如何看待职场？

1、你看到了关键点，但是没能提出好问题。公司里分帮派好不好跟你有一毛钱关系吗？你是要写一篇社会学论文咋地？其实我是理解你的关注点的，这个问题的正确问法其实应该是，如果企业里分帮派，我个人是应该中立好还是站队好，这样提问对你才有现实意义。

2、这个问题同上，你又抓到关键点，但是这次提问的角度不对。在这个提问中，观察，你用的是自己的视角，提问，用的是老板的视角，这是最大的问题。而在现实中，如果用同一的视角来看待这个问题可能就大不一样。比如在老板的眼中，那个拥有厉害权谋和人际关系的人，很有可能就是老板心目中最有责任心，最能为公司付出，而且超级能为公司创造价值的人。而你眼中的那个有责任心，为公司付出，真心实意为公司创造价值的人，在老板眼中可能就是一个员工甲，不到离职交接的时候都不知道这家伙平时都干啥那种！所以，我再大胆的猜一下，你是不是潜意识里把自己设定成了这样的一个人呢，认为每天都真心付出，为企业创造价值，如果我猜中了，那大概率实际上可能是员工甲。

3、凡是没有绝对，职场是个小型社会，这不是你说的吗，那你在社会上能做到完全绝对的与世隔绝吗？所以是不是自己人，有多少自己人不要纠结，尽量跟大家处好关系总是没错的。

4、那你要先说创始人的用人之术是啥啊！

5、这是一个玄学问题，可以这么告诉你，无论多烂的管理方式都可能让一个企业不断发展进步，这话你别不信，很多人当老板，发财，企业越做越大，但你接触本人就会发现，他能成功可能唯一的原因就是上辈子拯救过世界，别无其他。我给你举个真实例子，我之前在一家集团下属的物流公司，我们公司在郊区租了一个库房做配送。这个库房是当地一个农民承包的一个荒地，自己平整土地后用彩钢板搭的棚子，然后以每年200万租金租给我们公司做仓储。这个农民自己也成立了公司，公司就有一个员工是他女秘书，平时的工作就是吹牛，喝酒，赌博，和女秘书谈工作。而我们物流公司一共60多号人，从库管，装卸工，货车司机到后勤职能部门全套人马。每年能创造的净利润只有10万。我们在那租了三年，那个农民企业家先后又承包了两片地，到我们走的时候据说一年收租子就500万。

所以，多烂的管理模式都能让企业发展，多先进的管理模式也都能把企业干黄！这是一个玄学问题。我们只是习惯了在成功的企业案例中去提炼整理他们的管理模式，然后奉为经典，结果移植到自己公司里，一用就废，不信，你看看那些学阿里，学华为的，有几个有好下场的！

最后谈谈那位财务总监，我觉得这个总监是个实在人，至少说跟你能说这些话是没把你当外人的。但是多少有点可惜，因为我觉得你并没有真的听懂他话里的深意，或者说没有把最有价值的东西提炼出来。作为总监级别的人物，了解国家大势经济走向，当然是必须的，但也只能说是常规操作，并不是他原话中所指的东西啊。我以前曾经写文分享过不同层级的管理者，应该如何做自身定位，这里可以再简单说一下，一般来说最基层是普通职员， 普通员工负责的是具体的工作，可能是一件一件的整件工作，也可能是一件复杂工作的一个或者几个中间环节，说白了就是干具体的活。高一级的是主管，主管负责的其实还是工作，但是与员工不同的是主管侧重的是工作的完整性和质量把控。主管以上是经理，这属于中层管理岗位，经理的工作一般是负责制定规则，具体说就是工作怎么分工，职责权限怎么定，工作完成的时间节点，规范程度，结果验收。还有就是制定相应的流程、制度、考核标准等等。正因为这些工作特点，经理日常主要是负责管人更多一些，而主管日常管事更多一些。经理以上就是总监级别，属于公司的高管层级。总监的主要工作，我总结为“破坏”，没错，总监是负责破坏的，破坏分几项内容，首先是破坏制度，这里并不是说总监的带头不遵守制度，而是总监负责超出制度之外进行决策，比如依照制度应该辞退的人，结果总监审核可能只是改为警告，那为啥不安制度执行呢，原因大概率是有其他超出制度制定时所设想到的更为复杂的因素影响，所以才由法制转为人治了。总监的制度破坏工作，其实恰恰就是用来弥补制度建立过程中的不灵活和无法规避的漏洞的。

总监的第二个破是破坏环境，当然这里跟环保没啥关系，此处的环境指的是企业的管理上原有的旧环境，俗话讲叫不破不立，当企业发生重大变革或者经营方向，愿景战略发生调整时，企业的管理模式可能就要随之发生变动，这种变动是要涉及到根本的变动，负责操刀的就是总监级别的管理者。

