【理论学习】疫情期兴起“共享员工”，HR你怎么看？

      最近很多文章，公众号开始撰写关于盒马与餐饮公司之间“共享员工”的故事。奇怪的是，你会发现有好几个版本的说法。我记得以前告诉过各位HR，因为灵活用工没有法律明确定义，所以每个专家眼里的灵活用工都是不同的哈姆雷特。比如从人力资源公司HRO的角度，就会把这种共享员工说成平台化的产物或者是劳务派遣；比如管理专家的角度，就会说成是一种行业内的灵活匹配机制，满足供需平衡；比如有人说企业可以节省成本，员工可以多劳多得；比如也有人担心说别像和共享单车一样成为泡沫和一地鸡毛。

      不管怎么样，我们先来简单分析一下关于这个“共享员工”的本质到底是什么？这个很重要。比如说大家会给企业做管培生培训计划的时候起一个牛逼哄哄的名字：“雏鹰计划”之类的，但本质上这就是一次培训。所以，不要嫌我啰嗦，有些话我反复说，是因为反复在实践着，就是：叫什么不重要，本质是什么，才是最关键的。

      所以在上述这些不同角度的人写的内容中，几乎不会给你去说明或者具体解释清楚一些问题：关系认定问题；成本支付问题；社保缴纳问题；工伤认定问题；责任承担问题。而这些个问题，不正是HR和老板最关心的问题麽？为什么只字不提或者是提的较为隐晦~大家懂的。接下来我们就简单的抽丝剥茧一下。

        在这次疫情中，涉及到可能共享员工的平台/企业有（为了方便大家理解，我们用大白话来给大家进行说明）：使用员工方（比如盒马，叮当）、输出员工方（比如各个餐饮公司）、第三方中转站（比如人力资源公司、劳务公司）。这里也许你会问怎么没有员工，也就是没有C端？那是因为本次疫情下“共享员工”中，实际上C端除了干活没有起到多大的作用和变化。

        疫情的背景是：餐饮公司受疫情影响，员工没有活儿干，餐饮公司也没有收入，然而盒马，叮当等线上平台生意火爆，供不应求，人员短缺，于是产生了此次疫情下的“共享员工”。

 我们假设：第1个场景：只有使用员工方和输出员工方，举个栗子，只有叮当和餐饮公司，这次“共享员工”能否实现？通过怎样的方式实现？实现之后会产生怎样的变化？这样的实现价值是短期还是长期可行的行为？以及HR和老板最关心的“灵魂拷问”究竟是怎样的？

        这里面其实还涉及到很多问题没有在表格里列出来。比如短期借调后员工和叮当之间是什么关系？支付的是什么费用等等。今年我会准备开设关于灵活用工的训练营专门给大家捋捋清楚里面的细枝末节。那么有HR问我，有没有餐饮公司的员工自己跑去给叮当干活了？也有，但这里我们还是先讨论多数的情况，也就是B端的行为轨迹。

        从上图中我们了解到，叮当和餐饮公司之间的“共享员工”方式在疫情背景下就两种（由于篇幅原因，具体为什么是上述设定就不进行解释）。在这两种的选择过程中，从餐饮公司的角度来说，当然是短期借调更加有利，而实际上为什么外面很多传的是叮当与餐饮公司属于B2B的业务外包摸索呢？因为这个时候叮当才是金主爸爸啊！金主爸爸当然选择尽可能对自己有利的方式啦~也就是业务外包的方式。这是我们说的第1种场景的两种“共享员工”的本质方式。

        然而这两种方式本质上都不会长久。因为不难发现这两种方式下，员工和餐饮公司之间的劳动关系持续存在，社保关系存在，那就意味着餐饮公司要不断的承担自身公司的人工社保成本，叮当给到的费用只是基于员工劳动而产生的，不可能承担餐饮公司原来就有的费用。只不过餐饮公司可以通过停工停产的方式暂缓一些资金压力。有些HR小伙伴们会问那能不能餐饮公司的员工都别干活了，餐饮公司也不发工资和社保，由叮当支付相应费用。如果有这样想法的HR小伙伴建议去学习一下劳务派遣的相关规定。这是要把一家餐饮公司做成一家劳务派遣了？

