至少在某些场景中，问题不要太多，问题太多，你自己就成了问题，老板需要你的不是解决问题吗?

员工不愿意写日报怎么办？这和我之前写的员工行为管理三策里提出的解决方案其实是基本一致的。不过我们也可以换个角度来看问题，就是讨论下职场常见的问题，面对一些问题，如何破解问题。

一、改变能改变的，而不是该改变的

   还记得新员工给任正非上万言书历陈华为弊病要求改革然后被辞退的故事吧？

这样的故事每天可能都在发生，很多人刚进入公司，发现这个规定不合理，那个做法不科学，这个制度有BUG，那个规范有问题，然后不断的吐槽或者要求改变。

职业化精神包含了必须操该操的心，也包含了不要操不该操的心。

在不同的岗位，不同的层级和不同的角度，大家看待问题的方式是具备很大不同的。比如招聘，专业线条觉得特别缺人，但人力资源核算出并不缺人，一定是谁的计算错了吗？不一定，是核算方式不一样，对于专业线条管理来说，这些人是活生生的人，他们可能因为家庭不愿意外派，可能因为某种原因还难以独当一面，可能因某个客户很难搞定而增派人员，可能……企业越大，人员越多，这样的可能就越多。但HR在制定招聘计划的时候，这些是数字，是工资价值指数，是人均营业额，是企业成本……并不在于谁的计算对于错，而是当前的发展过程中，要更倾向于那种方案去执行。企业快速发展期，要迅速增大规模，自然要部分的牺牲掉人均利润，企业进入稳定期，要提升管理品质，就要裁撤冗员。因此，不在于绝对的对与错，而是看站在不同的角度，如何处理更合适。

说到这，也可以解释，为什么基层员工就应该花大力气做好执行了。因为执行的好与坏，是你能够改变的，你只要确保你能够做好的事情做好就好了。而不是你认为你该改变的，因为该改变的，恐怕不是该你改变的。这就是职业化精神。

二、守正，然后才能创新，守正与创新不是反义词

很多人看完第一段就要批评老套，觉得只有鼓励每个人都说出想法才是创新的沃土。我觉得，要鼓励创新，但创新不是无意义尝试，而是有方向的攻克，这就是守正创新的意义。必须要先做到守正，守正，就是能够坚守正道，保证自己方向不偏离。创新，则是对某方面有自己比较深刻的理解之后的突破。

而且，并不是不给员工发表意见的机会，而是要按照渠道发表意见，比如头脑风暴，就要求大家放开了的想，比如内部的一些务虚会，也可以大胆的提提建议和意见。但这些，都和正常工作的执行不矛盾，我们老觉得，创新就该天马行空，员工就应该更加畅快的表达自己的意见——这倒也没问题，但并非每件事都值得讨论，更多的事需要的是执行，如果讨论，那就讨论如何更好的执行，而非讨论是否执行。

三、更好的执行，到底需要更好的领导还是更好的员工？

既然上文说到员工需要更好的执行，就像领导需要更好的决策，那领导决策每天填日报是更好的决策吗？

如果你看完上句话就着急下判断，那就请返回第一点读读，我们要做的，是改变能改变的，比如怎么把日报填好。

准确的说每天总结下，填写下日报未尝不可，甚至养成习惯后，还可能是个很好的工作习惯。如果大家填写的不太好，或者走形式，如果恰好你是管理日报的职员，你可以从以下方面着手：

• 把日报精简，保留核心，确保日报不走形式，能够反映另打最关切的问题和本岗位最核心的工作；
• 表单化，确保日报花费时间较短，能够迅速填报完毕，可以更便于总结和汇总，形成有效资料；
• 某些方面精细化，能够更好的反应工作细节，便于考核，也便于避免大家流于形式；
• 数据化，能够反馈的信息更加清晰可见；
• 设置一些奖惩条件，作得好的晒一晒，做的差的批评批评；

但如果你只是一般的职员，那么无论是什么样的要求，只要做好自己，就意味着一切。

毕竟更好的执行，可并不在于更好的领导，而在于更好的员工，只要你肯执行好，自己没有流于形式，做好自己的坚持，这就是生活和工作最值得肯定的仪式。

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       好些天没来得及跟大家坐在一起分享知识了，实在是24小时待命状态。对你们甚是想念...比心！