总监的第三个破是突破，突破什么呢，突破的是架构，我们都知道企业的运作是通过层级，部门，岗位来实现的，各部门之间相对独立又相互配合，而总监负责的就是突破纵向部门之间界限，协调统一合作的工作。

看到这里，再回看上面总监说的话，是不是多少能理解了，他说的“这些问题不是我关心的”这些问题是啥问题呢，不就是你们财务工作中的具体问题吗，事上的找主管，人上的找经理，总监是不需要考虑这些细节问题的。总监讲“更高价值的事情”指的什么呢？当然是与企业发展息息相关重要决策，这些决策是在你们接触的具体工作至上的，是方向性，原则性，指导性的东西。

当然他话里还有一点比较重要的细节，他说“当你到我这个位置时”，这话啥意思，想明白了吗，他是告诉你，你们之间的差别其实并不是什么业务能力上的差别，而是所处的位置不同，看问题的角度不同，用于做决策的参考信息不同，导致了你们现在对人对事的理解是不一样的。明白了这一点，再深入一步，如何让自己晋升呢，假设你现在是主管，给你一个经理当，你有信心吗？你可能觉得，经理我也没干过啊，让我当我也不知道该干些什么。所以我们平时就应该养成，在工作中变换思考角度的习惯，一件事你在主管的岗位上认为应该这样做是对的，但是经理却决定那样做？你就应该思考为何你们之间的处理方式会有差别，你能想通经理处置的合理性，你的思路就跟经理同频了，升你做经理，你就有信心。

针对这位朋友的提问，结合多年经历，换位思考，感叹如下：

1，帮派的好与坏

对这两个字，个人认为，可以随着时代的发展而更加隐含的表达，比如：意思/做法/追求等不合者，其他其他“走不到一起”的叫法。

是否好与坏，事物如果用“好与坏”来两个相反的结果来评判，可能过于简单，立场过于分明。既然存在，而且在哪里都存在着，就没有绝对的好与坏之分，只要控制好一个度或范围，而且不少时候是处于二者中间的状态，也就是分不太清楚是好还是坏。

古今中外，只要有人相聚的地方，就有相互之间的争议，意见不合，做法有别，追求各异，是非常正常的事，谁也没有本事硬要求某人一定要按照自己的思想走，即使在家里，甚至都有不同意见的时候，就连嘴里的牙齿和舌头都有不同的时候，更何况是在单位或更大范围内呢。

在一定范围内的群体里，一团和气往往预示着更不好的可能结果，暗地里可能在酝酿某些很离谱的事情。

这种情况下，做为公司高管，往往会人为的制造几个“不同意见者”出来，让下面的人动起来甚至斗起来，他们在上面会看得更清楚。

2，搞人际关系与真心为公司付出，谁职场顺，老板怎么看？

又是“要么A要么B”的内容，其实，在职场中，只搞人际关系而工作能力完全不行的人，也是混不走的，也就是在工作上基本要过得去甚至需要中上水平，再加人际关系会处理，职场就比较顺利的。

相反，真心为公司付出/努力工作，作为员工，也是本份，但是，在领导和老板眼中，这个“真心”到底有几成呢，你认为的十成，在他们那里不一定吧，即使你千遍万遍的表达“真诚”，而且工作上几乎也没有出任何差错，他们也不一定完全相信你，如果你在人际关系上根本搞不来，加薪晋升也不会离你太近的，不搞这些关系，甚至有时候冷眼冷鼻子的对待领导，换成是你，肯定心里也不爽的，干嘛要给你提职加薪。

谁在职场更顺利，老板怎么看，根本不用我说，任何人都清楚的，至少在职场待过几年的都明白。

3，关于“自己人”

为什么常说“一朝天子一朝臣”，难道大家都说错了。

显然不是。不管是在一起做事，还是玩乐，是不是志趣相投的人更方便一些，要说服意见不同者，难度是相当的大，除非有共同的“利益追求”存在。

所以，在一个单位，如果管理者是只身打天下，一定是非常困难的，这也是为什么许多空降兵难以较长时间存活的因素之一，相反，那些到哪里都要想办法“带自己人”的管理者，就要过得舒服得多，但是，到新地方，他们也需要想办法折腾走其他挡路的人。

4，创始人的用人之术

用人之术，不仅存在于“创始人”那里，也不只是管理者的专属，也可以成为普通大众可以掌握的一种与人相处之道。

毕竟我们都要与人相处，否则就不叫“社会人”了。那么，了解他人/读懂他人/用好他人或者说让自己耐性点/辛苦点甚至受了委屈，让他们帮自己做些事情，总得想一些办法吧。

比如：一个小孩不想与另一个小孩玩，这个小孩就说“我们一起玩嘛，我今后请你吃零食”，由于听着舒服，那个小孩就同意一起玩了。其实“今后”的事儿，谁说得清楚啊，但这话一说出来，听着舒心，一般小孩就不太容易拒绝了。