        第2种场景：使用员工方（盒马）、输出员工方（餐饮公司）、第三方中转站（有些人说是瀚德，那我们就简称瀚德吧）。这种会相对比较复杂，请大家做好心理准备。

        同样的，我们从第2个场景中可以找到符合条件的“共享员工”的方式有4种。如果按照我们刚才的分析逻辑，也许你会说，第2个场景也采用业务外包的话不是对盒马最有利嘛？为什么我们网上看到的说法似乎不是业务外包，那是因为这是一个三足鼎立的关系，也就是，当瀚德加入了这场游戏的时候，游戏的规则和天枰会和第1个场景不一样。

        从成本上来说，第2种场景里的业务外包其实是一种B2B2B2C的玩法。而第1种场景里的业务外包是B2B2C的玩法。可想而知，多了一个中间商赚差价，对盒马来说这是成本上的浪费；对员工来说是收入上的剥削。所以对于盒马来说，第2种场景下不到不得已的情况下不会采用业务外包。比如盒马确实需要大量用工但通过自身方式无法补齐，恰好瀚德手里握有大量餐饮公司资源，于是可能形成此类摸索的合作。

        相比之下，劳务派遣和平台用工的方式会更受到盒马的青睐。但不管是哪种，大家依然会发现一个共同的特点，也就是员工本身依然和餐饮公司存在劳动关系。这种模式相比于第1种场景来说可塑性更强，可持续性更长，只要餐饮公司能够正常的运营流转，这就是一个正向的良性循环。

        所以，本文的标题或者说这次的“共享员工”行为我用一句话来说就是：疫情下共享员工的本质：劳动关系下的灵活用工。那么这只是某个特定场景下特定行业的方法，至于其他的，介于大家的需求，今年准备在合适的平台和时机筹划《企业灵活用工与个人灵活就业的管理与设计—实战训练营》，请大家持续关注，届时会告知。

        其实我在今年1.19号的推文里就写了一篇《促进灵活就业=扩大裁员效应？》，里面就已经预告各位HR，2020年HR最炙手可热的两项技能，其中一项就是灵活用工；而另一项裁员优化，在这次疫情发生后看来也是难以避免了。所以有平台还说我是神嘴，还真被我说中了。关于裁员优化的系列课，早在去年的时候就已经上架到我的个人主页里了（链接：https://www.hrloo.com/vclass/318

或者 https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509001050）。现在如果想学的，还不算晚~

      欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

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有人说，2020年的打开模式是“地狱模式”。

惶恐、紧张、低迷、衰退、自强、互助、愤怒、感动……在一场席卷神州的疫情面前，每个国人，都经历着五味杂陈的情感。在身躯封闭的时间里，思维仿佛更加信马由缰了起来。

在这些铺天盖地的言论中，有激情澎湃倡导自强自立的，有无精打采自娱自乐的，有不甘寂寞发泄愤懑的，有故意唱衰唯恐不乱的……各路角色你方唱罢我登场，让这个戏台好不热闹。

《乌合之众》中有个对“群体”的特性描述，其中重要的一条就是“智商下行”。这是人类一旦聚集成群体之后的特定反应。而在普遍被渲染或煽动的情绪中，保持自己的智商高于群体已经下降了很多的平均智商水平的唯一要素，就是跳出群体，跳出事件。

最近难得有机会，一大家子人共同赋闲在家。不由得翻看起尘封了数十年的金庸。那些侠忠义胆奇遭险遇，很是扣人心弦。看热闹之余，忽然在豪侠们的成长履历中，看出了那么一点点“门道”。

武侠小说中的必备场景是“悬崖”、“山洞”和“密室”。这些看似“屋漏偏遭连夜雨”的场景，往往在英雄们万无退路的时候出现，让英雄们不得不“向死而生”。而绝世武功，却百分百藏之在这被灾难演示下的情境里。当下，这些道道被不知多少的武侠剧学了去，早被坊间笑称为“特定套路”。然而仔细回想金庸老前辈写作的年代背景，塑造这样的“套路”，其实未必不是饱含深意。

人这种生物，其潜在的能力，很多时候需要外力“激发”。回想我们的成长路程，处处是在某些绝境的“激发”中成就自己。

为什么有俗语说“穷人的孩子早当家”？那是穷人的孩子如果不早点学会自立，就需要忍受无人关照的饥饿和苦寒。饥饿和苦寒，就是对穷人孩子的“激发”。

我有个朋友以前在某国企中处处受着上级打压，于是奋力苦学考上了这个系统的公务员，从此摇身一变，成为了该国企的上级机构职员。来自上级的打压，就是对我这个朋友的“激发”。

