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【案例分析】候选人背调风评不佳,是否还要继续招聘他?

2021-10-08 打卡案例 59 收藏 展开

我们是一家互联网企业,有一个技术岗位招了很久都没有满意的。最近面试了一名候选人,用人部门都非常满意。但在准备给他发offer前,我通过背调了解到他和上一家公司离职时闹得不太愉快,公司说这个员工非常“事儿”,不太好管理,比如常常计较公司的各项...

我们是一家互联网企业,有一个技术岗位招了很久都没有满意的。最近面试了一名候选人,用人部门都非常满意。但在准备给他发offer前,我通过背调了解到他和上一家公司离职时闹得不太愉快,公司说这个员工非常“事儿”,不太好管理,比如常常计较公司的各项政策,在公司传播不当言论等等,有时候情绪来了不管多忙下班就走人。听到这些我犹豫了,因为面试时没感觉有这些问题,同时背调上上家公司也没有获得这种评价,现在我们不知道该相信谁,如果真的和他上一家公司说的那样,那还应该招聘他吗?

背调时候选人风评不佳,我是否还要继续招聘他?
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人在职场,不能不知道背调那些事

刘洋Mandy
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内容提要:(1)背调过程也要规避法律风险;(2)背调需要候选人同意才行吗;(3)背调可以调查哪些内容;(4)背调行贿是怎么回事。-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一、背调候选人要小心法律风险现在的公司招聘员工入职越来越慎重,这也很好理解毕竟请神容易送神难,哪家公司也不希望招聘一位难伺候的员工。当然,员工在入职前也建议查询下该公司的劳动争议或者诉讼案件,大部分的员工也不希望跳来跳去把自己的职业生涯断送了。公司准备启动背景调查前,需要明确以下几点:(1)背调需要候选人知情并同意,是真的吗?是真的。公司决定对某候选人启动背景调查前,不论背调内容包含哪...

内容提要:

(1)背调过程也要规避法律风险;

(2)背调需要候选人同意才行吗;

(3)背调可以调查哪些内容;

(4)背调行贿是怎么回事。

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

一、背调候选人要小心法律风险

现在的公司招聘员工入职越来越慎重,这也很好理解毕竟“请神容易送神难”,哪家公司也不希望招聘一位“难伺候”的员工。当然,员工在入职前也建议查询下该公司的劳动争议或者诉讼案件,大部分的员工也不希望跳来跳去把自己的职业生涯断送了。

 

公司准备启动背景调查前,需要明确以下几点:

(1)背调需要候选人知情并同意,是真的吗?

是真的。

公司决定对某候选人启动背景调查前,不论背调内容包含哪些方面都应征得该候选人同意,获得候选人授权后再开始背景调查。

(2)背调需要员工签署相关“知情同意授权书”,是真的吗?

是真的。

因为要规避法律风险,因此候选人授权背景调查应以文字方式存档。而不能只是面谈或电话同意。

一般“知情同意授权书”包含的内容有:

①候选人信息及本人签名,授权公司或者第三方进行背景调查;

②候选人提供的背景调查对象信息;

③背调涉及内容及保密原则;

④候选人对所提供信息真实性声明(如有虚假处理方法)。

(3)背调内容应与劳动合同有直接关系,是真的吗?

是真的。

《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

【案例】

2014年L到某外卖平台担任外送员,入职后他勤奋工作,次年升职为站长。但没过多久,外卖公司突然以L严重违反公司规章制度为由将其辞退。L得知被辞退的原因竟是其入职时未告知公司自己在未成年时期有刑事案件记录。

外卖公司庭审时表示,通过背景调查发现L有过刑事案件记录,但其签订“入职申请表”中“有无犯罪记录”勾选了“无”、“应聘登记表”中“犯罪史”也勾选了“无”。根据劳动合同约定,属于严重违纪,应依法解除与L的劳动合同。

法院审理认为:未成年人犯罪,被判处五年有期徒刑以下刑罚的,其相关犯罪记录应当予以封存。在填报档案、推荐就业等出具证明文件时,均可填写无犯罪记录。此外,外卖公司并无查询犯罪记录的权限,其通过案外人对L作犯罪记录调查已涉嫌违规

据此,法院判决外卖公司支付L经济补偿金。

--案例来源:中工网

(4)处理背调信息也要防止法律风险,是真的吗?

是真的。

《民法典》第一千零三十五条 处理个人信息的,应当遵循合法、正当、必要原则,不得过度处理,并符合下列条件:

(1)征得该自然人或者其监护人同意,但是法律、行政法规另有规定的除外;

(2)公开处理信息的规则;

(3)明示处理信息的目的、方式和范围;

(4)不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。

《民法典》第一千零三十八条 信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施,确保其收集、存储的个人信息安全,防止信息泄露、篡改、丢失。

【案例】

M女士是某集团公司HRD,某日其面试了一位产品设计师候选人感觉其与公司要求甚符。于是,在候选人离开后即展开了背景调查。但因候选人是在职状态,结果其上班后立刻被HR约谈并出示了背调录音。候选人非常愤怒,向M女士所在集团进行投诉。并在个人自媒体上谴责了集团公司的行为。在社会上引起不小反响,集团公司也因此与M女士解除了劳动关系。

案例来源:中工网

 

二、背调是否准确

背调信息来源:HR、直属领导、部门领导、及其他熟悉的人

前一阵,我的一个学生问我:“老师,我做背调的时候感觉候选人提供的背调对象有点不对。”

我问她:“哪里不对?”

她说:“背调对象有点太积极配合了,而且全是被背调者的优点。”

我说:“那你怎么感觉?”

她说:“我感觉,这个背调对象是候选人安排好的。本来,我跟候选人要座机电话,但他说他们经常外出不在都用手机联系。”

我说:“你只做了直属领导的背调吗?”

她说:“候选人就给了我这个电话。”

我说:“背调电话不一定要候选人给你才能获得呀,你可以通过他公司总机转人力资源部或者其它相关岗位。但前提是,你一定要有候选人背景调查的授权同意书。”

她说:“我有,这个您讲过我知道。”

对于背景调查来说,背调对象的联系方式是很重要的。但有时候,候选人因为这样那样的原因只提供特定人员信息或者只提供手机号码。但,我们在做背调的时候应该知道,背景调查不应该是某一个人的评价,而应该是综合客观的。我们不能因为某一个人说“好”或“不好”就武断地判断、评价候选人

我之前的公司做背景调查是至少做前2家公司的(履历不够的除外),这也是避免某些信息的偏颇性或者不全面性。

有时候,的确会遇到背调难做的情况。也可以考虑请第三方来做背景调查,但还是那句话要获得候选人对第三方做背景调查的授权。

三、确定是否录用

公司入职新人是一件很严肃、慎重的事情,虽然HR希望“坑”都尽快填满。但也不希望招进来有问题的候选人,这样后患更加无穷。我们如何做好背调确定候选人是否录用呢?

