员工盘点其中的工作能力考核维度

家有一女初成... 2022-04-28 15:08:04

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人力资源职业经理人（HRPM）

#编制人力资源年度计划#00:32:24#

老师在讲人力资源年度计划的具体内容里面讲到年终盘点的维度从四方面，有工作业绩和能力水平其中两个，那么能力水平里面不包含工作业绩吗？老师，能力水平主要从哪几个维度去考核呢？

HR皓宇 2022-05-26 09:40 回复赞(3) 3楼

借题主的问题，聊聊关于人才盘点的内容，我没听过三茅老师的人才盘点，但就题主的问题中提到的工作业绩和能力水平，这是人才盘点的内容，能力水平里面是不包含工作业绩的。

一、工作业绩是一个结果，比如绩效结果就可以直接体现工作业绩，工作业绩主要指的是过往的工作能力所产出的结果，这和能力水平相关，但是能力水平包含了职业能力和其他能力，那我们这里谈的能力水平大多指的是职业能力。所以，能力水平不包含工作业绩。

二、能力水平：

1、可以指的是员工胜任这个岗位的能力怎么样，也就是胜任能力，胜任能力的维度可以从经验、知识、技能这三个方面去考核。

2、可以指员工潜在的能力或职业能力，比如逻辑思维、表达能力、学习能力、领导力等，这个可以根据公司实际需求进行选择。

我来系统的描述下【关于人才盘点的那些事儿】

一、什么是人才盘点？

盘点这个词是源于仓库定期或临时对库存商品的实际数量进行清点的一项工作；这些数据定期进行统计和整理，便于了解仓储货物的现状。在人力资源上，人才盘点就是公司的人力资源进行清点，对现有人才数量和质量现状作出综合评估。

二、人才盘点怎么做？

（一）明确盘点的目的：人才盘点不仅是盘过去，主要盘的是未来；基于过去，是为了解过去这段时间——人员新增情况、招聘情况、晋升情况、人员胜任情况。基于未来，是为了梳理基于业务需求，人才储备、人才缺口、潜在人才的情况。过去的人才到了未来不一定是人才，是因为业务在变化。比如公司战略要向智能化发展，生产线要自动化，那能培养或者符合自动化需求的人才是公司未来的人才，如果不能满足需求的，这个人可能就不能再胜任该岗位，所以人才盘点主要是盘未来。

（二）盘点的内容：

从哪些方面着手盘点可以达到盘点的目的呢？主要从三个方面：工作业绩、胜任能力、潜在能力。

1、工作业绩，也就是过往业绩，这是已经成结果的事实。

（1）我们可以简单粗暴的取绩效结果。但有的公司认为一个人的工作业绩不单单包括工作结果，还有工作态度，人际关系的处理等等，这样的思路是对的，如果不担心成本和精力，也可以采用360评价。

（2）在这里我们暂时取绩效结果，在实操中会出现一个人绩效结果不好，但是工作能力很强；或者一个人绩效结果很好，但是工作能力很弱的情况；但这不会是普遍现象，可以针对特殊情况做特殊处理。普遍情况下，可以直接以绩效结果为此项因素盘点的依据。

（3）在确定绩效结果的时候要统一口径：什么样的结果称为优、什么样的结果称为良，什么样的结果称为差；比如绩效得分95分以上称为优。

（4）但在这个环节还要考虑绩效考核的周期，有的是一个月考核一次，那就有12个绩效结果，有的是一个季度考核一次那就有4个绩效考核结果。

如果绩效得分95分以上称为优，是一次得分95分以上就可以称为优了吗？还是必须是4次或者X次以上才可以称为优呢？所有在确定绩效结果评比的时候要统一口径，明确盘点标准。

2、胜任力，什么是胜任力，为什么要盘胜任力呢，开篇已经提到过去的人才不代表未来还是人才，所以要对胜任力进行盘点，这里的胜任力盘点主要盘的是三个维度：知识、经验、技能。

（1）什么是知识：行业知识、产品知识、岗位知识，盘点的时候可以用问卷或者笔试或者面试的形式来测试。

（2）什么是经验：这里的经验主要指的是岗位经验或者是对产品的认知或者是项目的经验，不单指工作经验。

（3）什么是技能：岗位技能，就像文中提到的智能化，目前生产岗上可以胜任的是人工生产，那未来是否可以胜任智能化生产呢？是否具备智能化生产技能。

（4）在制定维度标准的时候要明确标准，什么情况属于经验丰富，什么情况属于经验一般、什么情况属于经验不足，要给每一个维度都定义一个标准，便于判断。

3、潜在能力，是指未来潜力，比如一个人刚提拔为生产经理，在胜任力盘点的时候不是完全胜任，在这种情况下难道就要淘汰吗？当然不是，现在不能胜任，不代表后面不能胜任，万一他有潜力可以胜任呢？所以这就是盘点潜力的目的。

（1）哪些能力可以成为潜力呢？有些公司会用能力来代替这个因素，能力包含职业能力和职业品质，职业能力有沟通能力、表达能力、团队合作能力等，职业品质指的是勤奋、诚恳、勇敢这一类形容人的品质的词。

（2）这里的能力指的是潜力——潜在能力，包含成就动机、学习能力、逻辑思维、领导力等等。

（3）不管用潜力还是职业能力，这些词都可以根据公司实际需求来定义，没有统一或者标准。只是在定义的时候一定要统一口径，确定什么情况下算是高潜力，什么情况下是中潜力，什么情况下是低潜力。

三、怎么实施人才盘点？

1、工具的确定

盘点常用的工具是九宫格，也有用16宫格和25宫格的，但是建议用16宫格，25宫格太复杂。

胜任力
完全能胜任	16	15	14	13


少有差距	12	11	10	9


略有难度	8	7	6	5


难以胜任	4	3	2	1


	高潜力	中高潜力	中潜力	低潜力	潜在能力

2、盘点的流程

盘点整个流程：	细则
1、成立战略委员会
2、制定盘点方案
方案大纲：	（一）目的、原则
	（二）盘点要素
	绩效、潜力、胜任力
	明确要素定级标准
	（二）盘点时间
	（三）盘点对象
	（四）盘点规则
	（五）盘点结果的运用
3、盘点会议统一思想	组织召开相关人员盘点会宣导培训
4、全员盘点通知
5、执行绩效访谈
6、人才盘点结果会	人员落位

3、盘点的结果运用：

（1）按照公司的要求，对人员进行盘点落位，继续留任、培养、淘汰。

（2）不管哪一种结果，建议单线告知员工人才盘点的结果，很多公司是盘完了就完了，领导知道就完了，员工什么都不知道；也有的是高潜力或者被提拔的员工知道，继续留任或者打算被培养的人不知道。

就好像浩浩荡荡搞一场活动，员工只有参与权没有知情权，会打击员工的积极性；所以即使考虑保密性的同时，也建议一一单线告知员工盘点的结果，不是去做承诺，只是去告知一个结果。

秉骏哥李志勇 2022-04-29 10:39 回复赞(1) 2楼

能力可以包括：专业能力、基础能力（比如公文、计算机、网络使用等）、沟通能力、团结协作等。
课程班主任 2022-04-28 15:43 回复赞(0) 1楼

您好，能力和业绩不一样，简单讲能力是实现业绩的条件之一。而考虑能力水平的考核维度，要因企业和岗位而异，比如销售你考核沟通能力，程序员你要考核他的编程水平。谢谢！