社会组织和人一样，要不然怎么有个学科名称叫做《组织行为学》呢？而中国这个国家组织，从来就有着农民的纯良朴实、军人的刚毅坚强、商人的审时度势、士大夫的天下己任等诸多鲜明特点。而这些鲜明的特点，就注定了这个组织只会在一次次的“激发”中破茧化蝶、浴火重生，而绝不会因为什么小困难就蜷缩不前。这也是为什么，四大古文明，只有华夏文明存活至今的原因。

扯远了，回到今天的主题中来。

“共享员工”，一个在当下凸显出来的名词，其实却并不是个崭新概念。而之所以被广泛议论，无非是借了这个特殊时机的势头而已。早在互联网和人工智能的兴起之初，“共享”这个词语就已经植入了广大人民群众的脑海里。那么既然万物可以“共享”，职位也断无不可以“共享”的道理。所以多年前，“共享员工”这个概念，就以“打零工”的面目呈现在大众面前过。还有很多专家预言，“零工经济”将是未来的一个重要服务性经济模式。但几年过去了，这些所谓的“预言”，却仍未获得广泛的实现。在我看来，这项经济模式的大势，仅仅欠缺一系列的“激发”罢了。

这次疫情，就是一次“激发”。

而这样的激发背后，是中国的社会经济组织，早已经做了十余年互联网模式浸染的基础准备。这样的激发，只是一股不得不发但也许提前到来的“东风”。激发的背后，是中国人勤劳善良开放奋进的努力，是社会经济的包容有序鼓励和公平。

回到这个岗位，既然零工经济已经精准解读了这种临时性岗位的各种特点，其实也没有什么可以多说的部分。但对于人力资源工作者来说，“共享员工”时代来临后，人力资源岗位的工作侧重点，则是应该首先提个醒的。当然，至于“共享员工”时代大范围铺陈开以后，人力资源岗位何去何从的问题，就又是另一个大话题了，今天抛开不讲。

对于国内当前法律法规来说，“共享员工”实际上就是劳务用工。而劳务用工的很多风险和弊端，无论对于劳动者还是企业来说，都是不可忽视的。这些问题，简单的说会表现在以下的方面：

对于劳动者来说，“共享岗位”的主要弊端有：

1、 不受劳动法保护，岗位稳定性和安全性不足，不具备长远的岗位效力。

2、 没有相应的社会福利保障，不享受社会保险缴纳和享有的权利。

3、 岗位期限和收益获取保障不足，在法律意识薄弱的劳动者群体里容易遭受合同欺诈。

对于企业来说，“共享岗位”的主要弊端有：

1、 合同约束效力低，岗位灵活性大，不能以“劳动纪律”约束劳动者，劳动服务输出效率和质量均大大下降，企业服务品牌效能不可控。

2、 岗位编制预算不可控，离职率不可预估，招聘成本居高不下。

3、 员工流动性过高，培训频率和培训成本支出过高，培训效果不可控。

4、 用工安全风险加大，工伤问题处理复杂。

作为人力资源工作者，我们当然希望“共享员工”经济引发相类似的法律法规的辅助性政策出台。而在这些政策不具备的情况下，如何利用企业自身情况，来规避诸多弊端，才是人力资源从业者当下要考虑的事情。

当然，这次疫情不但激发了“共享员工”这个词语，还激发出了很多不同的正负面事件。对所有这类事件，在我看来，都是良性发展中的要素。国人常说“做大事者不拘小节”，其根本要义指的是人无完人，在大义面前分清主次，拣重要的事情先做的意思。

国如一人，纷繁复杂的国事中，有小节缺漏在所难免。而在这场大疫中被激发，也是件大块民心的好事。激发后单个事件的解决效率加速，是好事；以此为依据形成以后此类事件的解决程序，是更好的事；从中挖掘衍生事件的处理或者同类事件的规避，更是大大的好事。不因连续的几个被牵连的小事，看衰整个大势，才是所有看客对待当下问题的思路。

最后要讲的是，在这次疫情的“激发”中，除了问题，更多的是新走势。其实这些新的走势，在疫情刚刚爆发的时候，就有专家在讨论了。每次大事件出现，都是一次新经济启动的“拐点”。就像03年非典后再次崛起的阿里和首发上阵的京东一样。这次疫情一样会激发一轮新的行业洗牌。而跟随这样行业洗牌脚步的，无疑是和所谓“共享员工”并称系列的“在家办公”趋势。居家活动将成为未来人类活动的大趋势，无论是在家办公还是在家学习亦或是在家娱乐，所有本着为某个个体服务的更加“以人为本”的服务行业，都会以此为契机形成蓬勃商机。线上收费视频和线上知识付费、人工智能的无人配送和无人餐厅等，可能都会因此疫情为“激发”，形成新的发展之势。