首先,背调是结构化的

背景调查不是非结构化调查,而应该是提前准备好相关调查内容清单。确保调查内容全面、综合,避免少问、漏问情况发生;

其次,多角度了解

与第二点重复,不再赘述;

再次,给候选人申诉的机会

有些HR可能会直接依据背景调查的结果决定一名候选人的去留,其实背调信息固然重要,但我们也应该给候选人一个申诉的机会。

最后,避免候选人不择手段

①钱江晚报报道,任姓男子自称清华大学工商管理硕士,被猎头推荐入职某知名企业担任高管,税后月薪高达7万元。但入职后发现其业务能力与其身份履历不符,企业背景调查后“任总”承认只有小学文化。

②工人日报报道,辽宁工业大学毕业生花2.6万元买了一份包含英语六级证书、大企业实习证明及销售冠军荣誉证书等全套履历证明,并买通人事为其作证,进入某大型企业。

③猎聘和前程无忧发布的《2018中国职场诚信现状调研分析报告》,高达89% 的人事和74% 的求职者认为当前职场的诚信状态不佳,履历造假情况占五成以上

一方面是造假屡禁不止,另一方面很多人摇身一变成为“金领”。他们是如何蒙混过关,安然度过背调的?

越大的公司越在意员工素质、诚信,因此背景调查委托公司应运而生。俗话说:“消财免灾”我花了钱找了第三方做背调总不会还出问题吧?还有句俗话:“道高一尺魔高一丈”。

有问题的候选人明知道自己无法通过背调,于是也用钱开道。在第三方背调公司有年薪300万的候选人,愿意拿出50万来贿赂调查员。当然,绝大部分自作聪明的候选人都通过自己的行为证明了自己的素质和诚信的确堪忧。但从工人日报的案例也能看出,还是有小部分候选人钱到位了。

背景调查因为背后的利益、地位吸引力太大,因此候选人与公司之间的博弈会一直存在。HR只能在做好自己不被贿赂的情况下,尽量收集更多、更丰富、更真实的信息还原真实的候选人

 

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋,邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创,任何形式转载都请联系本人,侵权必究!

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构建HR生态丨14.以业务发展为先

李庆山
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本次案例,候选人背调风评不佳,作为HR的我们是否还要继续聘用他?先说结论,这个候选人是否继续聘用,需要综合辩证的看待,结合当前案例,我个人的意见是继续聘用。一、招聘到岗及时率在这个案例中,这家互联网企业招聘一个技术岗位人员,招了很久都没有满意的。不管是什么原因导致的需求人员没到位,就已经体现出了本次招聘任务的难度。在这个情况下,HR一般都会对本次招聘做一个分析,是薪资问题、位置问题还是人员要求太高或者其他问题。招聘很久没到位,HR一般会使用提升薪酬待遇等方法,或者协调用人部门降低用人标准,把握合理的度,保证招聘的及时到岗率。追求招聘到岗及时率,是招聘成果的体现。一味的追求招聘到岗及时率,可能会影响人员与公司整体的契合,但是不得不说,招聘到岗及时率这个指标,一直是HR头顶上的一座大山。二、缺员会阻碍业务发展从这个案例中可以得出,这个技术岗位的要求应该很高,不然...

       本次案例,候选人背调风评不佳,作为HR的我们是否还要继续聘用他?先说结论,这个候选人是否继续聘用,需要综合辩证的看待,结合当前案例,我个人的意见是继续聘用。

 

       一、招聘到岗及时率

       在这个案例中,这家互联网企业招聘一个技术岗位人员,招了很久都没有满意的。不管是什么原因导致的需求人员没到位,就已经体现出了本次招聘任务的难度。

       在这个情况下,HR一般都会对本次招聘做一个分析,是薪资问题、位置问题还是人员要求太高或者其他问题。招聘很久没到位,HR一般会使用提升薪酬待遇等方法,或者协调用人部门降低用人标准,把握合理的“度”,保证招聘的及时到岗率。

       追求招聘到岗及时率,是招聘成果的体现。一味的追求招聘到岗及时率,可能会影响人员与公司整体的契合,但是不得不说,招聘到岗及时率这个指标,一直是HR头顶上的一座大山。

 

       二、缺员会阻碍业务发展

       从这个案例中可以得出,这个技术岗位的要求应该很高,不然也不会招了很久也没有招到。要求高的技术岗位人员一直没到位,会对用人部门的业务发展带来影响。

       对于公司来讲,这个技术岗是属于业务流程中的一个重要环节。缺员导致用人部门业务受到影响,站在HR的角度,缺员是多方面原因导致的;但是站在用人部门和公司的角度,缺员就是人力资源部的责任。这个锅谁也背不动,只有HR能背得动,所以就理所当然的把锅扔过来了,HR不得不接。

 

       三、员工“事儿”并不一定是坏事

       通过上一家公司得知,这个候选人非常“事儿”,计较公司的各项政策,在公司传播不正当言论,有时候情绪来了不管多忙下班就走人。表面上看这个候选人不符合公司“德才兼备”的用人需求。

       深究下去,为什么面试的时候没有这些问题,为什么背调上上家公司也没有这种评价?所以是否是真的“事儿”,现在谁也说不准。即便是真的“事儿”,公司“身正不怕影子斜”,具体的规章制度解释清楚就可以了;如果有其他欠缺的地方,可以借着这个机会去改善公司的管理水平。

       再者说,这个候选人来入职了之后,具体的人员管理主要归用人部门,HR就从主要责任人的角色切换到配合者的角色。即便是“事儿”,也是先发生在用人部门。

       综合来看,这“事儿”并不一定是坏事儿。即便真事儿,人力资源部也不怕事。

 

       四、关于背调

       公司通过背调方式获取的相关信息,肯定是多方面的。在获取信息的过程中,不排除某些公司因为员工主观的评价造成对候选人的不良影响。除了一些客观的信息,可以通过背调确定,其他一些“软”信息,仍然需要我们通过对他本人的深入了解,才能确切的掌握。

 

       综合以上,候选人背调风评不佳,但是用人部门仍然急着用,那么就先录用。一来可以完成招聘的任务;二来可以满足用人部门的人员需求。即便是真的“事儿”,也是下一步的事情。当然,如果遇到问题候选人,也要坚定地拒之门外。

 

       在人力资源管理的过程中,最忌讳的就是“自嗨”。人力资源管理者应当致力于为公司业务发展和员工成长提供卓越的价值和影响,要将人力资源管理和公司业务发展紧密结合起来,才能更加体现人力资源管理工作的价值和意义。

 

       (节后收心,本篇文章仅供参考)

 

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21 209 12 收藏 有感而发,去写总结>
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背调的挑战在于你的提问和对信息的解读

黄兰兰
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背调的挑战在于你的提问和对信息的解读文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR赋能!(文章一律原创,抄袭必究)大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。背调工作,是HR在招聘闭环管理中不可缺少的一项,也是HR的基本功。但往往也是容易忽略的一环,包括可能还有一些认知上的误区,这里简单和大家分享2点:1、只背调中高层管理岗位或我们认为比较重要的岗位。关于造假,有一项权威背调机构通过调研发现,2018年的时候,全行业简历的异常率为29.4%,2019年是28.7,其实真实的数据比调研数据要远远高很多。而且,大多普遍认为高端岗位上造假的状况多,因为蒙混过关了有利可图,而初级、基层岗位上造假的情况往往被我们忽视,或认为发生概率低。而据背景调研机构统计发现,相比较中高层岗位,蓝领人群的基层简历造假反而是最多的,占造假的比重是最大的。有这样一个案例:有一家大型...