让别人接受自己的想法，或者按照自己的要求去做事，总得有一些“手段”吧，总不能直扛扛的“给我做事”就甩给对方，这样做，估计不会有人帮你做事了。

5，公司发展与进步的管理方式

条条大路通罗马，只是有的近有的远。

管理也是一样，只要能够把公司的技术和产品不断优化/有市场竞争力，只要让客户满意/愿意下订单，只要核心员工相对稳定，公司就可以不断前进。

至于用什么方法来达到以上效果，由于都是“人”在做事，要让“人”愿意或主动做事，不外乎抓住两个主要欲望就行，一个是名，另一个是利。

如果再加上一定的情怀，然后不断组合“名与利”的多种方式，只要有决心，多数员工是可以拿下的。至于公司用什么企业文化或管理方式，就真不重要的，竞争性/业务型/技术型/产品性/人性化管理等都可以，但都是有一个度，而且是它们中的多个元素组合，而不太可能是“单独”的某一个就可以走遍天下通吃的。

6，职位不同，职责不同

你那位总监说得对，在什么职位，就做什么事情，就关心什么事情，不要错了位。

比如：普通老百姓经常关心世界和国家大事，就完全没必要了，一是根本不了解细节，二是纯粹白关心，你讲什么，哪怕真讲对了，也没人听得见，平时吹吹牛/吃饱了没事干聊几句天，那到没什么。

题主说自己“耿直”，这个性格，确实会吃不少亏，可能与自己的父辈和长期生活习惯/相处的人有关，一时半会儿，想改善也很难，加上长期做财务，与数字打交道，一是一，二是二，容不得掺杂使假，就会让“耿直”更耿直了。

其实，也没关系的，毕竟是做财务，越老越吃香，就靠本事和做事吃饭，不一定非得改掉那些根本不太可能改掉的性格，硬逼着自己改，既难受，又没效果，还郁闷得很，其他管理者都油嘴滑舌的，说不定老板就愿意保留你这份耿直在制衡那些管理者，您说呢

1、公司存在帮派现象，是因为一般情况下公司员工众多，又多存在利益关系，为了局部的利益，部分人群拉帮结派很正常。出现这种情正埋况，不利于公司的健康发展，因为拉帮结派容易相互扯皮，劲不能够往一处使，公司无法形成合力。

2、有责任心、能为公司付出、真心实意地为公司创造价值多对企业会好，权谋的人多会让企业变得乌烟瘴气。

3、职位做到一定阶段，会考虑培植自己人，但如果你处于基础岗位，有一个自己倚靠的领导，工作也好开展，最重要的还是跟大家处好关系。

4、不同人都有不同用人之术，不管是创始人，还是后来者，事物都是在变化中的。

5、一个企业要想长期发展下去，它的立足点以人为本，公司的立足与发展的根本是学会开源节流。大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要的，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等方面。我见过很多小型公司，员工和老板关系非常融洽，就是我们经常说的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风也将起到很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始的时候都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理的阶段，最后才发展到制度化管理的“法治”阶段。

专业业务能力是基本功

业务能力做到位可以骄傲，不必太骄傲

专业能力中，也包括了人际关系处理、资源运用（或抢夺）

管理方式需要在一家有进步空间的行业的企业里会管用，

1、公司各部门分帮派了，那么正常的公司到底是要有帮派还是没有好呢，如果是我，我会以结果作为导向。如果分帮派能让公司更有利润，所有人员都能工作愉快，挣钱多多，那么形式来讲并不是那么重要。也只是一种形式。

2、拥有厉害的权谋和人际关系能力强的人，如果只是拥有厉害的权谋一种，那么这个人是个果感强，目标感明确的一个人，但是弊的一面肯定也是个“暴君”，但你也说了这个人的人际关系也是处理的很好的，那么就个人价值而言，他为公司带来的价值肯定也是不小的。这类人在强大到一定情况下，现在的公司不能给予他更大的舞台时，此人必然会离开的，如果你的老板也是这一类人员，那么他肯定在此人身上做了很多功夫来留他。讲个巧合的事，如果此类人员跟的老板不是跟他同类的，基本上这种人不会停留在公司的。所以你老板对于这类人在不伤害他利益时，他们合作必然会创造更多的价值 。那么另一种有责任心、能为公司付出、真心实意地为公司创造价值这一类是否是你用你的标准来判断，而非你老板所认为的，这里的信息差建议你识别一下。

3、职场中是否一定要有自己人？职场中怎么识别有没有自己的人呢？这里得看你处于什么帮派了，也就是我们上面第一问的形式上了，在公司你需要开拓疆土的，没有自己人能行吗？谁又能为你办事呢。运营人脉，把各层关系打顺，即使没有自己人，你在职场会差吗？只要你有提供得了情绪价值源，那么都是自己人了。