“激发”，既然是这场大疫之后的一个不可忽视的词语，我们该学会更早的看到它，迎接它，处理它。相信大势，相信大局，相信中国，相信我们自己！

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文|刘世东

这里的“共享员工”，只是伪共享

——莫把兼、停职者当共享，共享前提是平台

盒马提出“共享员工”，其实就是其他企业暂时未开工的员工，可以到盒马来做一段时间的工作，盒马既可以获得工作力量上的加持，也可以实现效益的提升。而员工本职企业也可以光明正大，更有理由的只为员工提供最基本的保障。

盒马提出“共享员工”我们可以理解为——将你的车给我开一下（将你暂时没用的员工借给我用一段时间）。类似于对停薪留职人员的使用。

而共享员工，其实就精义在于共享——都可以用的员工。

一、“共享”存在的基础是平台。——“中间介质”

而真正的“共享员工”，应该如何理解呢？

我们完全可以借鉴共享单车的概念：

一辆单车，因为一个平台，A可以用，B也可以用，其他的人也可用。

其展现的就是：车+平台。绿色出行、资源共享的新资源运营模式。

而在人力资源上，其实这样的共享模式也一直在使用，只是我们的称谓与共享并不彻底——派遣模式。

企业接受劳务公司派遣的员工，该员工准确的说是劳务公司的员工，属于直接关系。而使用员工的企业其实只是员工劳动能力的使用者,是属于间接关系。

在派遣关系中，劳务派遣公司起到的作用就是一个中间平台的作用。

而其他需要该劳动力的企业，就都通过该平台来获取该员工的劳动力。

因此，派遣劳务就已经类似于员工共享，只是其共享的间隔周期，是用工企业与派遣公司签订的《劳务派遣合同》所约定的时间。

而对于话题中的所谓共享，其实更似于雇佣停薪留职的员工一样。属于其劳动关系在另一家企业暂时中间停止，而由另一家企业暂时接收，并签订在停薪留职的劳动协议。

真正的“共享员工”一定是将其工作能力通过平台予以发散，向各需求用户进行展示，由各用户通过平台进行要约，进而形成类似于共享单车一样的共享员工。

该员工在能力范围内，可以接一家或多家企业的业务同时进行工作。

这样的员工，才是多家企业的共享员工。

如：

律师事务所可以与多家企业签订法咨询服务协议。而各以委派同一律师给多家企业，而这些企业都可以称该律师为自己企业的法律顾问。（具体是否如此请谅解，此为自我理解）

而该律师就可说是企业的共享员工。而该律师事务所就是一个供律师展示的共享平台。（事实上有很多律师都是这样挂靠在律师事务所的，既壮大事务所力量，也给自己提供更多机会。）

虽然现在我们还没有真正意义上的“共享员工”。但并不妨碍我们真实的使用“劳动共享”的意义。——节约劳动能力资源，节约人力资源成本，提升劳动能力价值。

二、类“共享员工”的使用关注点

使用“共享员工”其实更类似于使用一个兼职员工。因此企业在与其签订相关协议中，更重要的是关注于其劳务结果的提供。而对于劳动保障问题却属于双方在劳务协议中进行约定的问题。

一般情况，应该注意以下几点：

1、报酬及权利义务要清晰。通过结果的鉴定情况获得相应的劳动报酬。同时对劳动报酬的定义一定要说明权利和义务。包括劳动保护、劳动条件等都必须清晰。

2、可能的工作伤害要说清楚。由于劳务关系不受劳动法管理，在劳动中可能的伤害承责问题，必须要约定清楚。毕竟劳务中的伤害责任不受工伤法规保护。

3、劳务的完成是没有相关强制补偿的。因此，要对于解约或辞退等行为条件及是否拥有经济补偿等进行明确指出。而在劳务合同中，更不能有将双方关系界定为劳动关系的条件或字眼。避免出现可视为劳动关系的条件出现。

4、福利待遇要约定清楚。兼职或与其他企业共享的员工，要将其福利解释约定清楚。兼职或共享人员想要获得与其他正式常规员工相同的福利，必须在合同中有约定，才能得到法律的支持。

