【管理思考】红火的周鸿祎，曾被测评为“最不可能成才的人”

周鸿祎，曾被测评为“最不可能成才的人”。如果我们了解这次测评的背景，或许就释然了，不是不能成才，而是成才的标准太高。

这测评是周鸿祎上西安交大的时候做的测评，所在的班是个特殊的班，是从全国招的所谓的精英少年，叫教育改革试点实验班。这还做什么测评，到这个班里本身就是巨大的成功。

他的性格测试，想象力得分极高，但纪律性得分性极低，性格本来是一个客观指数，但是学校加了一个评价成才的标准，于是周鸿祎成了班上少数几个被认为很难成才的人。

同样一个人，到了研究生阶段，测评结果却截然不同。导师的理论是，大多数都差不多的人，成功的概率就会低。

实际上，这是两个截然不同的人才标准。

有些成功是可以批量复制的，测评只要选准维度，大概率还是精准的。就像一些央企，几乎没有社会招聘，但都有一套成熟的人才选拔标准，按这个模式选拔的人才，通过内部的人才培养机制，几乎都可以成才。周鸿祎被测评为“最不可能成才的人”，只是因为他不匹配这个机制。

有些成功是不可复制的，如网球的李娜，她的身体素质可以复制，但要找一批那种独一无二的性格，很难。这种气质恰恰是李娜成功的关键。我们很难在一群同质的选手中让某个人脱颖而出，但可以像这位导师，找到人与其他人之间的差异。这种差异就可能是成才的关键。

好学生还是坏学生，成功还是失败，是由评判标准决定的。很多人眼里，成绩好的就是好学生，听话的就是好学生……但这种好学生一定成成才？就像世人界定的成功，就是要挣足够多的钱，有足够大的权，但没人在意他们过得开不开心。

有些岗位需求量大，适合制定一些测评标准，进行批量生产。对于一个大型央企来说，财务经理的需求量巨大，知识结构，操作技能、岗位能力等维度，很多会计都符合，但管理能力、领导技能、成就动机、职业兴趣等维度，却成了成才的分水岭。

有些岗位非常稀有，不太可能大规模复制。对于很多民营医院而言，有个好的运营总监，几乎就成功了一半。但运营岗不是说你懂财务、懂人资懂医疗就可以做好。有可能上一家医院做的风生水起，换一家医院又败走麦城了。因此我们经常看到，有些医院运营岗上一年能换七八个，依然救不活医院。

在挖掘运营这个岗位的人才时，我发现，闪光的履历要有，辉煌的业绩要有，但更重要的是，要有强大的战略管理能力、足够的人格魅力，以及非常强悍的破冰能力。否则再好的能力，也不一定能发挥出来。

真正要成才还是要靠勤奋的努力，天才是决定它的起点会高一点。这句话高度认可，那些有天分又持续努力的，一定会走得非常远。

测评，到底是让我们遵循，还是被我们打破？我们不必要太在意所谓的测评结果，本质上和星座血型区别不大。人，还是需要有清醒的自我认知，才会有强大的内心，才能打破测评的概率，朝着一个目标持续努力。

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     【摘要：本文第一部分分享了“人是可变的，评价一个人不能由唯一的评价体系来定终身”的观点；本文第二部分分享了多元评价体系对学生成长的重要性；本文第三部分分享了多元评价体系建设的建议。】

       “好学生还是坏学生，是由评价标准决定的”这个观点让我联想到如下内容：

一、一评不能定终身：

      在当今社会，评价一个人的标准似乎总是围绕着各种量化指标旋转，而这些指标又常常成为我们评判“好学生”或“坏学生”的依据。然而，当我们听到周鸿祎分享他的经历时——一个曾被测评为“最不可能成才”的人，如今却成为了业界的佼佼者——我们不得不重新审视这些所谓的评价标准或体系。

       周鸿祎的故事是一个鲜活的例证，他在性格测试中想象力得分极高，却因纪律性得分极低而被学校评为“最不可能成才”的人。然而，他用自己的努力和实际行动打破了这一预言，不仅成为了知名的企业家，还通过创新和技术改变了人们的生活。这不禁让我思考——所谓的“好学生”与“坏学生”，难道真的只是由简简单单的一次性评价所决定的吗？

       我不这么认为，事实上，人是复杂多变的个体，每个人的发展轨迹都是独一无二的。我们不能用一成不变的标准或评价体系去衡量每个人，更不能因为某些单一的指标就轻易地对一个人下定论——评价一个人，应该是一个综合、全面、动态的过程，需要考虑到个体的多样性、成长性和变化性。