背调的挑战在于你的提问和对信息的解读

 

文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR赋能!

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

背调工作,是HR在招聘闭环管理中不可缺少的一项,也是HR的基本功。

 

但往往也是容易忽略的一环,包括可能还有一些认知上的误区,这里简单和大家分享2点:

 

1、只背调中高层管理岗位或我们认为比较重要的岗位。

 

关于造假,有一项权威背调机构通过调研发现,2018年的时候,全行业简历的异常率为29.4%,2019年是28.7,其实真实的数据比调研数据要远远高很多。

 

而且,大多普遍认为高端岗位上造假的状况多,因为蒙混过关了有利可图,而初级、基层岗位上造假的情况往往被我们忽视,或认为发生概率低。

 

而据背景调研机构统计发现,相比较中高层岗位,蓝领人群的基层简历造假反而是最多的,占造假的比重是最大的

 

有这样一个案例:

 

有一家大型集团企业,因企业日常运营需要庞大的办公用品,而这一业务由公司行政前台负责,没想到这名员工利用职务之便,不断侵占公司财产,最后发展为自己注册了一个办公用品小公司。

 

因员工生病请假了几天,公司才发现了这个秘密。原来这名员工在上一家企业就有行为不端的问题,但因为入职前和入职后都没有对这个岗位进行背调,而造成了这样的后果。

 

包括,一些年轻的蓝领人群可能会涉及到严重网贷,甚至吸毒、犯罪等行为。

 

所以,对于HR来说,对于基层员工的背景调查我们也要有足够的重视。

 

2、背调形式大于对背调结果本身的分析与解读

 

背调的整个过程有很多细节,如果是HR自己背调,也会面临一些困难。

 

比如候选人一般都提供手机号码,如何核实对方号码的真伪,如何找到对方原单位的真实有效的联系方式,且是多个人的联系方式。

 

以及如果对方直接拒绝,不接受背调我们该怎么办。

 

包括拿到信息之后,如何评估对方提供信息的可信度呢?

 

比如对方反馈表现好,是不是就是真的好?对方反馈不好,是不是就是真的不好,例如案例的这种情况。

 

如何正确的解读,对HR来说也是一个挑战。

 

以上的这些困难可能会导致背调工作容易流于形式,也就是我只要完成了背调的任务就行了。

 

其实,真正的背调作用不在于此,个人认为背调最大的作用有2个:

 

一个是防范用人风险;一个是了解相对真实客观的信息去对标面试的情况,为正确的用人决策提供有效的参考。

 

除了掌握基本的背调技巧,比如选择合适的时间、多渠道获取联系方式并验证,对方也愿意接受背调的情况下,最关键还在于我们如何有效的提出问题,如何与对方沟通并解读对方的信息。

 

这里的关键点在于你提了什么问题,以及是怎么提的。

 

如果提的问题以及方式不对,不仅不能帮助你拿到更多候选人的信息,还有可能会让你错误解读对方反馈的信息。

 

拿案例来说,公司说这个员工非常“事儿”,不太好管理,比如常常计较公司的各项政策,在公司传播不当言论等等,有时候情绪来了不管多忙下班就走人。

 

大家发现没有,这个反馈里,更多是描述性信息,而非行为案例

 

但只有通过具体的行为表现,我们对一个人的判断才相对客观,所以像案例的这种情况,我们无法判断这名员工到底为人如何、工作能力与态度如何。

 

我们需要和对方进行再次的沟通,比如:

 

他怎么事儿了?是在工作中各种推诿算事儿,还是对工作追求完美算事儿呢?具体的表现是怎样的?

 

常常计较公司的各项政策,都有哪些政策,是就他一个人计较吗?计较的原因是什么呢?能不能举个例子呢?

 

只有通过具体的真实的案例,你才好判断这名员工究竟是怎样的一个人,千万别直接根据对方提供的表面上的描述信息进行用人决策。

 

可能你会说,那对方不愿意提供具体案例呢,大多数人还是愿意回答的,不回答很多时候是因为对方不知道如何回答你的问题。

 

所以,这里的技巧是,尽量让你的提问量化,以及掌握一些技巧,来让对方更容易更愿意回答你的问题。

 

比如你想知道对方是为什么离职的?人品如何?绩效表现如何?甚至薪酬多少?如何问才能获得相对客观的信息?

 

因篇幅关系,欢迎大家关注我的公众号和课程:

招聘课程:《从小白到招聘高手的4步修炼》

招聘书籍:《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

 

 

 

 

 

 

 

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22 223 20 收藏 有感而发,去写总结>
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背调时候选人风评不佳 四步教你搞定

韦大大
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看完今天的案例,给楼主几点思路,仅供参考一、深入了解用人部门为什么对该求职者非常满意?二、弄清楚背调对象、背调内容、背调的目的三、了解该事件缘由,判断真假四、结合公司自身情况,选择是否录用接下来进行分析一、深入了解用人部门为什么对该求职者非常满意?这里需要了解以下几个内容1、公司面试的环节,是人事部门简单的面谈然后到用人部门简单的面谈就确定录用,大多数靠感觉判断呢?还是先经过人事部门给的专业试卷,以及人才测评后,在进行严格的结构化面试后又经过用人部门严格的测试后,最终确认对方能力的确优秀,才做出的录用决定呢?这些都要了解了,一般通过感性的判断就做出录用决定,往往不太靠谱,毕竟技术类的东西,没有经过专业的试卷类测试,光靠口头聊几句,是判断不出来一个人是否有能力的。假如该求职者面试时,公司经过笔试又结合科学的测评工具进行测试,最终得出该求职者与岗位匹配度...

看完今天的案例,给楼主几点思路,仅供参考

一、深入了解用人部门为什么对该求职者非常满意?

二、弄清楚背调对象、背调内容、背调的目的

三、了解该事件缘由,判断真假

四、结合公司自身情况,选择是否录用

接下来进行分析

一、深入了解用人部门为什么对该求职者非常满意?

