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其实上我们在操作绩效考核前,就早已将绩效工资或奖金确定,也就是在设计薪酬时就将工资项目固定。比如员工的基本工资定多少,岗位津贴定多少,绩效工资定多少,全勤奖定多少,工龄奖定多少等等,最后合计得出员工应发工资。为什么要定为绩效工资而不是绩效奖金?站在HR的角度分析吧,至从劳动合同法升级后,HR的工作不太好做,员工对于劳动法的认识也比较深,用绩效工资可以约束那些也是少数喜欢搞事的员工(员工怠工、不服从工作安排等影响他人做事的行为。如果在工作中达不到绩效目标,可以采取相应的措施),这样HR就不会太被动,因为对于爱搞事的员工,很多企业的老板是比较厌恶的,如果当哪天老板要HR炒掉张三或李四,HR就措手无策了。第二,当员工的工作绩效超越岗位所订目标时,可以发放绩效奖金,达到绩效真正的激励作用。
绩效考核首先是根据公司的实际情况进行分类,根据不同的时段选择不同的考核方式。如每月正常(关键)目标考核、员工晋升前的考核、试用期转正的考核、项目考核、年度的考核等。
1、正常(关键)目标考核,也就是工资结构中的绩效工资,如果员工在考核期内达到绩效目标,则订为100分,就可以拿当月份绩效工资总额;达不到目标(低于100分),就是则按绩效考核得分*绩效工资=当月应得绩效工资。如果员工考核结果优秀,超越目标(高于100分),则按绩考核得分*绩效工资=当月应得绩效工资。
2、员工晋升考核,这种考核相对比较正常目标考核要严格得多,这是涉及到员工晋升后是否能胜任新岗位的问题,所以在做晋升考核时,考核的不光是工作目标,还要考核晋升人员个人的综合能力、技术能力、专业程度等。HR除了评估以上内容外,还要关注及考勤虑被考评者对工作的稳定性、职业规划等情况,避免错误判断。如果员工顺利通过考核后,将得到职位的晋升, 薪资的调整。
3、试用期转正考核,这是每位入职三个月的员工都必须经历的一次考核,合格后通过试用期,并且公司会根据被考核者平时的工作表现进行薪资的异动。不合格则会延长试用期限或是进行相应的处理程序,试用期间是企业与员工双方选择的考虑期,所以对于企业来说试用期的考核也就是对人员的综合评估,考核重点根据岗位的特性确定,并非一律以工作目标为重点,有些岗位将品德放为重点。
4、项目性绩效目标考核,对于制造型企业来说, 很少用项目性的绩效考核,一般情况下就是开发部门才会用到,其他部门都是正常(关键)的目标考核方法比较多,正常(关键)目标容易操作,而且考核又比较及时。
5、对年度绩效目标考核,我想大家都知道是因为年终奖金的发放与多少,但是这不光是年终奖这样么简单,更重要的是要做来年的工作方向与目标调整,费用预算等做基础。年度绩效考核后,各管理人员必须做绩效面谈,让员工学会年终总结,同时也总结所属部门成绩,再分享给大家。
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65楼 永做求知者
来晚了,学习中!
64楼 辣妈学习
学习了朋友告诉我的 有点晚 ,但我会努力学习
63楼 燕在云中飞
学习了,虽然晚了点~
62楼 HR婵
感觉分析的不错。学习!可像我们公司似乎都没什么考核方案,基本都是部门主管领导人员一把抓。调整薪资没体现出激励的作用。该如何是好?
61楼 活法在当下
学习!!
60楼 花瓣泪
学习,谢谢
59楼 小多
支持
58楼 安若儿
红梅的分享还是那么精彩呢O(∩_∩)O~
57楼 cloudzhao
学习并支持!
56楼 beaerik
学习。
55楼 欣飞飞
学习了,我们公司职能部门平时工资固定,主要是年终的时候给大家一个奖励,虽然年终奖不少,个人觉得缺乏平时的激励作用。应该适时的激励。
54楼 云浮
谢谢分享
53楼 蓝比紫蓝
来学习支持了,绩效工资与绩效奖金的分析很在理!~
52楼 Frank2020
谢谢,学习了
51楼 高乐高
很细致!
50楼 广东Joy
感谢分享!
49楼 阿瓦
学习
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学习了!谢谢
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