       本期主题事件内容是“写日报”这件事情，先上几张图。

在家里翻箱倒柜，终于找到自己2011年开始写工作计划、日报的笔记本。坚持了9年。我的“工作日报”，经历这些年的个人发挥，无论是从内容上，还是关于“写”这个字的心路历程上，也发生了很多次的变化。终究还是坚持下来了，这要多亏了我第一家单位“变态”式的“压迫”和领导365天不间断微笑式点评开始。

        关于主题，我从以下几点分享，希望对大家有所帮助。

        一、养成好的工作习惯不易，让成年人养成没有即得收益的工作习惯，更不易。

首先，写工作日报，对职场人来说，是一项好的工作习惯，跟疫情无关。但是，千万不要先入为主的认为这是在为你好，所以你要去做，这招对孩子来说都不一定好使，何况是成年人。

2011年我接到要开始写工作日报：工作计划-总结的时候，我内心极度抗拒，一方面思考公司的这项要求的初衷，一方面担心“好日子”到头了，那种无拘无束，不用担心收入-产出比率的日子是不是会一去不复返。事实证明，有那种感觉。每天晚上第二天的工作计划，当天的工作总结，总有一种被监视和不被信任的感觉。但是公司要求，领导压迫，没办法，戴钢盔爬树，硬着头皮也得上。

        所以，写工作日报这件事情，强压让员工去做，不见得是一件好事，如果没有正确的处这项工作，它终会流于形式，甚至有可能变成员工发泄牢骚的乐园。

        二、作为HR，怎么把这项工作做的有意义呢？

1、统一版面、统一格式，让简单的事情做的更有仪式感。仪式感这玩意，很玄乎。通常，我们HR做的很多事情，都需要仪式感。中国人在做同一件事情，有些人会很懒散、很随意，有些人会很庄重、很认真。这有可能要归功于这件事情的伊始，因为有些人很看重，有些人被“带入感”带进场景，自然而然也会看重。一开始就随意发挥，那么谁还会去计较这件事情做的到底好不好呢？

2、至上而下的导入，比至下而上的开始，更具有说服力。领导让我往东我就往东，领导让我往西我就往西，这是很早之前的观念了，现在职场多是80、90甚至00一代，干的不开心我就走人，你一点脾气也不会有。“让我做什么”不如“看你做什么”。所以，导入工作日报，先从老板开始。老板很忙，没关系，养成习惯只需要21天。老板实在没时间写，每天要做的事情那么多，如果疫情之下，真是这样，那你利用疫情的契机导入工作日报这项工作，就千万不要以“疫情”为由头导入了，换个法子。HR朋友，可以建议老板或是决策层领导来两手，一对于部门负责人的工作报告，尽量以书面形式进行点评，书面点评的部门工作日报，员工是有机会可以看的到的；二对于写的好的部门工作日报，领导可以发到部门负责人群里，话不必多说，一个大拇指向上就行了，给员工更多的想象空间。

3、帮助业务部门在内部建立流畅的信息渠道。业务部门负责人的月度工作计划是否可以发到部门员工群里，信息从部门负责人流到员工手中；员工的工作日报发到群里，部门负责人是不是要及时的点评，信息从员工手中流至部门负责人再回流。

因为疫情原因，员工在家办公，员工把日报发在群里，按经验，员工并不会关心别人的日报写的怎么样，所以大多发完了是，不会去点开别人的工作日报看一看。所以信息在员工之间是断档的，那么HR是否可以提醒部门负责人给员工每天开视频短会呢，时间不用多，用来点评部门员工工作日报即可。让员工在自己和其他员工之间就“工作日报”做比较。只要能让优秀的少数人带动大多数人，让信息在员工之间传递，方法可以挺多的。