这里需要了解以下几个内容

 1、公司面试的环节,是人事部门简单的面谈然后到用人部门简单的面谈就确定录用,大多数靠感觉判断呢?还是先经过人事部门给的专业试卷,以及人才测评后,在进行严格的结构化面试后又经过用人部门严格的测试后,最终确认对方能力的确优秀,才做出的录用决定呢?

这些都要了解了,一般通过感性的判断就做出录用决定,往往不太靠谱,毕竟技术类的东西,没有经过专业的试卷类测试,光靠口头聊几句,是判断不出来一个人是否有能力的。

假如该求职者面试时,公司经过笔试又结合科学的测评工具进行测试,最终得出该求职者与岗位匹配度达到90%以上,对求职者满意。

   但是如果该求职者面试时,都是经过口头聊一聊,光靠面试者的工作经验判断,就觉得该求职者比较优秀,这往往不太靠谱

2、查看面试评价表 面试人员对该求职者的评价,其次询问面试者对该求职者评价。

经过以上两步,为你下面以下几步打好基础。

 

二、弄清楚背调对象、背调内容、背调的目的

1、背调对象,这里一般是以下几类岗位需要背调

根据调查报告显示:在中国求职者中,其中大约45%的求职者的简历是经过“包装”的。在这些含水分的简历当中,95%都是在工作经历,工作能力方面造假。对企业来说,如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查,需要花费大量的时间、人力和资金、且也不太现实。所以从岗位的重要程度和效率综合考虑来说,需要进行背景调查的岗位一般有以下几个:

我汇总成一张图,这样看起来比较方便。

 01、背调涉及资金管理的岗位

如会计、出纳、投资和预算等岗位,该类型的岗位掌握着公司的资金、成本、亏损和盈利的数据,一旦出现***和泄露,会对公司整体运作造成严重的影响。

背调目的:调查对方是否有***受贿、道德品质方面的问题。

02、涉及公司核心技术秘密的岗位

   如研发部的工程师和技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题,一旦被竞争对手弄到手,企业就会出现重大生存危机。

背调目的:是为了调查出对方所在企业是否与自家企业存在竞争关系,对方是否是竞争对手派过来的卧底,其次对方是否已经与上家企业解除劳动关系,是否存在竞业限制,道德品质方面是否存在问题。

03、部分中高层管理岗位

  如运营总监、销售总监、战略管理总经理等。该类型的岗位主要涉及到企业的运营战略及运营方向、且核心***都掌握在这些人员手上,如果该岗位人员有动荡,整个企业的运营管理会受到极大影响。

背调目的:此类型人员一般背调其工作经验是否属实,管理能力方面与其描述是否属实,判断其是否真的具备管理能力,其次背调职业道德品质方面,

越是重要岗位对过往的工作经历就越看重、通过背景调查,在为公司的招聘提供录用依据的同时,也可以全面掌握候选人过去的工作业绩和表现,为其日后在公司的发展提供预测。

背调内容一般包括以下:

第一,求职者的基本信息做筛查,比如身份证信息,手机信息,学历信息,法院诉讼,刑事犯罪,不良信息,对外投资,个人信用信息等

第二,工作履历的部分,是否在之前公司工作过,工作的时间段,职位,薪水,是否离职时有过违规等问题,都会做一一核实

第三,工作表现的部分,求职者参与的项目,项目内容,具体的工作内容,工作职责,能力表现,专业表现,人际关系等,可以通过其上级主管的评价处获取。

第四,证明人的问题求职者提供的证明人;这些证明人会是的上级,下级,同事等,核实看看对方给的证明人材料是否属实。

第五、调查对方是否与上家正式办理了离职手续,离职原因、是否有劳动纠纷,上家企业是否与自家企业存在竞争关系,对方是否具有竞业限制。

 

三、了解该事件缘由,判断真假

这里有人就要问了,如何了解该事件缘由,判断真假呢?可以从以下着手。

1、与告知你此件事情的人员进行沟通

   你背调时,上家人员告诉你的事情,你进行追问,他为什么不太好管理,比如哪方面?为什么计较公司的各项政策,比如哪些政策呢?为什么传播不正当言论,都是跟哪些人传播呢?本部门还是跨部门?有时候情绪来了不管多忙下班就走人。单位上班时间是怎么样的?加班费如何计算?询问一下,你就会知道大概。

2、与求职者本人沟通

  问一下该求职者离职原因,对上家企业的看法,与同事相处如何?其次上家企业的上班时间是怎么样的?都有哪些福利?加班费是怎么算的?如果企业月休2天,而且还需要写申请才能调休,经常加班,没有加班费,国家法假也不按照要求放假,没有加班费,处处违法,那么对方抱怨几句,跟其他同事讨论这个事情,难道就能判定对方散发不正当言论。跟该求职者聊,看看对方的态度,你就能知道个大概。

 

 四、结合公司自身情况,选择是否录用

      经过以上几步以后,你心里已经有了判断,如果该求职者经过严格的面试,能力非常不错,而且经过背调对方不是竞争对手派过来的卧底,也没有与上家签订竞业限制、同时与上家已经正式办理了离职手续,解除了劳动关系,又深入了解该事件的原因不是该求职者的错,而是上家企业的确存在问题,对方只是捍卫自己的合法权益而已,而你现在的企业没有这些违法操作,那么放心大胆的录用了。

这里要结合上面的三步结果以后在结合自家企业情况,看看是否录用。

 

具体问题具体分析,要学会辨别是非,培养自己的判断能力,把握住问题核心关键点,不要被无关紧要的事情扰乱了自己的判断。

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HR就是要敢于对有问题的说“不”

秉骏哥李志勇
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对候选人,用人部门满意,背调上家公司又有不少事儿,上上家公司又没有这些事儿,面对此情此景,怎一个HR能够说了算的。较稳妥的做法,可以是:1、再做点功课主要从以下几个方面来展开:1)上上家公司上上家公司没有这种评价,是不是背调对象没有全部说实情,或者提问方式、礼节礼貌没有做到位,还是本来就没有出现这些事儿。总之,为了让情况更加真实,还是需要对上上家公司的情况再次进行核实了解。2)上家公司与上家公司闹得不太愉快而离职,包括一些事儿、说些不当言论和闹情绪等,也有必要再背调一下,最好让对方能够举一下例子说明,如果能够找到其直接上级了解也是可以的。3)听听本人解铃还需系铃人,如果直接向本人了解某些情况,是需要非常小心的,特别是说话方面,我认为可以类似以下的语言来引导,比如:可否说说与上家公司是怎么离职的?是因为什么原因而离职?如果领导安排加班会接受吗?公司的某些规定...