        传统的评价标准或评价体系，如考试成绩、纪律表现、性格测试等，虽然在一定程度上能够反映学生的学习情况和行为规范，但它们并不能完全代表一个人的全部。一个人的潜力、兴趣、特长、性格等多方面因素，都应该成为我们评价一个人的考量范畴。特别是在这个日新月异、多元化的时代，我们更需要用开放和包容的心态去看待每一个个体。

      Tips1：我坚信“人是可变的，评价一个人不能由唯一的评价体系来定终身”。不管是评价学生还是员工，我们应该摒弃那些刻板、单一的评价标准，转而采用更加多元化、个性化的评价方式。只有这样，我们才能更准确地评估一个人的真实潜力和能力，才能为他们的成长和发展提供更加广阔的空间和机会。

二、多元评价助成长：

       人只要一息尚存就是不断变化的，这种变化不仅体现在生理层面，更体现在心理、情感和能力等多个维度。以发展的视角来看，人的潜力和兴趣并非一成不变，而是可以随着时间和经历的积累而逐渐演变。因此，在评价一个人时，我们必须认识到人的可变性，并采取相应的评价方式以适应这种变化。

       首先，我们要明确人的发展是一个动态的过程。

      在人生的不同阶段，个体会面临不同的挑战和机遇，这些都会对他们的成长轨迹产生影响。

       例如，一个人在青少年时期可能对音乐产生浓厚兴趣，但随着时间的推移，他可能会发现自己在科学或艺术领域有更大的潜力和兴趣。这种变化是正常的，也是个体成长的必然结果。

       以周鸿祎为例，他早年的性格测试结果并不理想，被评为“最不可能成才”的人。然而，他并没有被这一评价所束缚，而是通过自己的努力和探索，逐渐发现了自己在商业和创新方面的潜力。他克服了初期的负面评价，最终取得了巨大的成功。这个例子生动地说明了人的可变性和发展潜力，以及单一评价标准的局限性。

       既然人是可变的，那么我们就需要一种能够适应这种变化的评价方式。多元化评价的重要性在于它能够更准确地反映一个人的真实情况和发展趋势。通过综合考虑个体的创新能力、团队合作能力、领导力、社交能力等多个方面，我们可以更全面地了解一个人的优势和不足，从而为他们的成长提供更有针对性的指导和支持。

        其次，我们来探讨单一评价体系所存在的问题。

        在当今的教育体系中，普遍存在着一种“一刀切”的评价标准。这种标准往往以考试成绩、纪律表现等量化指标为主导，试图用一个统一的尺度去衡量所有学生的表现。然而，这种评价方式忽视了学生之间的个体差异和多元化发展需求。

       “一刀切”的评价标准带来了诸多问题。

      1、它无法满足学生个性化发展的需求。每个学生都有其独特的兴趣、天赋和潜力，而单一的评价体系往往无法充分识别和培养这些个性化的特质。这就导致了许多有特殊才能和潜力的学生被埋没，无法得到应有的关注和发展机会。

       2、这种标准也忽视了学生的多元智能。根据多元智能理论，人类的智能是多元化的，包括语言智能、数学逻辑智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际交往智能和自我认知智能等。然而，“一刀切”的评价标准往往只侧重于某些方面的智能，如语言和数学逻辑智能，而忽视了其他方面的智能。这就使得许多在其他智能领域有突出表现的学生无法得到公正的评价和认可。

       3、纪律性等单一指标并不能全面反映一个人的潜力和能力。虽然纪律性是一个重要的品质，但它并不能代表一个人的全部。一个人的潜力和能力包括多个方面，如创新思维、解决问题的能力、团队合作精神等。这些方面的能力往往无法通过单一的纪律性指标来评价。

        “一刀切”的评价标准存或评价体系在着严重的问题，它无法满足学生个性化发展的需求，忽视了学生的多元智能，同时也不能全面反映一个人的潜力和能力。因此，我们需要建立一种更加多元化、个性化的评价体系来全面评估学生的表现和发展。

        这种新的评价体系应该考虑到学生的个体差异和多元化发展需求，从多个角度来全面评估一个人的能力和潜力。只有这样，我们才能更准确地识别和培养每个学生的独特才能和潜力，为他们的全面发展提供有力的支持和引导。

      最后，我们要重点强调多元化评价的重要性。在认识到人的可变性和单一评价体系的局限性后，提倡并建立多元化的评价体系显得尤为重要。

       多元化评价体系的建立，旨在更全面地评估学生，不再仅仅局限于传统的考试成绩或纪律表现。这种评价体系能够从多个维度深入剖析学生的能力、潜力和特长，从而为他们提供更加个性化的教育引导。

