【08月28日打卡总结】有一部分吧。绩效考核

作者蓝比紫蓝更新于：2013-08-28 19:02 22647

内容来自 2013-08-29 打卡话题

绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问：
1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？ A、有 B、没有
2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法
如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？

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有一部分吧。

绩效考核的结果应用，目前做的不是太多，企业也没那么规范。主要有延伸至人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导等方面，另外对人力资源规划和薪酬福利管理也有很有参考性，以排名说明重要性，简单的来说说吧：

一、人员招聘选拔：

1、招聘：尺有所短，寸有所长。要说绩效考核的结果对招聘有什么影响，应该体现在绩效短板上。结合公司的招聘计划及部门的招聘需求，比如具体到部门的离职人员补充或扩大编制，那么可以通过分析部门人员的绩效成绩，看整个部门的绩效短板在哪一块，那么在招聘的时候可以尽量招聘擅长这一块的人员。

2、选拔：主要体现在竞聘机制上。集团部门主管以上的岗位出现空缺，会在整个公司优先内部竞聘，内部竞聘结果不理想的情况下再考虑外部招聘。竞聘时的资质审核，除了审查基本硬件，必须要过去半年内的绩效得分达到85分以上。

二、员工试用期管理：

绩效考核用于员工试用期管理是非常实用的。试用期员工在进行转正的时候，绩效考核结果是占很大的比重的，其次会参考主管上级及部门内部的评价，填写转正申请、试用期小结等等。特别是涉及到薪酬问题，有些关键岗位或技术性岗位，我们只定了转正薪资的范围，那么转正薪资的确定主要依据于试用期内的绩效考核结果，经主管上级建议，HR部门审核，总经理批准方可。另外，对于试用期内不合格的员工，考虑到招聘的成本及难度，直接辞退或劝退的基本上也是较少的，这个在昨天的打卡里也有涉及，只有个别考核成绩很差、工作态度消极、评价极差的员工会予以劝退。有些考核成绩较差的员工，或者经双方同意，延长试用期；或者经面谈及对方同意后考虑降职或降薪；或者也会给机会进行辅导、培训等等，不一而论。

三、员工潜能评价与职业发展指导：

绩效考核的结果对于员工潜能评价及职业发展的指导，其实主要也在于员工的职业生涯设计规划上。通过对绩效考核的结果分析、反馈面谈，了解员工的优劣势，当然这需要一定的时间，经过较长时间的观察及分析，再通过职业测评、性格测试，帮助员工做好职业规划。具体来说，有部分员工会进行岗位调整。将合适的员工放在合适的岗位，才能创造高产出高效益。

四、人力资源规划：

其实，对于绩效考核的结果分析，将直接影响到企业的人力资源规划。比如人力战略、需求计划、供给计划、调配计划、培训计划等等，特别是做年度计划及季度计划时，都是很有参考性的。

五、薪酬福利管理：

全体员工的绩效产出直接影响了公司的整体效益，而公司的年度薪酬方案取决于公司效益和绩效结果，所以归根结底，形成循环，员工的绩效成绩越好，薪酬水平越高，反之亦然。而在岗位和薪酬制度下，用于员工的绩效激励将通过各种福利制度来完善实施。如每年的优秀员工、优秀管理者、销售精英、部门先进的评选，都直接以绩效结果为主，辅以领导推荐、民主评选，其名额数量及奖励金额也直接取决于公司的整体效益。其实也就是羊毛出在羊身上啊~~~~

总体来说，HR们应该做到识人有术、用人有方、人尽其材、人适其岗！更多的应用及更好的方法需要向大家学习！~~

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