

组织建设

没有确定各部门的定编，岗位分析与岗位说明不科学

确定各部门的岗位、确定各部门的编制、修改完善各岗位的《岗位说明书》

架构科学适用，职位职责清晰明朗

HR的增值服务功能尚末有效发挥，行政、人事事务性工作较多，大部分职能仍停留在事务性的人事管理和行政管理工作上，HR部门尚未真正成为公司战略伙伴

加强人力资源开发方面职能，将事务性工作进行流程管理，使人力资源部真正成为公司的战略伙伴；打造战略型人力资源管理体系与高效运作系统，调整人力资源行政部的结构并赋予相应的职能，重新定义HR角色——增值服务

HR有价值工作明确、具体

计划管理

公司的计划性不强、计划的有效性欠缺、执行力度欠缺，各存在问题未得到有效整改；战略人力资源管理与企业文化体系未建立；

将年度目标或计划切实分解落实到位；定期依据公司的发展战略和目标调整各部门的工作计划；实行各部门计划汇报机制；协助各部门制定2013年工作计划；编制公司2013年工作计划

计划或目标执行≥100%

规范化管理

制度还不够健全，还有事情无章可依；部分制度难执行或没有执行；部分工作流程还不清晰

继续跟进原有制度的修改与讨论；进一步完善《公司经营管理制度》、《制度文件学习和管理制度》、《加班管理制度》等制度及流程；完善《关键增值活动运作流程》、《关键支撑性活动工作流程》；进一步简化审批程序

各项制度可行、易操，执行率≥100%

会议管理

会议难组织；个别会议会而不议、议而不决、决而不行、行而不查、查而不果

修改《会议管理制度》

会议决议执行率≥100%

招聘体系

招聘质量有待提高；招聘流程有待完善；招聘体系不完善；招聘效率不高；定编定员和工作分析没有做好，造成人才招聘计划难以制订，人才需求较少计划；人才测评体系没有完善，试题库没有建立起来；人才战略规划，人才储备机制没有启动；

做好人力资源规划和人才储备，建立管理人员阶梯图表，加强人才需要计划的管理，确保招聘计划的准确性；建立内部人才培养和提升机制；修改招聘制度及招聘流程，导入测评体系，提高招聘效率与质量；做好人力资源盘点及2013年人才需求计划制定，内外结合尽快招聘所需人才；建立起内部人才市场平台，然后根据公司人才发展的实际情况，待时机成熟时，逐步实现人才内部市场化；建立和完善人才招聘渠道，加强与人才市场、人才机构的联系；逐步建立企业内、外部的人才信息库；加强人才的测评体系的建立，一方面引进先进的考评设计；逐步建立起具有行业特点的试题库；

招聘达成率≥80%；新员工的试用期通过率≥80%

培训管理

培训体系没有形成；培训投入不够，对设计专业与管理知识的培训不够注重；培训信息渠道没有建立；培训方式较为单一；内、外部的师资队伍没有建立；没有真正形成培训效果的评估和跟踪机制；培训计划未得到有效执行；员工入职培训质量有待提升；学习气氛不浓；培训考核没有有效进行；内部培训还不够多；

制订《2013年培训计划》；根据公司的发展，通过强化内部培训资源并部分结合外部培训资源，逐步完善行之有效的培训体系和网络；逐步推动“培训积分计划”；逐步投入培训开发资源，着重做好中高层领导的管理培训以及骨干员工的专业培训；逐步完善培训信息系统；适时建立公司培训师队伍；逐步建立培训课程体系；注重提高培训管理专业人员的水平；逐步向学习型转变，以最少的资源获取最大的效益；结合实际制定出《培训管理制度》、

计划执行≥100%、培训满意度≥80%、学员信息反馈≥80%

薪酬与福利管理

缺乏奖惩机制

修改《奖励制度》、《处罚制度》

简单、易行

对现有岗位没有进行全面评估，同行业薪酬未做全面调查

对公司所有岗位进行全面评估，对同行业薪酬做全面调查，优化薪资结构，特别是调整静态工作和动态工资在总收入中的比例

工资水平体现平衡性；充分发挥薪资奖金与福利各自的功能作用；内显公平性；关键人才流失率≤20%/年

薪酬福利制度不清，薪资结构中的静态工作和动态工作在总收入中的比例不合理，没有一个较完整的工资标准体系，薪酬的导向没有体现重要的部门及职位，员工工资没有按贡献分配，内部的公平性没有解决，薪酬分配还不能充分体现市场化，不同的岗位，基本工资与绩效工资所占比例无区分开来

在奖金激励方面，除保持设计和市场部门的激励机制外，根据实际情况，秉着公平、激励和竞争性等原则，建立起符合其他管理部门的奖金激励体系；制订公司职务等级表、薪资等级表，修改《薪酬福利制度》；在基本保持现有的薪酬水平的基础上，对薪酬体系作适当的调整，理清薪资奖金和福利的关系；由现有的混合型薪资向以职位贡献为主的薪资制过渡；

福利没有突出重点和员工的个性要求

优化福利结构，探讨部分福利实行自助餐制

绩效管理

公司目标没分解；个人工作指标体系不明、绩效评估未做、执行力较弱、服务意识不强；公司高层对绩效考核管理的认识不是太到位；

绩效管理是2013年的重点；组织各部门负责人提炼出各部门的有效绩效指标，建立公司绩效考核指标库；加大推广与宣传，特别是管理人员的培训，使管理人员充分认识绩效管理的重要性和掌握绩效工具的运用；完善公司的《绩效管理制度》

绩效目标达成率≥100%，人均产值≥80万

企业文化

企业文化提炼工作未有效开展，企业文化建立载体较单一，传播渠道单一，企业文化推进力度不大，企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略没形成一致；

高艺人特质的确定

具体、明了

各部门文化宣传标语设计、制作与安装

清晰