      那么，多元化评价可能包含哪些方面呢？

      第一，多元化评价包含创新能力。在快速变化的时代，创新能力已成为衡量一个人是否具备竞争力的重要标志。通过评价学生在解决问题时是否能提出新颖、独到的见解和方法，我们可以有效地评估他们的创新思维和创造力。

      第二，多元化评价包含团队合作能力。现代社会越来越注重团队协作，因此，评价一个学生是否具备良好的团队合作能力也显得尤为重要。通过观察学生在团队项目中的表现，我们可以评估他们的协作精神、沟通技巧和团队意识。

       第三，领导力也是多元化评价中不可忽视的一个方面。领导力不仅体现在带领团队、做出决策的能力上，更包括解决冲突、激发团队士气等多方面的素质。通过评价学生在组织活动或团队中的领导表现，我们可以更好地了解他们的领导潜能和风格。

      除了上述几个方面，多元化评价还可以包括批判性思维、问题解决能力、社交能力、艺术修养等多个方面。这些方面的评价有助于我们更全面地了解学生，发现他们的独特之处和潜在能力。

      多元化评价体系的建立不仅有助于学生的全面发展，还能为教育者提供更丰富的教学反馈，从而调整教学策略，更好地满足学生的个性化需求。同时，它也能帮助学生更清晰地认识自己，找到自己的兴趣和优势，为未来的职业规划和发展奠定坚实基础。

       Tips2：多元化评价对于全面评估学生、促进学生个性化发展具有重要意义。我们应该积极推动这种评价体系的建立和实施，以适应时代的需求，培养出更多具备创新精神和实践能力的人才。

三、多元测评体系建设建议

        在认识到单一评价体系的不足和人的可变性需求之后，我们迫切需要构建一个多元测评体系，以更全面地评估和发展个体能力。以下是对现有评价体系的改进建议及多元测评体系的建设构想。

      1、现有评价体系的改进建议

       1）引入多元化评价机制：传统的以考试分数为主的评价体系应逐步向多元评价机制转变。除了学业成绩，还应将学生的创新能力、实践能力、团队合作能力、领导力等纳入评价体系，形成综合评价指数，更准确地反映学生的全面素质。

       2）重视学生个性发展：尊重学生的个性差异和特长，提供个性化的教育资源和培养方案。通过定制化的学习计划，帮助学生发现并发展自己的兴趣和优势，实现个性化成长。

       2、多元化测评体系建设的建议

       1）建立多维度评价指标：除了传统的知识技能评价，还应增加对情感态度、价值观、学习策略等方面的评价。通过多维度指标，更全面地评估学生的学习过程和成果。

       2）采用多样化的评价方法：结合自评、互评、师评等多种评价方式，确保评价的客观性和公正性。同时，引入作品集评价、口头报告、实践操作等多样化评价方法，更好地反映学生的实际操作能力和解决问题能力。

       3）动态调整评价体系：根据学生的发展阶段和学习需求，动态调整评价指标和方法。保持评价体系的灵活性和适应性，以满足学生不断变化的发展需求。

       3、用发展眼光去建设符合人性、个性化的成才环境

       1）关注学生的长期发展：教育不仅应关注眼前的学业成绩，更应着眼于学生的长期发展。通过多元测评体系，发现学生的潜能和兴趣，为他们提供持续的支持和引导。

        2）营造个性化的学习环境：尊重学生的个性差异，提供多样化的学习资源和教学方式。通过个性化的学习路径，激发学生的学习兴趣和动力，促进他们的全面发展。

        3）构建助力学生成才的支持系统：除了学校教育，还应整合家庭、社会等多方资源，共同构建助力学生成才的支持系统。通过多方合作，为学生提供更广阔的发展空间和机会。

        Tips3：针对现有评价体系的不足，建议引入多元化评价机制，建议建立多维度评价指标，采用多样评价方法，并动态调整评价体系以满足学生发展需求。强调要用发展眼光，营造个性化学习环境和成才支持系统，全面评估并促进学生能力的全面发展。这些措施旨在为学生提供更全面的评价，助力他们的成长。

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有网友问刘不是：

红火的周鸿祎，曾被测评为“最不可能成才的人”