5、退出机制必须灵活适用。“共享员式”不是专一的劳动关系，需要为多家企业服务。因此，双方在相关约定中的必须约定灵活的退出机制。

在“共享员工”的使用中，必须做到约法三章。要明白凡事都是预则立，不预则废。只有丑话说在前头，才会有先说断后不乱。

三、真正的“共享员工”应该是怎样的——“平台＋个人”

在去年我们时常说起“斜杠青年”、副业刚需。这其实都是在社会发展的必需下，让很多人都成就了技多不压身的本能。因此，在如今对未来极度不安，对未来充满焦虑的现实下，很多人也对自己产生了过渡要求。在失去快乐的同时，很多人也逼迫自己拥有了多种谋生能力。可以让自己拥有多种临时身份，能有理多机会交错工作，可以为自己获得更多的收入。

这样的个人，就更具有成为“共享员工”的刚性条件——个人多能或个人多时，可以为多家企业、多种职业提供服务。

因此，形成真正的共享员工需要几个条件：

一是加入一个能以展示个人能力并具有推广手段的网络平台。

可以让自己的能量得以充分释放。让优秀的个人得以充分的发挥作用，而不是将优秀窝在手里。这时平台是组织，个人是细胞。两者相互成就，共生共长。

二是拥有一种多需的职业技能储备或多种技能。

可以让自己的技能成为一种产品或多种产品，供企业进行采购。而自己有时间可以为多家企业进行产能服务。

因此，能够共享的员工，一定都是那些属于真正“人才”的员工。试想一下，你只有体力劳动的能力。你将只有一家一家的提供劳动。而一定不能成为一个真正的共享员工。

三是拥有原企业的法律授权或自我的劳动全权。

如果本身是一家企业的劳动人员（买断时间），那么你要去往别的企业劳动，一定不能影晌前东家劳动合同执行。只有获得原企业的劳动授权，你就可以放心的分享自己的能力给其他企业了。

而如果你是一个自由人，当然可以全权处理自己的劳动能力。但必须要注意约定相关的劳动协议。

小结：

真正的共享员工不是兼职也不是劳务派遣。而是一种依靠平台发布众企业自选的一种“平台＋个人”的人力资源的运营模式。

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近期，在新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响下，许多餐厅不得不暂停营业，而部分大型商超却出现了人员紧缺的状况。为保障民众生活不受影响，一些餐饮企业与大型商超合作，积极探索“共享员工”模式，在满足消费者需求的同时，使餐饮企业部分暂时闲置员工重新上岗。

“共享员工”模式并非疫情期首创，但却在非常时期作用被无限放大。从苏宁成立之初到现在，共享模式已经成为企业内部行之有效的员工协同与工作机制，通过不同产业、不同体系、不同部门间员工的短期调配，实现效率与效益双提升；事实上，由于用工模式，快递企业早已将共享员工模式融入到行业中。这也就是为什么有时人们网购时显示某家快递配送，但上门的却是另一家快递公司；在很多连锁企业，每当新店筹备招聘时，也会采取类似共享员工的模式，将新入职的员工共享给业绩爆增的门店，待旺季过去，新店开业后重新回归，我们把这种模式称之为“借调”。

从郑州市服务业企业复工复产的实施方案来看，暂不复工复产的包括批发市场（不含农产品批复）、房产销售、培训机构、影院等娱乐场所、展览旅游等行业，基本上与民生不直接相关的非刚需行业几乎都在此列。最早一批复工复产的行业，其中就包括餐饮，但只限提供送餐的连锁性的餐饮企业（不设堂餐），这意味着，像火锅店、以婚宴酒席为经营核心的餐饮，依然不在复工复产之列。

突然而至的新型肺炎疫情，完全打乱了众多企业的经营节奏。当某景区餐饮HR咨询停工期间如何降低成本留住员工时，我竟无言以对。据我了解，他们年初1-2月份收入占到全年收入的40%以上，而成本结构中，原材料、房租、税收、人工等项目，占总成本的75%以上，即使没有营业收入，房租和人工费也必须支付。对企业而言，场地是刚需，员工是根本，在疫情期间，房租和工资还是要支付的，这意味着企业每个月的支出在二百万以上，三个月就是近七百万，对中小企业而言，已经是很重的包袱了。

