1、人才盘点一般都用九宫格工具，采用业绩和潜能两个维度，把员工放在九宫格里面。我想问，业绩和潜能维度要需要细分吗？如果不用细分那和拍脑袋有什么区别？
2、人才盘点的结果该公开吗？如果员工不知道，那人才盘点的意义在哪里？如果员工知道了，会不会打击部分员工的积极性？
林日朗 2022-03-16 15:41 回复 赞(1) 10楼
Sukey张 2022-03-16 14:30 回复 赞(0) 9楼
人才盘点的颗粒度多细除了要看项目目的外，还要考虑公司愿意投入的资源（包括人力团队的时间精力）。 如果愿意投入资源且各方希望能更客观的考量维度的话，那可以继续细分，比如潜能维度一般还可以细分子维度如：成就动机\快速学习\思维敏锐等。
至于结果是否公开，这个要从公司开展这个项目的目的和想获得的价值来考量，人才盘点项目从组织价值来看，能帮助企业评估人岗匹配度、建立人才体系，为人才经营提供依据，实现经营目标；从员工价值来看，能帮助员工明确发展方向、落地发展计划、激励员工成长。
而员工知道了结果会不会打击部分员工的积极性，这个就看最终如何人才盘点的结果应用。
脱俗的月季18031819 2021-12-08 16:30 回复 赞(0) 8楼
盘点是为了组建人才梯度吗？
廖雁 2021-10-11 10:21 回复 赞(3) 5楼
用两张图来回答这两个问题
1.在人才盘点中，关于能力、潜力和结果的区分
2.人才盘点的结果需要公布，公布的对象有以下三个群体：
上面题主问到如何对员工进行盘点信息反馈，会出现两种情况：
（1）“我真的这么差吗？”当评分比自己预想中低的时候，
人的天性会首先进行防御，也就是“不是我的问题，一定是评估不准或者有黑幕”。
这时，一方面可以向员工解释评估的过程和标准，
另一方面与员工讨论对结果的看法与依据，互相列举行为，亮出标准后一起解释结果，而不是强迫员工接受。
（2）虽然员工自己也知道这方面能力有所欠缺，但不希望领导和HR认为自己不行，“这样的结果是否会影响我的前途”。
除了解释说明结果的使用方向，更需要引导员工考虑个人发展，正视问题方能更快改善。
同时，也要给员工树立信心，告之他盘点和评估是动态的，现在的结果不代表未来的结果，
在解决员工本人对结果的争议时，重点应放在基于结果的后续使用上，而不要纠缠于结果本身的对错。
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大漠流沙 2021-09-18 09:09 回复 赞(2) 3楼
这个玩意不复杂，属于易学难精的类型，和5S一样，效果千差万别。
明白整件事请的原理和方法。
目的是实现优胜劣汰。都要有所动作了，怎么会不公示。
做之前先判断自己公司有没有达到以下条件，
如果以上足够达成，没问题，做，先公示，后定向加薪和淘汰人，公司会越来越强。
如果没做到，不能贸然做，这就是个七伤拳，打出来自己内脏就受伤了。内部人员会加速离职还补不上，或者就是闭门造车，然并卵，丢人丢到姥姥家。
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