4、让写“工作日报”变成一种让人开心的事情。我之前有说到，让成年人去养成一种没有即得收益的工作习惯很难，但是这个工作习惯可以让人开心，那就另外一回事了。

做激励。对于习惯的养成，最怕的就是不了了之。反之，最好的就是人人把它当作一回事。“写工作日报”这项工作，可以单独立项，成为激励事项。因为要立项，所以HR朋友可以做的系统一些。前期可以把评奖的次数做的紧凑一点，比如每月一评，先紧后松；评奖的标准相对低一点，让入围的员工相对多一些，先松后紧。年底评优，写工作日报的优秀个人是不是也可以获得相应的表彰，还可以利用工作日报这项工作发生在疫情期间，顺带大家回顾一下2020的不平凡路程，做做企业文化。

做氛围。把工作计划、总结落实的很好的公司，在其业务部门内部，会有许多这样的话语。“我今天的工作计划没完成”“我今天恐怕得加班了，还有一个事情没做完”“终于做完了，晚上可以睡个好觉“”别打扰我，正在搞大事“...让员工把目标带入工作，是写工作日报这项事情的出发点，打造这样追赶工作目标的氛围，有利于员工从完成工作中获得满足感。

       小结：写工作日报是一个很好的工作习惯。作为HR的我们，要充分发挥工作的主动权。欢迎大家订阅我，我后期也会发布少量微课和系列课，期待交流。

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从卡题推断，在疫情之前公司是没有提交日报的习惯的。

提交日报是另一种形式上的束缚，意味着员工每天的例行工作中又增加了一项，看似工作量不大，甚至小到可以不称其为工作量，但对于员工来说，这确实是一件多出来的不得不做的，会受到评价的事。

（一）从日报到周报到月报

部门不大，人员不多，但老大要求所有人每天发日报，每周发周报，每月有月报。催收“三报”的人员苦不堪言，甚至为了不招人反感专门制作了几个催发的表情包，“要债”瞬间变得幽默起来。问她为啥这么用心，她说天天催周周催月月催，怕被打。

在这样强大的攻势下，仍然有人会忘记发日报。老大亲自下场催了几次，过段时间依然无法保证每个人都准时发日报。后来，老大取消了日报，理由是：

已经有周报了，不需要日报。

如果“报”太多，则多多不益善。质量远比数量和形式更重要，需要取舍。

（二）我个人是赞同写工作总结报表的

以工作周报为例，复盘本周工作，计划下周工作很有必要。尤其是工作太忙或者太闲的时候，工作报表是一个不错的时间管理工具，可以帮助员工和部门规划工作开展节奏。也是绩效考核和复盘的依据之一，帮助员工个人和领导厘清思路。

（三）员工端

工作日报没有在员工和领导之间单线流转，而是需要传到HR那里，需要HR想办法，那HR在这件事里扮演的角色是什么？是否可以“上达天听”？

“反感”是情绪，不是“事实”；“走形式”是结果呈现，不是“后果”。所以要去挖掘背后的信息。

员工为什么会反感，是不习惯？还是日报填写模板太复杂？还是领导总喜欢根据日报来挑拣员工工作？还是本身工作就不够饱和？还是单纯的懒？还是员工工作性质和内容不好用日报形式呈现？

提交的内容走形式，是根本就没有模板，一个人就是一个模板？还是员工提交了日报，领导也毫无反馈，让员工觉得不管写得怎么样提交了就行？

所谓知己知彼，百战不殆。了解足够多事实，才好对症下药。

（四）领导端

大多数的领导都有一项特质：控制欲。

要允许领导对发生的一切都追求足够掌控感。疫情之前，没写过日报；疫情之时，发现日报可以掌握员工每天动态，真是个好东西；疫情之后，就欲罢不能了。

现在日报的提交出了问题，领导意识到这个问题了吗？他觉得问题出在哪儿？

如果这个形式帮助了领导更好的管理部门，那HR应该支持，去协助解决问题，去优化日报这个动作。

但也有可能，这是个阶段性的动作，如果“走形式”之风愈演愈烈，日报没有被优化，大概率一段时间之后日报会被废弃。

（五）我们的思考——多少人想写日报

我很讨厌写日报。这传递着领导不信任的信号。月底有考核，项目有验收，关键节点有汇报，这还不够？我不需要也不想每天的工作被人监督，这看起来像个出门玩耍的小孩，回家后被妈妈盘问。