对候选人,用人部门满意,背调上家公司又有不少“事儿”,上上家公司又没有这些“事儿”,面对此情此景,怎一个HR能够说了算的。较稳妥的做法,可以是:

1、再做点功课

主要从以下几个方面来展开:

1)上上家公司

上上家公司“没有这种评价”,是不是背调对象没有全部说实情,或者提问方式、礼节礼貌没有做到位,还是本来就没有出现这些“事儿”。

总之,为了让情况更加真实,还是需要对上上家公司的情况再次进行核实了解。

2)上家公司

与上家公司闹得不太愉快而离职,包括一些“事儿”、说些不当言论和“闹情绪”等,也有必要再背调一下,最好让对方能够举一下例子说明,如果能够找到其直接上级了解也是可以的。

3)听听本人

解铃还需系铃人,如果直接向本人了解某些情况,是需要非常小心的,特别是说话方面,我认为可以类似以下的语言来引导,比如:

可否说说与上家公司是怎么离职的?是因为什么原因而离职?如果领导安排加班会接受吗?公司的某些规定有时比较严格会有什么看法?

了解时,最好用电话或微信,最好留下证据,这样,对其他部门人员才更有说服力。

2、与用人部门协商

将再了解的情况,以理以据的向用人部门说明,同时表达:技术过关,确实是值得珍惜的人才,但如果有这样那样不稳定因素,或对公司安排、上级指令、公司规定等有不少不服从之处,还是很难管理的,有时,越聪明、技术越好的,如果用到歪的地方,起到的反作用、破坏效果更强,还是希望再谨慎对待是否聘用的问题。

HR这样讲,其实就是向用人部门表达“最好不要聘用”的意见。

3、上级决定

如果用人部门坚持要聘用,HR也要有自己的看法和意见,就事论事,可以各抒己见,可以争论,但不能争吵,不能影响正常的工作关系。

HR也可以表达,其实HR对招聘到人员也是非常急迫的,也是希望能够聘用,但是,那些无法排队的背调情况,无法让公司聘用他过后放心。

当无法达成一致意见时,就可以向上级提出,由上级来决定。

4、对有问题的说“不”是HR的职责

控制好员工聘用关,在员工管理、稳定、使用甚至离职时才会更可能顺利些,正如我们个人的身体健康一样,病都是从口入的,员工也是一样,控制好了入口关,后面的烦心事儿就会少些、安稳些。

当然,员工“事儿”是否多或少,与公司的规范管理、管理人员的相对人性化管理有直接关系,但是,HR在招聘中如果发现了任何有可能影响今后员工顺利管理的情况,特别是背调中的一些“事儿”,还是要坚持自己的意见,该说“不行”的就要敢于说,否则,不然轻易放进来,对今后员工的管理出现了任何不顺利的情况,还不是要HR来收拾局面。

即使要放开条件来聘用,这个权限也不是HR的,应该放到上级领导那里,这样,让领导也使用一下权利,领导决定的事儿,大家执行就好,今后有什么事儿,大家也不好说什么。

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背调,你真的了解么?(之一)

LHYX胡许国
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被业界称为人才招聘防火墙的入职背景调查,经过这些年的发展,已越来越被人力工作从业者所认可,背景调查也已经成了招聘工作流程中的一个重要环节。做好背调不仅可以为企业减少招聘风险,还可以为企业选拔合适的人才提供有效的决策依据,从而提高招聘工作的有效性。但是,关于背调的工作,我们真的都理解清楚了么?真的都能把背调做得很好了么?实话说,夹在招聘和入职中间的背调环节,因为其调查面广、操作繁琐、预算有限的特点,加上我们在招聘时已经折腾了半天,好容易就快要引诱成功了,大家都不想在这个节骨眼上出问题,所以,很多HR对一般岗位的背调,基本都可能是蜻蜓点水,点到为止的。但背调这个事,做的好,HR没功劳,没做好,却很容易背锅。所以,为了避免后续有可能存在的用工风险,我们在前期慎重地对待背调,真的是非常重要。下面我就分为几个话题,分别和大家谈谈关于背调的那些事(因为内容较多,我将...

      被业界称为人才招聘“防火墙”的入职背景调查,经过这些年的发展,已越来越被人力工作从业者所认可,背景调查也已经成了招聘工作流程中的一个重要环节。做好背调不仅可以为企业减少招聘风险,还可以为企业选拔合适的人才提供有效的决策依据,从而提高招聘工作的有效性。但是,关于背调的工作,我们真的都理解清楚了么?真的都能把背调做得很好了么?

      实话说,夹在招聘和入职中间的背调环节,因为其调查面广、操作繁琐、预算有限的特点,加上我们在招聘时已经折腾了半天,好容易就快要“引诱成功”了,大家都不想在这个节骨眼上出问题,所以,很多HR对一般岗位的背调,基本都可能是蜻蜓点水,点到为止的。但背调这个事,做的好,HR没功劳,没做好,却很容易背锅。所以,为了避免后续有可能存在的用工风险,我们在前期慎重地对待背调,真的是非常重要。

      下面我就分为几个话题,分别和大家谈谈关于背调的那些事(因为内容较多,我将分为两篇文章来和大家介绍,本篇先和大家介绍“企业可否肆意背调?是否所有岗位都要背调?背调要调什么?”这三个问题)。

 

* 企业能随意或擅自对候选人进行背调么?

      之前在某论坛有一个比较典型的案例,是上海某企业的员工吐槽的,其还没有从现在任职的甲公司离职,在此期间,他去参加了上海另一企业乙公司的面试,但在面试之后,乙公司的HR并没有经过他的同意,就擅自打电话进行了背调。好在该名员工并没有留下自己所在部门负责人的电话,而只是留了关系比较好的技术总监的电话号码,这才没有让直属领导部门经理知道自己要换工作的事情。该员工最后表示,就算薪资给到了其预期的水平,但是因为乙公司这种未经本人同意就私下里进行背调的行为,他也不打算入职乙公司了。

      所以这里我不得不说一句,如果只是想知道候选人在某些方面的信息,比如在薪资上有无虚报,那只需要他提供工资条或者银行流水等信息即可,通过其它一些方式也可以轻松核实很多信息,完全没必要私下里擅自对候选人进行背调,这既是侵犯候选人隐私的违法行为,更是对候选人的不尊重,说句不客气的话,这种行为不是蠢就是坏。毕竟,现在有很多员工在换工作的时候都没有选择裸辞,而是一边上着班一边找着工作,这种骑驴找马的操作在职场也是再平常不过的事情了,各个企业的招聘HR对此也是司空见惯了,所以,只要还稍微有那么一点点专业度的HR就应该知道,在还没有确认候选人离职的时候,是绝不会给候选人的现任企业领导或人员打电话进行背调的,这已经算是HR这个行当的职业道德了。

      而且,这样的行为也是违法的,候选人有权追究擅自背调人员的法律责任,因为在《中华人民共和国民法典》第一百一十一条中规定:“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”所以,如果遇上了既懂法,又会用法来维护自身利益的候选人,以此为由将面试公司告上法庭,那公司还需要赔偿相应的损失,这样就更加得不偿失了。至于背调违法还是不违法,关键在于受背调者有没有授权同意企业这么干

      所以,对候选人现任工作单位尽量不要进行事先背调,这段背调可以留待候选人入职后在试用期阶段再进行,而对于候选人再往前的工作经历,经过候选人同意之后,则可以在其入职之前进行背调。

 

* 每个候选人都要进行背调么?