4、创始人的用人之术如何看待？很多东西都是多面，如果把一个人看作一座冰山，那么冰山下的东西就值得探寻了。创始人在使用的用人之术，他之所以这样做或者做出的决策的背景和目的是什么？当你了解到这些东西后，也许这都不再是疑问了。知道了他做的每一个用人的决策的意义是什么的情况下，懂了老板所想的，执行起来将不再是问题，向上沟通的技巧和勇气需要并施。

5、企业不断发展和进步需要掌舵人确立好方向，也就是市场信息度准确。在性格色彩学中，其中有一种颜色的是较具有追随的老板型，那就是黄色。黄色老板能够承受长期的高强度压力，有强烈的目标趋向，善于设定目标。高瞻远瞩，有全局观念，善于委派工作。最重要一点是以结果和完成任务为导向，高效率快速并处理所遇到的一切问题。

       希望我的观点能让你有所启发。写下这些文字，对之前学习到的东西又总结复盘了一下，分享即是学习。最后，你提到的知名企业财务总监对你说的话，我认为在职一方，思维将不同，格局打开的方式应该从思维升级开始。

        感谢您的认真阅读，我是小谢，一个爱分享的职场人。

最后正确的看待，平和的心态，刚被提升每个人都有雄心壮志，财务人员提升自己的专业能力，综合素质，CPA、研究生，以后会有好的发展，赚够钱，要是学习能力强的话，公务员才是YYDS，然后熟读公务员辞退法，在通过个司法考试，你和老板日后见面会是朋友，这样我们的人生进可攻退可守，最后的最后，我们一定把自己当做一个平凡在不能平凡的人，是大千世界中的一颗草，后面你自己理解。

最后正确的看待，平和的心态，刚被提升每个人都有雄心壮志，财务人员提升自己的专业能力，综合素质，CPA、研究生，以后会有好的发展，赚够钱，要是学习能力强的话，公务员才是YYDS，然后熟读公务员辞退法，在通过个司法考试，你和老板日后见面会是朋友，这样我们的人生进可攻退可守，最后的最后，我们一定把自己当做一个平凡在不能平凡的人，是大千世界中的一颗草，后面你自己理解。

第一、你别老想着让公司进步，本身这个想法就是幼稚的

第二、我们要专注于自己能做的事情，任何时候提升自己，投资自己都是值得的事情，长期看发展壮大自己有必要的

第三、保持一个你随时都离开的心态工作，你从工作中能学习什么，该做什么重点就来了

第四、先搞好自己的团队，在想其他部门团队

第五、世界上极少数的人能再企业干一辈子

第六、大多数人个人成长都会比企业成长要容易的多，也就是说只要你掌握正确的方法和理论并付诸实践，你的成长要比公司快

第七、大多数人更换岗位更换公司对职位和薪酬提升比在本公司的增长更容易

第八、公司和员工有的时候就想夫妻一样，时间长了很多人就成黄脸婆了，脾气不好抱怨又多还不好看，关键还不能少拿一点

第九、每个公司都会有严嵩，都会有秦绘，都会有妲己，都会有甄嬛，关键在于这是大众的价值观和眼光，不是统治者的眼光

你这些问题还真不容易回答。

1、中国人是种田文明，小农经济大一统观念，小富即安，但是皇帝得大一统，家长得有权威。把田种好足够活下去，我们是不容易去开拓新的市场的，发现新机会，发现新知识、新科技的。同样我们是接受大领导的，皇帝、家长制一以贯之。2000年的官僚文化根深蒂固的。所有的组织发展都是用于怎么选拔官员，使用官员，有强势的帝王学，还有畸形的guanchang学，这些都是糟粕。

2、西方本质是海盗文明，不事生产，擅长交易和掠夺，所以商业发达，规则明确，战争经验丰富，船坚炮利，科技出色。

上述两者的不同导致了，中国从来没有诞生过一个强大的商业文明，就是以战养战在我们这边没有形成良性闭环，我们不具备强侵略性和掠夺性。

最后表达一下我个人的理解，在封闭环境中，中国厉害和持久，2000年不发展也可以持续下去。在开放环境中，西方厉害，我们近代历史就是明证。

在无法形成垄断的市场经济中，你得学西方，用那套愿景、使命、价值观来牵动团队，前提是你充分理解和吸收西方那套管理模型和方法，华为就很厉害。真正会这些方法的企业，万中无一，多少都有些中国的封建残余思想在里面。所有有了很多畸形的产物。拉帮结派，自己人，小团体。都是内耗的一种。不锻炼自己的思维和能力，浪费在无效社交上。

老板也是人，是人就有社会属性，他想要变好，想要更多的收入，但是他的很多底层文化和大众并没有区别，人都是被自己坑死的。