想想那些高度自治的行业和公司的员工，想想那些昼夜不分的孩子，并不是每一个岗位每一份工作每一天都可以明确的写出一二三的。况且，95后员工告诉你，就是不想写！

（六）我们的思考——真的有必要写日报吗？

疫情期间，员工工作的安排应该允许有弹性空间。吃个零食喝杯奶茶逗逗狗吸吸猫，彼此心知肚明也算了事，只要该做的工作他做了，至于哪些该做，领导心里有个数。

而那些不工作也不影响工作进度的人，应该有危机感，在部门创造的价值模糊。因为根本写不出日报，索性闹情绪。领导是不是可以考虑优化工作分工，HR是不是可以考虑优化组织了呢。

（七）我们的思考——这个问题已经严重到什么程度了？

私以为，工作日报的事，不是什么原则上的大问题，何以让HR发出了“我该怎么办”的灵魂拷问（此处为夸张的表达手法）。

有的问题也许没有立刻出现解决办法，也许没有最完美的解决办法；有的问题，也许不需要解决。

出现问题也并不全然是件坏事，领导和员工都在这其中不断探索，当然HR也在探索，探索是需要时间的。

纵然日报好处千千万，也不一定适合您的团队；纵然坏处万万千，也不一定毫无益处。

打个小结，HR在这个链条里的角色和责任明确了，才能更好的去分析怎么办。

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背景：前段时间由于疫情影响，公司使用了一段时间的在家办公模式，期间公司要求员工必须每天写工作日报。如今公司开始正常复工，领导希望继续保持日报的管理方式，可员工却非常反感。每天都是走形式。面对这种情况，HR该怎么办？

员工反感写日报，HR没招了，那是因为HR缺少产品思维。今天大川就和大家一起从产品的角度，来支支招。

如果把日报看作一项类服务的产品，我们的消费者和生产者是谁？

大家思考一下，消费者是不是管理者，而生产者是不是员工？

那么，管理者作为消费者所获得的效用是什么呢？

一是掌控感，来自不确定感降低所产生的心理满足。

二是反馈能增强体验。一方面能够及时发现员工的问题给予帮助，另一方面能够在员工中创建互学互助，营造赶帮超的氛围。

三是能够更好地选择评价。对员工更多的关系和场域互动，是全面客观地了解事物的基础。

那么，员工作为生产者的心态是什么呢？那就是“成本/收获”的直觉考量。

员工的成本有哪些呢？

一是做这事情的时间成本。写日报总得花时间，对吧。

二是感觉受监视的心理损失。本来自由自在，还有些私人小空间的，现在不自在了。

三是资源被掠夺的心理恐慌。日报可能把自己的一些个人客户资源固化成公司的，自己将来的薪酬谈判资本少了。

四是价值清晰化引起心理承压。南郭先生不能做了，总是在赶帮超活动中落后的话，面子上也过不去。

员工的收获又可能有哪些呢？

一是写日报直接关联的物质、精神奖励。比如评优奖等。

二是从上级、同伴学习优秀经验，得以成长。

三是及时从上级获得解决问题的资源，工作顺利完成带来的好处。

四是通过比惨获得的心理抚慰。“比惨也是一种生产力”。有时候看看别人痛苦，也能有获得感。

那么，现在员工写日报不积极。无非就是员工作为产品的生产者，觉得“成本/收获”的价值评估>1。那这个问题是不是变得简单了，无非减小分子、扩大分母咯。对照上面的分析，就是八条对应措施：

1、通过表单化、简化格式，降低员工的时间成本。

2、日报要求抓重点工作，尽量减少受监视感。

3、对于一些供应商及客户资源，掠夺的手段不要那么简单粗暴。一方面公司也可以给个人喂一些资源，另一方面把这事和日报管理分开，另外用系统的方式来推进。

4、把好招聘和绩效关，尽量减少混日子的老油条。

5、对日报写的好的员工，可以物质、精神奖励并重。特别是管理者自己要及时答复、及时评比，明确要求，以身作则。

6、把好的经验及时萃取出来，分享出去。日报不能只盯数字，特别是上级，自己要有专业的“配方”和指导能力。

7、把日报作为一个赋能渠道，解决下级的资源问题。包括横向沟通和资源推荐。

8、定期组织面对面的分享会，只会散发负能量。量子管理者约翰霍金斯，从生物学角度实证并制定了人的能量等级表。shared joy is a DOUBLE joy, shared sorrow is HALF a sorrow.