      对于企业HR人员,网上流传着一首打油诗:“春眠不觉晓,简历来骚扰。面试自荐中,忽悠知多少。”这首流传甚广的打油诗或多或少地折射了企业HR人员对于虚假应聘材料泛滥的无奈。

而对于候选人呢,面对背调同样也是紧张、忧虑,大多时候并不是因为履历上有瑕疵,而是因为对背调的流程和细节等不够了解,加上背调往往要牵扯到第三人这种不可控的因素,天然便会增加一些担忧。

      也许有人会说,不用搞那么复杂,其实不就是一个电话的事情嘛,只要给他之前任职的企业人力部门打个电话核实一下相关信息,不就全部搞定了么。事实真的是这么简单么?如果背调都是以这样随意的态度去做的话,那么极有可能会给企业带来不小的隐患,尤其是当这个背调的岗位是企业高端技术人才或者企业核心人才的时候。

      背调,并不是每个公司都会进行的,也不是每个员工招过来,都要进行背调的。比如,校招入职的应届生,一般从事的都是基础的岗位,过往的经验很少,背调的重要性和必要性都不是很大,而且对于这些校招来的白纸一样的应届生,完全可以通过其在面试过程中的表现和在校期间的成绩等做出评估,不需要再花费资源和人力去做背调了。或许应届生在求职中,也可能存在一些对实习经历夸大的情况,但应届生入职后,一般公司都会以新人的定位进行培养,也会有一套整体的培养流程,我们要做的是完善应届生的培养流程,更看重的是他加入公司后的表现。

      而对于社招进来的员工,也不是每个公司都会要求背调,这跟企业的风格有关,但一般大公司,基本上都会有这一步。还有就是,再根据职级的不同,背调的要求与详细程度会不同,比如企业中高层管理人员。当然还有,对于某些岗位,背调的要求会更严格一些,比如涉及资金相关的职位,像出纳、会计、财务、投资类岗位,又比如涉及公司核心数据较多的,像 CTO 、人力总监、运营总监、安全管理、风控管理、法务经理、架构师等岗位,再比如老板的近身岗位,像老板的司机、秘书、助理等岗位,都是企业进行背调时需要重点观察的对象。

 

* 背调究竟需要调什么?

      一般来讲,正常的背调,基本会涉及这么四个方面的内容(以下内容仅为举例,实际工作中并不限于列举的内容):

      1、个人信息。其中包括身份信息、学历信息、职业资格、职场信用、个人征信、法院失信、犯罪纪录等等。这些个人信息内容一般可以通过学信网、中国教育考试网、中国执行信息公开网等官方渠道查到。

      2、工作履历。包括任职单位及职位真实性、任职时间、汇报关系、离职原因、重大违规违纪、劳动争议等等。

      3、工作表现。比如前几任东家的上司/同事/下属评价、工作能力、工作职责及贡献度真实性、工作积极性、抗压能力、团队融洽度等等。

      4、其它信息。比如商业背景、竞业限制等,例如针对核心高管,核实是否有过严重的商业欺诈、违约、受贿等行为。

      基本上来讲,背调信息主要有:身份基本信息、社会信誉信息、学历证书、 身份附加信息、最近一到两份工作履历,其中,对于关乎诚信、品德、违法违纪等方面存在问题的,一般企业基本都是会选择否决的。

      通常来说,背调的范围一般是最近两家公司的经历,但如果这两家待的时间都不长,还会往前延伸。而对于高层的员工,则背调范围起码是最近三家公司的经历。对于一般的职位,我们国内大多数中小企业是不会找第三方背调公司的,毕竟背调公司的成本也是很高的,即使是国内的一线公司,这种背调也是按照等级选择购买背调服务套餐的。

      针对一般员工,主要采用线上求证的方式进行背调,而线上求证的对象一般是候选人原单位的HR、同事或上司等,所以线上求证一般不会特别复杂,毕竟这不是他们在找工作,没有义务要求他们像面试者一样详尽的回复,一般就是简短的电话访问,主要是对候选人的工作能力和业绩、团队协作、责任心、是否有发生过违纪等内容进行了解。因为这种方式比较简单,因此大部分是由企业HR自行执行的。

      但是当我们招聘高级别管理者时,企业一般会在外面找专业的第三方背调公司来协助进行,由他们来从更多的维度、更专业的角度进行核实测评,有时是线上的背调,有时还需要介入线下调查,这个是与候选人的职级以及工作重要程度有关的。对于核心高层的背调,尤其是VP以上或有过创业经历的候选人,除能力之外,还有品性、诚信度、责任与担当等,这些都是背调时需要更加看重的点。背调公司最后都会出具一份背调报告,一般而言,如仅是线上核实的话,报告会很快,但如果是涉及到线下调查的话,企业大概需要2-3天左右才能拿到结果。

 

      好,这次我们先谈这些,下次我再和大家介绍“背调结果真的都可信么?背调应该怎么调?候选人如何应对背调?”这三个问题。欢迎大家关注和交流。

 

【未完待续】

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招聘97背调信息的真实性,要看对的  

阿东1976刘世东
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招聘之97背调中信息的真实性,在于要看对的学习思维:背调是需要花成本的。因此,要背调有用的岗位。背调信息是可能存在欺骗性的(真实的信息不一定代表真实的评价)。眼睛看到的不一定就真实。所以,做背调,一定要有一个完整的方向和方案。并一定要认真。本文内容:1、背调的效度来源于基础数据的大小与涵盖区域的大小。说到做背调,就如看数据。很多人看似认真上心,其实却又往往简单。以为自己看到的听到的就都成了真实。正如前段时间在中青报所通报的,今年的应届毕业生有六成的人认为10年内将年薪100万元,而更有很大部分人认为自己一毕业就应该会月薪过万,甚至有不少人认为自己还可以进入月薪5万元档。这些信息,看似触目惊心。也引发了大讨论。但看这个信息,首先我们要看的是其基础数据如何?如果数据的来源没有代表性(涵盖的面与量都不够广),那么这个数据,也就是看看就好。而我在该话题的分享文《以第...