而且周鸿祎本人还通过视频分享了自己的这段经历，指出尽管他在性格测试中想象力得分极高，但纪律性得分极低，因此被学校评为最不可能成才的人。

由此我们想到一个观点：“好学生还是坏学生，是由评判标准决定的”，该观点究竟对么，结合周鸿祎的成才案例，你想到了什么？

人生成功是“活”出来的

社会就像是一个广阔的舞台，其实每个人都是咱们自己故事的主角，而周鸿祎的故事，无非就是更激荡人心、更励志一些罢了。在那个看似平凡的起点上，周鸿祎曾被贴上了“最不可能成才”的标签，仿佛人生的剧本已被他人草率书写。然而，亲手撕碎“生死簿”的人，只能靠周鸿祎自己，他用自己的行动证明，人生不是由他人的评价定义的，而是自己活出来的。

其实对于我们每个人而言，并不是时时刻刻都是那么友好，当所有人都在用一套固定且刻板的的模具衡量谁是“好学生”、谁是“坏学生”的时候，无非就是一种刻舟求剑的老气横秋的眼光，这个时候怎么更应该以“莫欺少年穷”进行自我反击和内心激励。其实我们都曾年轻过，更多时候，一种不合群的姿态，更像“举世混浊而我独清，众人皆醉而我独醒”的一种动力，让我们高举梦想的火把，照亮了一条不同寻常的道路。反而那种纪律性不是一种公平的天平上，更像是阻碍我们前进的枷锁，更加激发咱们内心深处对人生成功的渴望。

周鸿祎的故事告诉咱们，职场并非仅是遵照既定规则的游戏场，而是展现个性、实现自我的舞台。他用实际行动颠覆了“好学生”与“坏学生”的传统定义，证明了真正的才华不在于分数或顺从，而在于你能否勇敢地活出自己的色彩。周鸿祎的故事，就像一面镜子，映照出每个人内心深处的无限可能。它告诉我们，无论外界如何评判，只要我们坚持自我，勇于创新，敢于突破，就能在职场乃至人生的舞台上，书写属于自己的辉煌篇章。毕竟，人生不是被预设的轨道，而是由每一个选择、每一次尝试，以及那颗永不言败的心，活出来的精彩历程。

当然了，周鸿祎的故事有力地佐证了传统教育体系中对“好学生”与“坏学生”的划分可能过于狭隘，且往往侧重于某些特定能力的衡量，而忽略了个体的多元化潜能。从中咱们也有一些心得：

首先，周鸿祎的案例告诉我们，创新能力、想象力这类非传统评价范畴内的能力同样重要，甚至是推动个人和行业发展不可或缺的力量。在高度纪律性和规则遵循之外，周鸿祎的想象力和创新能力是他后来成功的关键。这提示我们，教育和评价体系应当更加全面，既要重视基础学科知识和规则遵守，也要鼓励创新思维和个性化发展。

其次，这种“好”与“坏”的标签往往是相对的，很大程度上取决于评价体系的设置。周鸿祎在学校环境中可能被视为“纪律性差”，但在创业和科技领域，这样的特质可能转化为敢于打破常规、勇于探索未知的精神，而这正是成功创业者的重要素质。这说明，评价标准应当灵活多维，适应不同类型的人才特质，而不是简单地将学生划分为二元对立。

再者，周鸿祎的成才之路启示我们，个人潜能的发掘与实现，很大程度上依赖于个人的自我认知、努力和社会环境的支持。即使在初始评价不利的情况下，个人通过自我驱动和持续努力，仍可在适合的领域发光发热。因此，教育和管理实践中，应当鼓励学生探索自我，培养自我驱动力，同时创造有利于多样化人才发展的环境。

总之

”成功在我，不在天“，借此机会，想对步入职场的朋友说，个性就像一匹未被驯服的野马，跳跃、不羁，与传统格格不入，我们更应该保护自己的个性和梦想。在一次又一次的尝试与失败中，自我突破那些被视作“不可能”的标签，重新诠释自我独特的价值。充分利用咱们的想象力、智力、能力、体力、毅力，反正就是各种各样的力，游走于既有规则，不断探索人生成功与成就的边界，最终爆发出一片新天地。

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    以下是电视剧《亮剑》中李云龙和赵刚的一段对话：

    赵刚：我的性格谨慎有余，魄力不足。这种性格是有缺陷的！虽说不会惹出大祸，却也成不了大事！

    李云龙：老赵，要是把咱们两个的性格均匀一下那就能干大事了！

    赵刚：可惜这是不可能的，性格这东西很怪，你可以有意识的去调整他。却无法改变他。我在反思，如果我是独立团团长，带成一个遵守纪律的模范团，这样的团队不会干出出圈的事！会坚决执行上级命令！这都是没问题！可遗憾的是这样的团队未必是一只强悍的部队一支嗷嗷叫的部队一支拖不垮打不烂的部队！