其实还有一条“番外”，那就是初期要塑造员工的行为惯性。包括指导员工应该怎么做，当员工挑战报送的日报质量底线时（包括卡截止日期、草率复制黏贴等行为），要及时指正。

其实，要真正做好日报，归根结底是对管理者的更高要求。懒惰的管理者是做不好日报工作的。这时候就要切实改变管理者思维。这时候是不是就有必要把管理者作为消费者的三条可获得效用，替他掰扯掰扯呢。而管理者往往会忽视第二、第三方面的效用，那么HR有没有能力为管理者把三条效用都掰扯清楚呢？

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我提个不一样的观点，那就是，普通员工可以走形式，让他们走吧，关键在于主管/经理层以上的人员，一定要认真记录，谁不认真写，给我下台。

一、如何解决员工的日报问题

员工层的日报问题，我们其他老师已经写得很详细了，大家可以去到其他老师的文章里看一下，解决方案很详细。但我个人认为，这不是重点。一个员工每个月六千块，五个员工还抵不上一个D字级的人员的成本，那都不是事儿。是事儿的在于下面。

二、领导层一定要认认真真写日报

1、为何要让领导层写日报：

绩效哭着喊着：你们整天要搞绩效，但每次搞了都看不到效，我不背锅。因为你们做领导的从来不认真做记录。

举例：指标：10号之前提交绩效项目方案，晚一天扣1分，有一处错误扣1分。

（1）不写日报的下场：

旁白：这个绩效指标好不好，好，很好，非常好。但是是无用的指标。

原因：到了次月的5号，开始打分了。领导寻思：上次小王交的提案好像是9号还是11号交的？记不清了，好像是9号吧。方案里，我让他去做了修改，但有几处错误，我好像没仔细看啊。算了算了，给满分吧。

结果：如果平均10分/项，打出来的分是9.5分~9.8分，意思性的扣一点。公司好交差，个人也差不多。个人一看，100分，我拿了98分，隔壁的老王拿了95分。扣了50块钱，算了算了，这50块钱，就当捐献给公司领导贪吃了，买个安心。

（2）认真写日报的结果：

破解：小王9号将提案交上来，领导记录如下：2020年4月9日，小王递交提案，经过审查后，其中有5处错别字，有3处表达有误，与小王沟通后，表示接受进行二次更新，念在第一次写，予以减半扣减。如有再犯，追扣另一半。

结果：5月5号到了，领导给小王打了85分，小王大怒，拿起金箍棒准备往领导办公室冲……结果领导开始念紧箍咒：小王，你9号的提案中，有5个错别字，3出表达有误，给你扣了4分；你“调戏”了白骨精三次，给你扣了6分；另外，你分别于4月6号为了工作任务、18号为了请假和22号为了开小差三次跟我吵架，根据绩效分别扣了你2分，一共6分，以上相加，共计16分，以上均有相关记录。故而，我给你打了84分，你服不服。

后果延续：小王金箍棒一扔，大哭：领导，行行好吧，我上有80岁老母亲，下有3岁的孩童要养，这16分有250呐，领导手下留情啊……（以下省略N言）

现在明白了，为何领导一定要认真写日报了吧？不写日报的结果就是，小王天天跟你吵架，你拿他没辙，神一样的绩效给了猪一样的队友也都没用。

2、如何才能让领导层写日报

既我们让领导层要写日报，那么我们该如何才能让领导层认真的写日报呢？我认为有三个方面的关键因素

（1）制度要求：2015年，我所在的企业，要求总监以上都写日报。包括副总裁都是一样。在我当时面试那个企业的时候，特地将此作为公司重要的企业文化跟我进行交流，要求高管一定要写，如果接受，那么，就发OFFER，同时还给了我看了一下日报的样式。同意之后，发了OFFER。然后以后苦逼的日子开始了，每天都要想着写日报。结果实施绩效之后，绩效中有一部分的绩效是属于倒扣法，我将日报的样式做了一丁点的改变，增加了一栏：下属绩效表现。最让人头疼的事情，就此解决。