招聘之97——背调中信息的真实性,在于要看对的

 

学习思维:

背调是需要花成本的。因此,要背调有用的岗位。

背调信息是可能存在欺骗性的(真实的信息不一定代表真实的评价)。眼睛看到的不一定就真实。

所以,做背调,一定要有一个完整的方向和方案。并一定要认真。

 

本文内容:

 

1、背调的效度来源于基础数据的大小与涵盖区域的大小。

 

说到做背调,就如看数据。很多人看似认真上心,其实却又往往简单。以为自己看到的听到的就都成了真实。

正如前段时间在中青报所通报的,今年的应届毕业生有六成的人认为10年内将年薪100万元,而更有很大部分人认为自己一毕业就应该会月薪过万,甚至有不少人认为自己还可以进入月薪5万元档。

这些信息,看似触目惊心。也引发了大讨论。

但看这个信息,首先我们要看的是其基础数据如何?如果数据的来源没有代表性(涵盖的面与量都不够广),那么这个数据,也就是看看就好。

而我在该话题的分享文《以第一薪为基,职场年为乘数的薪酬,是幸事》 中,于文末也直接提出了:“面对消息,我们要知道其所谓的比例的基数大小。尽信网络不如无网络。”这样的看法。

 

而事实上,我们做背调,也是同样一个道理。

如果候选人所呆过的企业你往往就是打一个电话,就以此电话获得的信息,作为该候选人在该企业的背景调查情况。这是不是对该候选人太不公平?

要知道,从没有任何人可以获得所有人的好感或者好评。因为每个人的需求都会有或多或少的不同。

如果你背调时,寻访到的人恰恰对候选人的了解并不真实呢?岂不是冤枉了候选人?

所以,数据的真实度,往往取决于数据的基数大小。

这也是为什么所有的科学都是不断的实验出来的道理。就算第一次试验就成功,也同样需要大量的试验次数去验证其数据的成功。

 

所以,做背调,在同一个企业背景也需要多角度的去调查了解。否则,还不如不做背调,因为你知道了一些信息可能影响你过往的判断。

 

2、要做背调,要对信息的内涵进行认真的理解和分析。

 

一是做背调需要进行多角度设计并实施背调实施方案。

在做背调的时候,为了印证自己认为的人才概念。因此,我们需要从背调内容、背凋方式、背调对象、背调区域等多方面去设计拟定我们的背调方案。

这也是为什么一般情况下只有关键的、重要的、核心的岗位才需要真正的去实施背调

否则一个普通的岗位,我们需要去费这个心做背调吗?

 

二是对于背调中获得的信息需要分析其真实度。

在做背调的时候,我们最需要关注的就是:调查时对方提供的信息是否是真实的?是否具有对候选人的行为素质的代表性?

因此,在做背调时的真实性的效度,往往需要以调的涵盖区域与调查问题的征询数量来进行评估。

这就是告诉我们:

如果一个问题只问一个人,也许得到答案就有失偏颇。如果一个人的表现不结合其表现时的背景去分析,同样会有所失真。

 

3、做背调,要调查的是与岗位工作有关的,而不是一个人的缺点。

 

一是要明白调查所得信息内涵,是否真的对本岗位工作结果有影响。

从来没有人会是一个完美的人。但很多时候,我们去希望除自己以外的人都是更加完美的人。这其实就如在制度面前可以要求别人很严格,去对自己可以网开一面是一样的。

而在背调时,有时同样是这个道理。

在背调中由于获得的一些对于候选人可能并不是很正面的信息,就影响自己原本对候选人的评价有所怀疑。

殊不知,这些你获得的负面的信息。其实有许多与自己所招聘的岗位要用对方的能力与素质,其实关系并不大。

就如:

本话题中的“计较公司政策”。这有问题吗?关心自己在制度中的权益责任,有问题吗?不应该吗?

这上任何人在任何企业都是会去计较的。所以,劳动法规会要求制定规章制度时一定要有***程序就是这个原因。

 

二是做背调时获得的信息内涵的影响,一定要与需求岗位的需求度进行匹配分析。

每个人都会随着环境的变化而对自己的行为有所调整。也就是说任何人都可能在不同的环境下,面对同样的问题,都可能会采取不同的行为方式。

因为每个人的行为变化,其影响因素都会有无穷的多。

这就是告诉我们:

不要以过去的眼光来看待现在的别人。他在上家企业会是这样的表现,不一定在本企业还会是那样的表现。

因为每个企业的管理不一样,对工作行为的要求也不一样。而文化氛围也更不一样。这就会影响候选人的工作行为。从而带来不一样的工作结果。

 

因此,对于背调中所获得的信息,我们必须要辩证的来分析。对于任何人来说,从来都不是非黑即白。因此,除了那种真的错不起的岗位,我们往往都并不应该背调一有不合,就来个全盘否定。要知道试错,本就是劳资双方都应该要有一个过程——试用期。

 

小结:

1、做背调,我们必须要针对候选人进行有关岗位工作内容的背调内容设计,而不是随意的问询与随意的听取。

2、而对于信息的真实性,我们必须要以数量与范围的数据要大去获取评估的真实性。

 

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背调的内容与判别标准

他乡沈冬青
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背调的内容与判别标准本文亮点:背调内容;判别标准;企业文化要求;Offer被拒原因;总体分析与判断。背调已经被越来越多的企业所重视,毕竟招聘一个问题员工所带来的负面代价,要比一个虽然能力不强但是人品没有任何问题的人好很多。企业招聘的空缺岗位(或新增岗位)有限,人才的竞争也会越发的激烈,企业对面试员工进行背景调查是很有必要的。人员流动性非常强,也有不少员工跳槽,简历夸大其词的不再少数,为了对员工有公平公正的评价,对员工以往工作能力以及绩效等情况做背景调查是保障其面试信息真实性的有效手段。那么背调到底调查什么呢?相信很多企业的HR估计调查的内容会存在客观差异,毕竟没有一个标准统一的模板可用。笔者根据相关工作经验,可供大家分享。因为只有了解了调查的内容,你在实际工作中,才了解总体方向是什么。比如,打卡话题中出现的背调现象,到底是要,还是不要呢?换做你是HR的话,你...

背调的内容与判别标准

 

本文亮点:背调内容;判别标准;企业文化要求;Offer被拒原因;总体分析与判断。

 

背调已经被越来越多的企业所重视,毕竟招聘一个“问题”员工所带来的负面代价,要比一个虽然能力不强但是人品没有任何问题的人好很多。企业招聘的空缺岗位(或新增岗位)有限,人才的竞争也会越发的激烈,企业对面试员工进行背景调查是很有必要的。人员流动性非常强,也有不少员工跳槽,简历夸大其词的不再少数,为了对员工有公平公正的评价,对员工以往工作能力以及绩效等情况做背景调查是保障其面试信息真实性的有效手段。

 

那么背调到底调查什么呢?相信很多企业的HR估计调查的内容会存在客观差异,毕竟没有一个标准统一的模板可用。笔者根据相关工作经验,可供大家分享。因为只有了解了调查的内容,你在实际工作中,才了解总体方向是什么。比如,打卡话题中出现的背调现象,到底是要,还是不要呢?换做你是HR的话,你是要,还是不要?下面,我们一起来分析一下背调内容。

 

1、个人信息

 

