联想的薪酬架构分析

作者何建东 2022-04-13 09:24 26699

内容来自 2022-04-15 打卡话题观看本期直播

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摘要：近期，联想集团董事长兼CEO杨元庆在联想新财年内部信中表示，联想集团产线工人等一线基层员工克服了新冠疫情和其他因素导致的种种困难，他决定自愿放弃公司早前授予其价值8000万元人民币的长期激励，作为特别奖励分发给这些同事。在此案例中杨元庆自掏腰包对基层员工进行奖励，是值得赞扬和肯定的，同时本文对股权激励的模式做了简单概述，并指出联想短中长期相结合的薪酬激励架构是我们可以学习的。

3月31日，联想集团董事长兼CEO杨元庆发布内部信称，决定自愿放弃公司早前授予他的价值8000万元人民币的长期激励，奖励产线工人等一线基层员工。根据公开资料，这是杨元庆第三次自掏腰包奖励员工，此前两次分别在2012年和2013年，他各拿出2000万个人奖金，设立“元庆特别奖”，每次奖励覆盖联想近万名基层员工。

联想集团招股书显示，董事及高级管理人员的薪酬待遇由固定薪酬、表现奖金及长期激励计划组成，其中长期激励计划是以股份增值权及受限制股份单位组合的方式支付奖励。

为了更好的让大家理解联想的长期激励计划，下面就股权激励的基本内容作一简单介绍。

一、股权激励的内容

股权激励，是公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，使他们参与决策、分享收益、承担风险，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。

一般情况下股权激励都是附带条件的，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，从而享有股东或部分股东权益。

股权激励的常用模式：

1、股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。

股票期权以未来二级市场上的股价为激励点，不需要企业支出大量的现金进行即时奖励。所以股票期权特别适合成长期初期或扩张期的企业，特别是网络、科技等发展潜力大、发展速度快的企业采用。

2、限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

限制股票的特点是以公司的业绩为股票授予的条件，所以将公司的业绩与激励对象的收益联系的特别密切。只有公司业绩达到预定要求，激励对象才可以免费赠与或低价授予股票，才能抛售股票。否则激励计划取消。

该模式在成熟型企业中能收到更好的效果。因为该类企业在短时间内股价上涨空间不会很大，所以激励对象的收益更多的来自于股票本身而非股价的涨幅。

3、股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

股票增值权的授予不会影响公司的总资本和所有权结构，不涉及股票来源问题。但股票增值权大多是现金兑现，对企业资金压力比较大。所以适合与现金充足、发展稳定的成熟型企业。

4、虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股票/分红权模式其资金来源于企业的奖励基金，其发放不会影响公司的总资本和所有权结构。虚拟股票模式也需要公司以现金支付，因为支付的金额是与公司的收益正相关的，因此公司不会给公司带来较大的现金压力，所以适合与未上市的成熟型企业或需要普遍激励的创业型公司。

以上四种是常见的股权激励模式，联想的长期激励计划主要是第2种限制性股票和第3种股票增值权。

二、联想集团薪酬架构

联想集团2020/21年年报薪酬委员会报告介绍，联想高管的固定薪酬包括基本薪金、津贴和非金钱利益（医疗、牙科和保险等）；表现奖金视财务指标、业绩和个人表现而定；长期激励主要是股份增值权和受限制股份两种形式的股权授予。

与其他科技、互联网上市企业类似，长期激励是联想高管薪酬中占比最高，高管平均薪酬组合为固定薪酬17%、表现奖金36%、长期激励47%。

联想的薪酬架构分析

普通员工的薪酬由固定薪资、表现奖金和受限制股份单位三部分组成。固定薪资包括基本薪金、津贴和非金钱利益，员工有机会因为个人、业务组别、及地区或公司表现收到表现奖金，优秀员工有资格参与长期激励计划获得受限制股份单位。

员工的表现奖金视员工的表现与所属的业务团队绩效单位而定。具体的算法是最终奖金发放=奖金目标×绩效单位分数×个人表现。

在受限制股份单位方面，报告显示，2020/21财年，15.9%员工获长期股权激励。

三、联想集团薪酬分析

从联想集团的薪酬架构可以看出，联想实行的是短中长期相结合的激励制度。

在短期阶段，主要是基本工薪制。它主要根据员工的个人能力和工作业绩来分配报酬，同时每个岗位都要与同一个行业内的其他企业对比，要保证自身的市场竞争力。

中期薪酬激励是浮动奖金制。员工的奖金要与个人的能力、部门业绩以及公司的盈利挂钩，每年会对职工进行固定的考核评价，根据考核结果确定奖金的多少。

长期阶段则是实施股权激励制度。1993年，联想向中科院提出要35%的分红权。1999年进一步推动员工持股计划，实施股权改革，一部分留于公司老员工，一部分用于未来企业发展。2005年实施长期股权激励计划，通过股票增值权，股票持有者可以在一定期限内获得股份升值带来的权利，这个阶段的股权激励主要针对企业高层管理者，提高高层持股比例，目的是留住企业的高质量人才。

另外，联想集团对于员工的福利方面尤其重视，除退休金以外的社会保险支出逐年增长，员工得到一定程度的福利收入，对于企业稳定发展有很大的成效。

四、总结

在此案例中，杨元庆自掏腰包对一线员工进行奖励的行为，是值得赞扬肯定的，联想的长中短期相结合的薪酬激励架构也是值得我们学习的。

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