    李云龙：那倒是。乖孩子往往没出息。淘气的孩子往往能成大事！

赵刚：这才是问题的关键。我们现在正在进行一场战争，战争有自己的法则，我们的第一目标是要打败敌人，而打败敌人靠的是勇猛顽强的军队！没有这样的军队，民族对立，国家主权。那都是句空话，你无法想象，一个乖孩子组成的团队，能和狼一样凶狠的对手过招。

    案例分析：

    一、过度“好学生”限制个人的发展空间。

    不管是好学生也好，或是乖孩子也好，都是守纪律的模范，不会干出圈的事，但也限制了个人发展空间，做事往往中规中矩，缺乏创造性思维和想法。而经常“惹事”的坏孩子，或者淘气的孩子，因为充分释放个人天性，对新鲜事物接受能力很强，有创造性思维和想法，往往能在一群好学生或乖孩子中脱引而出，成为那颗最闪亮的星。

    二、评价标准只是一个参考。

    在现实生活中，淘气的孩子，或者学习成绩很差的孩子，在很多人看来，未来一定没有出息，但这种所谓的“评价标准”，其实只是一种印象性评估，只能作为一个参考。人有没有出息，关键还是看其今后的努力和奋斗，人的未来是不可估量的，也是不可限量的。曾被测评为“最不可能成才的人”的周鸿祎，后来创造了360公司，只上过7年学于东来成为胖东来的董事长，经常惹事的李云龙后来被授予少将军衔……这样的案例很多，现在的你不等于将来的你，每一个人都有无限可能，别人眼中的“评价标准”只是一个参考，未来如何还是看其成就和努力。

    三、性格没有十全十美。

    性格这个东西本身就没有十全十美的，会或多或少存在缺陷和不足。以李云龙和赵刚为例，赵刚做事谨慎，在行事风格上不够大胆，缺乏魄力，很难独当一面，让赵刚去领导一个团去打仗显然无法胜任。但赵刚也有其优点，就是遇事冷静，善于做思想工作，有文化，管后勤是可以胜任的。而李云龙则不同，做事大胆，善于抓住战机，能根据战场情况灵活调整战法和战术，灵活性很强，有勇有谋，控制欲很强，缺点是说话直来直去不会绕弯，容易冲动，感情用事，心情不好时容易发脾气，但做一个团的军事主官是可以胜任，让其管后勤则不行。李云龙和赵刚两个人的性格确实能互补，两者搭档确实是最好的。性格可以有意识去调整，但很难去改变，江山易改本性难移最能说明问题。每个人都有不同的性格，所以，要了解个人的性格，自己的性格适合做什么事，要有一个明确的认知，这样才能容易做出成绩。

    四、把个人优势发挥到极致。

    李云龙虽然身上有很多毛病，但其优势还是很明显的，而且在军事主官这个岗位上发挥到极致，所以，才成就了后来的李云龙。李云龙有勇有谋，有血性，不按常规出牌，善于抓住战机，能根据战场变化做灵活调整，充分发挥了其指挥的才能，打了很多大胜仗。但李云龙缺点也不少，缺乏文化，性格上容易冲动，为此，上级不少批评李云龙，后来李云龙为了弥补自身的缺点，也跟赵刚学文化，后来全国解放了，去了军校深造，学习了很多军事理论和知识，文化水平得到很大提高。从李云龙这个案例中，不难发现，人只要能把个人优势发挥到极致，而且用在合适的事情上，往往个人的缺点可以忽略，当然，如果能弥补个人缺点，不让缺点放大，盖过个人优点，才能容易获得成功。

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任何时候，都不能放弃

不管什么周鸿祎，还是李鸿祎王鸿祎，也不管他多红火多沉寂，在这个变化的时代，都可以不去理睬，走好自己的路，才是王中王。至于“成才”，小说如下几句：

1，成才：是成自己的才，不是成别人的才

成才，成功，成就，成绩……

归根结蒂，最最关键是自己，如果与自己关系不大或不直接，意义也是不大的。所以，成才的标准，不是别人，也不是网上，更不是前人，也不是父母等等，是自己经过多次成熟思考后的标准，也是有若干过量化的内容，比如：职位/薪水/受人尊重/自我价值实现等，这些方面，标准都是自己确定的，而且是可以根据环境/追求变化而适当调整的，但不是胡乱确定，更不是随意乱改，具有：方向明确/量化清晰/措施得当/适合环境等特点。