其中包括身份信息、学历信息、职业资格、职场信用、个人征信、法院失信、犯罪纪录等。

 

2、工作履历

 

包括任职单位及职位真实性、任职时间、汇报关系、离职原因、重大违规违纪、劳动争议、竞业限制协议等。

 

3、工作表现

 

比如前东家上级/同级/下级评价、工作能力、工作职责及贡献度真实性、工作积极性、抗压能力、团队融洽度等。

 

4、其它信息

 

其它信息没有一个可以参考的对象,总体来说,是根据企业及HR自身工作经验的深浅度来决定的。如果你的企业要求高,其次你的自己工作经验足够丰富,可能一些细节你认为重要的,或者说老板认为需要的,你就可以进行调查。比如:针对核心高管,核实是否有过严重的商业欺诈、违约、受贿等行为。

 

上面信息是背调的一些宏观及具体的一些内容,我们再来看看一般情况下,Offer被拒绝有哪些因素造成的,就知道背调的判断标准了。具体被拒的原因大致有如下几个:

 

1、因为候选人存在学历造假,这属于重大的虚假行为,很多公司在遇到这类人员的时候,都会取消offer。

 

2、候选人存在工作经历造假或者过分夸大过往工作经历的情况,在很大程度如果公司招聘之后,会给公司带来的成绩突出性并不高。

 

3、候选人故意延迟工作时间,很多求职者都会在某一份的工作时间以及入离职时间上做手脚,这是很多求职者经常做的基础美化。一些是不想让别人知道自己曾经在这家公司工作过,会把时间延长到别家公司的工作时间,把这家公司抹去;又或者将那些工作时间短的工作经历,延长一些,让自己看起来更加稳定,这些个情况如果被HR查到的话,有很大可能背调不过。

 

4、存在犯罪行为,这一类情况,被公司录取的可能性会更低,一定要多加注意,千万不要意气用事,对自己日后的工作也是会存在一定风险的。

 

回归到本期打卡话题中的内容,HR纠结的地方是怎么取舍的问题,笔者个人认为要了解情况到底是企业自身问题,还是这个候选人客观上的确存在不合群的现象,这个是重中之重。如果我们不搞清楚,就会被原单位的老板或HR挖了个坑,我们就拒绝招录此人了;如果原单位说的是客观事实,那么候选人就有问题。因此,要看你企业的价值观怎么决策了,如果你们认为这种情况都属于小事情,不值得一提或者不屑一顾的,那么你们可以录用;否则,就放弃,不管此人能力多么牛叉。

 

总而言之,背调是一个流程,确切地讲,是一个HR保护自己的一个流程。HR为了保护好自己,就必须将此流程做好、做到位。否则,一旦将“问题”员工招录进来,公司所有的人都会私下指责你工作能力有问题的。

 

本文内容仅供参考!如有不同意见,欢迎大家踊跃点评指正!谢谢!

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背调要注意方式方法

郑军军
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有些候选人是奇葩,有些单位是奇葩。针对话题中的候选人,还是要多方了解原因。毕竟已经闹不愉快了,那么原HR不会说员工什么好话的,不然在领导那也过不去。而且,常常计较公司的各项政策,是否因为公司的政策不仅差,还不符合劳动法,侵犯了员工的正当权益;在公司传播不当言论,是否因为公司对他进行了不当的管理;有时候情绪来了不管多忙下班就走人,是否因为公司无休止的加班,996、007。从常规背调的流程上来说,一般要背调最近2家工作的单位,背调范围是候选人上家单位老板、上级领导、平级同事、下属以及已经离职的员工(离职员工对原单位的评价将更加客观),综合多个角度的信息,才能最大程度还原候选人的实际情况。所以,针对话题中很久才招到这个满意的技术岗候选人,HR还是要深入了解清楚的,既对公司负责、也对候选人负责,同时也是节约公司招聘的成本。即针对之前的背调,进行重新多角度深入背调,可以...

       有些候选人是奇葩,有些单位是奇葩。针对话题中的候选人,还是要多方了解原因。毕竟已经闹不愉快了,那么原HR不会说员工什么好话的,不然在领导那也过不去。而且,“常常计较公司的各项政策”,是否因为公司的政策不仅差,还不符合劳动法,侵犯了员工的正当权益;“在公司传播不当言论”,是否因为公司对他进行了不当的管理;“有时候情绪来了不管多忙下班就走人”,是否因为公司无休止的加班,“996”、“007”。

 

       从常规背调的流程上来说,一般要背调最近2家工作的单位,背调范围是候选人上家单位老板、上级领导、平级同事、下属以及已经离职的员工(离职员工对原单位的评价将更加客观),综合多个角度的信息,才能最大程度还原候选人的实际情况。所以,针对话题中很久才招到这个满意的技术岗候选人,HR还是要深入了解清楚的,既对公司负责、也对候选人负责,同时也是节约公司招聘的成本。

 

       即针对之前的背调,进行重新多角度深入背调,可以请专业的背调机构,也可以HR自己背调,通过电话、实地考察等方式均可。如果最终背调与闹矛盾那家公司的情况是一样的,这个员工就是非常“事儿”,那就取消入职邀约,避免给自己的公司“找事”,这样的员工非常难以管理。

 

       当然,背调也要注意方式方法,不能给候选人带来了不好的影响,特别是还未离职的,免得造成法律纠纷。话题中的候选人已经离职了,那么针对未离职的候选人如何进行背调呢?

 

       1.获得候选人的同意。常规操作都是在《应聘人员登记表》上最后一栏有一项“承诺”,“我保证以上所提填写材料真实可靠、没有遗漏或隐瞒。必要时,XXXXX公司有权联系我的前任公司对我的工作背景进行核实。如有任何虚假或不实之处我愿意承担因此产生的解除劳动合同及其它相关法律责任。”并由候选人签名、签日期。

 

       2.背调时机。一般是在候选人入职前或试用期阶段,最好选在入职前。入职前分正式发放offer之前和发放offer之后,目前大部分企业采用的是发放offer之后,更加的人性化,也增加候选人的体验。背调前也要和候选人提前沟通,而不是偷偷摸摸进行。

 

       常规流程:

       1)先发放正式offer

       2)候选人提离职

       3)书面/线上签字授权,并提供个人信息(《应聘人员登记表》有约定亦可)

       4)企业或背调机构开展背调

       5)候选人入职

 

       3.遇到在《应聘人员登记表》“承诺”上不签字的候选人怎么办?后选人很可能会因为还在职,表示拒绝进行背调。那么HR要与候选人沟通约定背调时间,可以先开展已经离职的公司的背调工作,现任公司的背调等候选人提离职或试用期间再进行。一般同意这样操作的,基本背调的结果不会有太大问题。如果无论如何都不同意背调的,那么最好不要录取,十有八九问题多多。

 

不要为小事遮住视线,我们还有更大的世界。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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