（2）升职要求：每个人辛辛苦苦的打拼为了什么么，不就是为了升官发财，迎娶白富美，走上人生巅峰吗？所以，在我们企业在做TD管理的时候，就必须要有相关的要求，凡是走上主管及以上岗位的，一定要写日报。如果说做普通员工，还只是流水账的时候，那么，做到主管，就必须要给我写日报，否则，你别做管理，或者别带员工。你就做个普通层。想要升官发财，就必须给我认真写日报，尤其是下属的工作安排和评价（至于写日报的好处，我就不多说了，看其他老师的）

（3）发财激励：光有要求还不行，一手胡萝卜，一个大棒，是万古不颠的真理。所以，还得要给认真写日报的人员给予奖励。其中最简单的就是做到主管及更高层级，薪酬就一定要拉大距离，这个距离大到足以让其他的人员流口水。我这里给出一个公式：

绩效=收益（产出）/投入

这个公式大家不陌生，在我们管理中也一样，让大家有所收获，最好的方式就是，提升大家的收益。写一篇日报大约15分钟，22天就是330分钟，大约5.5个小时，你算算要给对方多多少的收益才行，注意，普通的小时收入，并不能唤起对方的激励欲，在这个基础上，你要增加50%才足以让对方产生欲望，当增加了100%，才能让对方强烈的渴望，当增加了200%，总体达到300%（即：5.5小时*3倍）他会奋不顾身的给你做日报。因为这个收益远大于日报的付出

当然，我们很多小伙伴要说，老板能同意吗？得了，你不会算算吗？用总额不到2%的全员的薪酬增长（基层员工不用给，另外看企业规模），去换来全员的日报管理，这么一件划算的事情，到底干不干么？

三、总结

1、日报是个好东西，他可以解决日常管理中，我们无法解决的很多难题和借口，只是，实施这个需要智商+情商，光是拍脑袋是不够的；

2、执行日报可分三六九等，一个前台，你让他整天写日报，而一个总监不要求写日报，我是无法想象的一件事情。

3、关键在于钱，钱是个好东西，可以弥补智商和情商的不足，只是老板要看得见的毛爷爷还是要看不见的管理，这必将考验HR的智慧。

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习惯养成，来源于快感，制度贯彻，必要诱惑

        现在是一个越来越现实的社会。就如前段时间的防疫宅家一样。很多人都很难受，有的人感觉是一天也受不了。所以，死活都会与防控者对着干，要出家门去浪。有的人，却基于威胁，基于对防控者的尊重，也会自觉或受规定的回家呆着。

        这样的呆宅家里，其实有着两方面的诱惑：

        一是对于自己生命健康的爱惜。所以让自己远离危险。

        二是对于人际相互尊重的需要。所以要尊重政府的管理，尊重防控在外人员的目的。这也是自己能获得尊重的前提。

        而对于工作日报，为什么会有很多员工反感呢？无外乎就是在其中并没有真实的感受到自己应该在这样的行为中能受到的好处。没有感受到企业对于日报管理付出的目的利己性何在。

        因此，做好这两方面的工作，对于日报填写与上报的抵制应该会小得多。而且可能会成为某些人的挚爱。

        一、做日报目的要明确。——无用功，做久了，是人都会心生厌烦

        1、做日报目的要清晰。——知道为什么要去做。

        前几天有北京的HR朋友福祺告诉我说：

        她主要负责人力资源工作对于人力六大模块，都在做，却总是感觉抓不住重点，和实际业务偏离，或做的工作不是公司重点关注的，感觉都是无用功，自己也没有成就感，领导也看不到亮点。

        为此，我建议她：

        1、能不能先收集一下你都每天具体做的什么内容？

        2、对所搜集的工作内容进行板块归集。并对有效度、时效度进行简单的分析一下。

        一是以此形成一个自己的工作状态的显影。即搞清楚自己的工作都在瞎忙还是在作有理性的工作。

        二是在搞清楚自己的工作以后，再来看看自己该如何将现有的工作组合形成更有价值的工作。

        2、做日报并不只是工作的纯粹流水。——日报就是对工作的梳理。

        后来福琪对共近半年的工作进行汇总和归类分析。主林从人力模块工作分类说明了一下做得最多的工作项目：如薪酬福利、绩效管理、员工关系、人事管理等。而且大都在基础执行的层面上。而还有培训、招聘、规划等基本没有接触。