没有自己的定力，随环境/他人意志而改变的“成才标准”不适合，也难以实现，这也是多数“不成才”者的死循环之路，值得借鉴。

2，测试：千万别当真，连游戏都算不上

网上或现实中的不少游戏，或者别人讲的一个故事/笑话，或别人的真实经历，你且听之，千万别当真，在我看来，连游戏都算不上。如果当了真，吃苦的就是自己。

测试嘛，游戏嘛，玩玩而已，顶多愉悦一个心情，当一个乐子，让紧张的思维放松一下。

想象看，鬼知道那些规则/标准是何年何月基于什么目的/名利而制订的，时过境迁，世间完全都变了，还能适用吗，不要以为成了“印刷体”的文字就值得相信，更不能盲从某些专家/学者的随便一说。

网络时代，网上的，流传在人世间的，这样说，那样做，是是非非，有多少人亲身试过，即使经历，世事常易，可信的甚少，除非经典。

3，平台：始终要依靠

唱独台戏成功的人，太少太少，不紧跟时代和紧贴环境的要求，多数人是难以成功成才的。

小到企业规章制度，再到社区/各地方规定，大到国家社会法律，不管我们想象力得分多么高，没有基本的规矩/纪律，决然是难以成才的，毕竟社会/社区/环境等不是为你“一个人”而存在的，如果你长期与之格格不入甚至屡次违反，不处理你，天理难容。

不要以为自己多么不得了，可以天马行空做自己想做的事情，而不受任何约束，这怎么可能啊，自从地球上有了2个人起，就开始了各种资源的争夺，人越多，越激烈，估计没有哪个人会主动让你，除非人家确实是吃亏上当太多太多，或者几近暮年，与世无争/真正躺平了。

4，成才：不是一时的得意

现在的“红火”，能说明什么啊，有没有“爬得越高，摔得越惨”“养肥了再宰”的未来，至少时间不到，谁也不晓。

适时的红火或所谓的成才，不算什么，难的是持续甚至越来越火。看看这个圈儿那个堆儿，红过火过的人还少吗，但真正持续到今天的还有几人，究其原因，纪律性差是其中非常重要之一。

5，显摆：一旦落迫，怎么办？

不少人，趁网络相对自由度比较大的机会，各种分享/播都来，不怕做不到，就怕想不到，只管今天过瘾，哪管明天怎样。

都是普通人，有啥特别的，有啥显摆的，过好自己的每一天就好，不要以为自己才会这样才会那样，说不定人家的东西更好。

今天的傲骄和显摆，如果明天没新玩意儿亮出来，或者陷于落迫中了，又该怎么显摆了，居安思危，满招损，谦受益，这些古训，不是摆设，更不是说教，是万千人血与泪经历的精炼。即使再成功再伟才，有必要显摆和分享吗？

6，成才：任何时候都不能放弃

自己的人生目标/职业方向是什么，自己一定要具象化，不能模糊，要与自己的各方面情况和时代要求合拍，不能好高鹜远，不能虚无漂渺。

不能随波逐流，不能因别人的几句非议或不同意见就改变，不能碰到几次困难或难搞定的人就放弃，不能坚持肯定不能成才，只有坚持才可能成才，当然，即使坚持了，也可能不成才，毕竟在同一跑道上想“成才”的人太多，大家相互竞争和内卷将“成才”的标准越拔越高，如果成长的速度慢了，在相对年轻的时候就可能“成不起来”。

总结一下，成才三要素：方向清，平台对，能坚持！

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近日，直播达人周鸿祎分享了自己的一段经历，他在学校时曾因纪律性得分低而被评为“最不可能成才的人”。然而，他凭借极高的想象力和不懈的努力，最终取得了令人瞩目的成就。这一故事不禁让我深思：“好学生还是坏学生，真的是由评判标准决定的吗？”

作为一名HR，我深知招聘和绩效考核是人力资源管理中至关重要的两个环节，而这两个环节都离不开评判标准的制定。然而，我们是否应该反思，这些标准是否真正能够全面、准确地评估一个人的当下的价值与未来的潜力呢？

一、招聘标准及其它的优化改善

1、重新审视招聘标准

传统的招聘标准往往侧重于学历、工作经验等硬性指标，而忽视了应聘者的综合素质和潜力。然而，正如周鸿祎的经历所示，一个人的潜力和价值往往不仅仅体现在这些硬性指标上。因此，我们应该在制定招聘标准时更加注重应聘者的综合素质和潜力，包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等方面。通过更加全面、多元化的招聘标准，我们能够更好地发现和挖掘那些具有独特才能和潜力的优秀人才。

• 构建多维度招聘评价体系

为了更全面地了解候选人，并消除人力资源面试中可能存在的维度单一问题，我们有必要丰富招聘面试活动，构建一个多维度的评价体系。

除了传统的结构化面试，我们可以引入无领导小组面试，这是一种高效的集体面试方法。在无领导小组面试中，候选人被组成一个临时的小组，就某个问题或任务进行讨论，而面试官则在一旁观察他们的表现。这种面试方式能够更直观地展示候选人的沟通能力、团队协作能力、领导力和解决问题的能力。

