HR如何识人不走眼，招聘“对的人”？

作者李正治更新于：2020-03-09 11:24 42181

内容来自 2020-03-13 打卡话题

【理论学习】HR招聘与绩效等干货知识分享

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特殊时期，HR如何识人不走眼，招聘“对的人”？

文丨李正治

今天跟大家分享的主题是“如何识人不走眼”，以往在课堂上分享这个主题的时候，曾经问过学员们两个问题，第1个问题是你的公司招聘有失败过吗？几乎每个学员都停不住的点头，表达了大家都有看人走眼的共同经历。第2个问题是处理招聘失败花了多长时间？有人说半年，有人说一年；花了很多不必要的精力甚至于成本，关键是处理这个问题的时候还很纠结，影响了团队的士气，由此我们可以看出，如果招人看人走眼了，我们将加倍付出成本，特别是在现在的特殊时期。所以说，我们在招聘的时候多花一点功夫和精力，真的很有必要。

一、企业招人策略

人力资源管理有三大基本问题一是定岗定员，二是绩效问题，三是员工成长问题，三大基本问题中的“定岗定员”就直接关系到招聘和人员引进。

有人讲我们公司就招聘一个文员、接线员、甚至扫地的阿姨也要这么谨慎嘛，是的，从人力资源管理的角度来讲，每一个招聘进来的员工都是一个“人头”，而每一个“人头”招进来都直接与企业的利润和经营成效有关，所以不是一“缺人”我们就要招人的问题，而是我们要思考工作分配以及内部员工轮岗成长的系统问题。

当公司有岗位空缺时，我们招聘空缺岗位的路径是：首先考虑考虑加班的方法，给点加班费，总比人头费成本要低，其次，重新进行工作岗位的任务分配，工作分析再重新设计，这就是岗位职责和岗位任务的重新分配，再一次就是招临时工或者是工作任务外包，形成合作关系也可以减少一些人头费用，如果解决不了问题，确实需要招聘人，我们可以首先考虑内部招聘，然后才是外部招聘，内部招聘可以给员工调岗或晋升的机会，这也是人力资源管理三大任务中促进员工成长的一个方法。

当内部招聘都解决不了的时候，我们才开始外部招聘。

外部招聘时，我们要考虑公司招聘战略设计的要求，主要有7个要求，首先是支持公司战略，第二是与公司业务模式匹配，第三是与企业价值观匹配，第四要符合劳动力市场的状况和特点，第五要符合岗位特点与工作模式的匹配，第六要与组织资源匹配以及第七要考虑竞争对手的用人战略等等。

比如符合劳动力市场状况和特点的话，就需要公司的工资福利待遇与市场基本匹配，高于市场，公司会多花成本，低于市场，我们会找不到需要的人。

价值观匹配是一个最核心的匹配原则，特别在打造创业团队时尤显重要。所以“道不同不相与谋”说的就是价值观是否一致的问题。

小米公司初创时，雷军找人就有两个要素：一是找最专业的人。当初7个合作伙伴来自不同的领域，分别都来自谷歌，金山，微软，摩托罗拉的专业人才，找具有创业精神的人，主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。这就是小米公司当年创业时找到的合适人才。

考虑竞争对手的用人战略的时候，是企业人才战略在市场竞争力的最重要表现，也是吸引人才的关键，由此，我们就可以制定出人才招聘的三大策略：

第一是吸引策略。就是我们有高于市场的一些水平去吸引人才的加入，如果吸引的是中间力量加入，招聘过来就可以用，这是一个非常高效的招聘策略。但如果招聘高管也采用吸引策略，也就是通过猎头等方式招聘来的“空降部队”，企业一定要有能力消化掉这些空降部队，否则就有可能成为失败的招聘。

第二是投资策略。招聘一些未来有能力的人培训，这些招聘对象一般都是应届毕业生。是策略及企业成长和发展规划的一个人才招聘策略。华为当年发展起步过程中，就采取的这种策略，甚至是一个毕业班一个毕业班整体招入，被业内称为“低端人才垄断”，为华为后来的发展储备了足够的人才。

第三是参与与培养策略，招聘那些有自主工作意识有一定工作能力的人，他们在企业里面能够自我激励、自我加压、自我成长、即使工作职责还有一部分暂时不会胜任，他们也会在短时间里面提升到胜任工作的地步，这要求我们的管理者，要是一个教练型的管理者，给予这些员工更多的一些指导和帮助。参与与培养型策略是很多中小型企业，采用最多的招聘策略。

第二、面试识人的6大问题库

面试识人的六大问题库是通过面对面的交流，了解应聘者潜在的价值观、能力结构以及内驱力、动力源，从而寻找到最适合公司里的人。6大问题包括6个方面，第一价值观探寻，第二职业兴奋点，第三责任担当，第四感悟与总结，第5问题分析力，第6期望值探寻。

（一）价值观探寻