        但通过上述的汇总，她就改变了其原来认为基本都在做的认识。而是有做得深入，有未接触等的真实情况。

        其实在对自己的工作进行分类汇总，分析的时候就是对自己的工作的一种梳理。也是从一个执行者，走向管理者的起步。

        当我们将做工作日报的用处说得更清晰，员工搞明白自己的工作的成效在哪里的时候。会配合的比率，自然会增加。

        3、有用的日报一定是要有反馈指导的。——只是报却不知道结果是一种煎熬。

        在昨天，我对于福祺的沟通内容进行了一下简要的分析，并说明了其在进行工作汇总的情况。

        （1）回顾了上一次的沟通需要我们做的事。

        从执行与结果进行分析。寻找其中存在的问题。并帮助其解决问题。

        再次强调更明确的对上次的工作的目的进行清晰化。

        一是希望你能搜集一下工作内容，并进行板块归集。

        这其实就是我们日常说的，将自己的工作结构化。有了结构，就能有自己的工作目标或目的。通过这样，可以让领导感觉你的工作很有逻辑，层次分明。表明自己是在清醒的状态下工作，是有目的性的。

        二是希望能对自己的工作有效度、时效度进行简单的分析。

        这是从效率上来说的。一般的工作，只有实效才能产生真正的利润。而也是老板心里认为你是否在浪费他的资源的看法。

        （2）对工作的结果进行总结与评价。

        我对于福琪上次的沟通与落实的情况同样进行了分析与评价。并同时给予对方改进的方向。

        一是上次的结果。结构化有所体现。但效度还未提及。

        二是工作内容基本都是在于一个执行阶段。但已经有了从执行到管理的发展思路。

        三是要学做管理，就要从计划开始。这是一个好头，一个好开端。

        而在此沟通中，福琪也一样从中受益。表示：

        我知道您特别忙，但没想到您能这么细心的帮我分析，您这么一说我就明白了，我就是效率和产出不成比例，效率太低了，因为我是边学边实践，……对工作没有主次计划，眉毛胡子一把抓搞的自己累也抓不住重点  实际工作也不能很好的支持业务发展。

        因此，对于工作日报的反馈与指导，要体现一个忙于工作的领导都能抽时间帮你分析。你还不应该认真吗？

        二、工作日报管理需要制度。——没有规矩不成方圆，要机制推动。

        就如在开篇的疫情下的禁足规定一样。没有一定的强制性，只靠大家的自觉，其效果总是没有那么好的。

        而在企业中，如果要推动一项工作，除了必要的好处以外，还是需要强力的推动措施的。

        1、好处。隐性和显性要同在。——奖励

        隐性的好处，也就是在上述我们说的，对自己可看到的一种成长的预期。这是我们着力强调，而也是一种影响深远、很重要的一种好处。

        而在隐性之外我们还必须给予一些显性的好处。也就是我们中国人常有的小农思维。拿在手上的，才是实际的。

        因此，如何在推动工作日报的进行，增加一个合适的激励机制是必要的。如，能按要求做好日报的进行奖励。有可能是奖金，甚至是休息，也可以是机会等。

        2、惩处。风雨逼你上梁山。——考核

        现在是一个人性自我的时代。越来越多牵着倒退打着走的人在出现。因此，对于那些不听的，以制度进行处罚。无论是失去机会，还是现金处罚。都要有。毕竟，不痛在身上，又能哪能放在心上。

        所以，将不按要求进行日报的给予处罚，是激励其工作到位的一大动力。而这样的标准是我们必须要实施前必须要定下的。

        因此，如果我们将上从成长角度、尊重角度、从现实好处，到实际处罚都做到位了。那些还不能实施日报的人。那就是真的不需要了。这样不配合，没有个人成长意愿、没有团队精神的人。还需要吗？

        小结：

        要做一项工作的推进，一定要从人性的角度出发，从好处诱惑，从坏处激励。让其听从自身趋利、避害的惯性思维。自然会有较好的推动力。

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