为了进一步提升面试活动的丰富性和有效性，我们可以邀请多位来自其他专业和部门的领导同事共同参与。他们的参与不仅能够提供多元化的视角和评价，还能帮助候选人更好地了解企业文化和团队氛围。同时，这种跨部门、跨专业的合作也能促进企业内部知识的交流和分享。

在面试过程中，我们还需要注重综合观察与评价。除了关注候选人的专业技能和经验外，还要关注他们的个性特点、价值观、工作态度等方面。通过多个维度的评价，我们可以更全面地了解候选人，从而更准确地判断他们是否适合企业的需求。

• 动态调整招聘标准

在人力资源管理中，招聘标准的设定是一项至关重要的任务。它不仅关系到企业能否吸引到合适的人才，更直接关联到企业的长远发展。然而，随着时代的变迁和企业经营环境的不断变化，招聘标准也需要与时俱进，进行动态调整。

首先，招聘标准的调整是适应市场变化的需要。随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求也在不断变化。传统的招聘标准可能已经无法完全满足当前市场的需求。例如，在数字化时代，企业对于具备数据分析、人工智能等技术能力的人才需求日益增加。因此，招聘标准需要适时地增加对这些技能的考察，以确保企业能够招聘到符合市场需求的优秀人才。

其次，招聘标准的调整是适应企业战略发展的需要。企业的发展战略会随着市场环境、竞争对手、技术进步等因素的变化而不断调整。因此，招聘标准也需要与企业战略相契合，确保招聘到的人才能够为企业的发展提供有力支持。例如，如果企业的战略是向海外市场拓展，那么招聘标准中就需要增加对语言能力、跨文化沟通能力等方面的考察。

此外，招聘标准的调整还需要考虑企业内部的实际情况。企业的组织结构、业务模式、文化氛围等因素都会影响招聘标准的制定。因此，在制定和调整招聘标准时，需要充分考虑企业内部的实际情况，确保招聘标准能够真正符合企业的需求。

为了实现招聘标准的动态调整，企业可以采取以下措施：

1）定期评估招聘标准的有效性。通过收集和分析招聘数据，了解当前招聘标准是否能够吸引到符合企业需求的人才。如果发现招聘效果不佳，就需要及时进行调整。

关注行业动态和市场需求。通过关注行业动态和市场需求，了解当前市场对人才的需求趋势，以便及时调整招聘标准。

2）加强与业务部门的沟通。业务部门是企业战略的执行者，他们对人才的需求有更加深入的了解。因此，加强与业务部门的沟通，了解他们的需求和建议，有助于制定更加符合企业实际的招聘标准。

二、科学构建绩效考核标准

绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的重要手段，但传统的绩效考核标准往往过于注重业绩指标，而忽视了员工的个性特点、创新能力等其他方面的价值。这可能导致一些员工在追求业绩的同时忽视了团队合作和创新能力的发展，从而限制了企业的长期发展。因此，我们应该在制定绩效考核标准时更加注重员工的个性特点、创新能力等方面，通过更加全面、个性化的绩效考核标准来激励员工的潜力，帮助他们实现个人和企业的共同发展。

此外，我们还需要关注标准的时效性和适应性。随着时间的推移和企业的发展，评判标准也需要不断更新和调整。我们应该根据企业的实际情况和发展需求，制定符合时代要求和企业特点的招聘和绩效考核标准。同时，我们还需要关注员工的反馈和意见，及时调整和完善标准，以确保其能够真正反映员工的潜力和价值。

总之，从周鸿祎的经历中我们可以看到，评判标准对于一个人的成长和发展具有重要影响。作为HR，我们应该在制定招聘和绩效考核标准时更加注重全面性和个性化，以更好地发现和挖掘优秀人才的潜力。同时，我们还需要关注标准的时效性和适应性，不断调整和完善标准以适应企业的发展需求。只有这样，我们才能真正实现人力资源管理的科学化和高效化。

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管理之——你的位置，决定你看问题的角度

1、纪律性，不代表行为的有效性。

说周鸿袆，估计很多人其实并不清楚。但说到360想来知道的人就多了。

想一想360是在哪个时代？是如何获得用户从而成功的。我们就能知道，为什么周鸿袆会被测评为最不可能成才的人？为什么最后别人却能成才？

曾经我们读书的时候，老师告诉我们的是知识改变命运。

所以，我们要好好学习。

因为只有努力跟着老师的脚步，你才能获得老师的众多知识。或者超越老师的知识界限，你才能实现对老师成就的超越，走上你自己的梦想。

这时老师看人的成功观，是居于知识的获取程度。

而在70后人的获知生涯中，纪律所呈现的态度如何，往往占据知识获取能力的影响因素中的大头。

而这就是周鸿袆，在测评时，会因为纪律性得分极低，而被学校评为最不可能成才的人。

因为那时的观点就是：不守纪律的人，往往会与知识擦肩而过。

这在很多人看来，是毫无疑问正确的。

但事实是：获取知识的多少，纪律中的态度如何，并不起绝对性的作用。

想来上课时偷看小说的人也有不少吧？

有的人上课时偷看小说，对于老师所讲的知识可能一毫未获。

而有的人上课时偷看小说，反而会相较平时获得的知识可能更多。

大家有没有觉得可能？

反正我是有过这种经历的。

在上课时，如果只是一般听课，有的人思想就会随窗外的落叶而飘飞。所以，看似纪律性良好，但其实获得的知识，则不一定多。

而有的人上课时偷看小说，为了掩饰自己在看小说，往往会超常发挥自己的思维，一边看小说，一边听讲，一边记笔记。反而会在课堂上获得更多的知识，虽然潦草却更多的笔记。

有人有过这种感觉吗？

所以，表面的遵守纪律程度，不代表其守纪行为的有效性。而偶尔的不守纪律，不代表其行为就是没有用的行为。

2、成才的才，有明确其定义。

大多数时候，其实是材还是才，其实是没有标准的。但其定义也一定要知道。

所有人都知道，我们所讲的人才，是一种同类人同类事的相对比较。也就是在某一细分领域的同类对比之下的表现得更为突出的人。

而一个人能不能成为圈中翘楚，就在于他的思维能不能突破自己原有圈子的限制。

前段时间，我在《招聘之144——经验的判断，要从认知来看》一文中说过：

经验的多少优劣，源自于当事人对经历的事务或者事物本质的认知，与做认知及行为的升华程度。

在该文中，我举例了同样打螺丝的两个人的经历、经验与成功的状态。

成功的人能突破流水线上打螺丝这件低端事务的范畴，而往产品的不断提升上去思考和并进行落地。

因此，他能在短时间成长，并最终成为班组长，到车间主任，生产部长，后来成为制造副总。

而10年一直打螺丝的人，只在如何打紧、打快螺丝这件事务的本身。获得的成长微乎其微。

因此，同样打螺丝，他能在流水线上成才，成功。

其成才、成功的本质，就在于他在原有的事务及思维圈子中作出了突破。

思想上突破，知识上突破，思维上突破，格局上突破，行为上的突破，最后实现成绩上的突破，才能踏实的一步一步走向成功。

也就是：

首先你得想突破。然后你才会去寻取能突破的知识与技能。

有了知识与技能，你就可以获得更多的突破思路。

而更多的思路，促成你思维深度与宽度的突破。

而当思维角度够宽够深，你的思维格局就会实现突破而进一步打开。

再加上你能突破身体的舒适圈，落地你的突破之行为。

成才就是你，成功，也就归你。

所以，看似不可理解的周鸿祎的成才成功。其实有着其必然性。

3、今天的红火，大多数与资本相关。

至于周鸿祎的红火，却不一定与是否是“人才”相关。

毕竟，在今天这个民愚时代（不是愚民），太多人成为了别人的红利与韭菜。主要是还不知道是自己促成了别人的红火与成功。

当然，并不是说成功与红火的人就不是“人才”。

而是说，其成功与红火，不一定就是靠他自己的人才成功。

虽然说，有点吃不着葡萄说葡萄的嫌疑。

但事实就是如此。

比如，李佳褀的成功，一定是靠着他个人的人才能力么？

想来有一定的因素，但定然不是决定因素。

不然，换个平台换张脸，换个名字换个号，不让所有人知道他是他，再来试试？

还能月入过亿，那他就是真正的超级人才了。

因此，周鸿祎的红火，更多的是来源于平台、品牌、人脉、资本等多方合力的作用。

就如有人置疑有的网红老师的推送视频，为什么会有数十上百成千的营销号？为什么有几百万的粉丝，真正的现场直播间却只有那数十数百？

所以，有的网红其实不一定红。有的网红不是全靠自己在红。

而在今时代的红，无论是假红真红，绝大多数都是资本的力量在让其走红。

你信吗？

可叹！

今天，再没有象曾经老一辈无产阶级革命家那样可以获得数代人追捧的真红了。

本文完。

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