这只是众多餐饮企业的缩影。海底捞传出10天亏损7亿不止的新闻，西贝莜面村董事长贾国龙坦言账面资金撑不过三个月……疫情期间，伴随而来的是餐饮业的整体惨淡，大量员工处于休业待业状态，如何活下去成为当下餐饮企业思考最多的问题。

从政府的复工通告可以看出，疫情对培训、旅游、房地产、餐饮酒店等人口密集型行业影响巨大，几乎都是延迟复工，甚至暂不复工。与此同时，超市、电商、外卖、网上零售、视频制作等行业却迎来大幅度需求增长，随之而来的是仓储、配送等环节的劳动力紧缺。

直接关系民生的超市每日里人满为患，尤其随着疫情防控力度增强，定时定点采购，导致超市人员短缺。盒马鲜生、每日优鲜、叮咚买菜等生鲜平台迎来生鲜配送订单大幅增加，门店员工出现大幅紧缺的忙碌景象。

在这样的背景下，原来并不为人所熟知的共享经济模式——共享员工，再次引发高度关注。疫情期间，共享员工主要存在于餐饮业与电商外卖之间。

最先进行合作的是盒马鲜生与北京心正意诚餐饮有限公司旗下品牌云海肴、青年餐厅两家餐企；随后美团买菜、叮咚买菜也在积极展开与餐饮企业的员工共享合作；57度湘、茶颜悦色、蜀大侠、望湘园等餐饮企业开始向超市输送临时员工；沃尔玛也公开发布了“欢迎社会暂时歇业员工来沃尔玛上班”的招聘信息……共享员工模式已经燎原之势。

疫情下的共享员工模式优势非常明显：有利于减轻餐饮企业的成本压力，满足商超、零售企业的用工需要，同时解决待岗员工的就业问题，实现三方优势互补与合作共赢。

此次的共享员工模式，既不像苏宁等局限于企业内部或同行业，也区别于劳务派遣公司的营业模式，而是跨行业进行，省去了中介环节，直接由员工雇主企业和员工使用企业之间进行协商合作，盘活双方企业劳动力存量，达到既减轻餐企成本负担，又满足电商劳动力需求的双赢局面。

从短期看，共享员工模式不失为一种有效的应急措施；从长远看，疫情过后，员工共享或许将成为一种普及性的共享产业模式。随着互联网的发展，自由职业者的增多，越来越多的人有机会把主要精力集中在自己最擅长、最喜欢做的事情上，而并不一定要“捆绑”在某一家企业。我们熟知的滴滴出行、咨询顾问，就是一种非典型员工共享模式。

我们发现，共享员工的模式非常多样化：不仅是企业内部两个分子公司一对一的对接，这种借调模式可以说是员工共享的雏形；还可以是两个或多个供需互补的企业或行业；甚至是个人与企业一对多的共享……我们有理由相信，随着经济形式的多样化发展，一定会催生出更丰富的共享员工模式，更好地发挥调节各行业短期劳动力资源错配问题，最终盘活整个社会劳动力资源。

虽然“共享员工”模式在疫情期正发挥着积极作用，但在具体实践中，并非那么简单。从角色转化看，同业态之间共享问题不大，跨业态的话会存在一些差异，如与酒店行业相比，便利店工作属于复合型，同一名员工需要具备收银、操作设备、清洁、上货补货订货等复合工作能力，共享员工适应周期相对较长。而餐饮和商超在员工胜任力方面有明显差异，盒马的配送小哥需要熟悉周边3公里的情况，但一般的餐饮企业员工很少能做到；从员工的去向看，因不同行业待遇差异等因素，共享之后能否顺利召回，如果存在时间差如何解决衔接问题；从福利待遇看，餐饮普遍负责员工食宿，而商超更习惯启用周边人群，另外，五险一金谁来承担，出现工伤如何界定；从法律角度看，疫情期间，郑州人社局对职工劳动关系有明确规定，共享员工是否依然享受这些政策？如停工停产在一个工资支付周期内，应正常支付。如果这个周期内，员工被共享，但所有权依然在企业，另一方只是使用权，员工应该享受哪些权益……这些都是不得不面对和规范的问题。

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人才共享：世界才是我的人力资源部

文|白睿，组织发展专家，《组织赋能》畅销书作者，上海交通大学特聘讲师

在这个世界上，几乎没有什么物品是不能共享的了。300元一晚的share room，下雨了就花1元租用雨伞，还差几公里没有特别合适的交通工具时也可以花1元起租自行车，手机没有电了，1元也能租用充电宝，200元一天的汽车，50元一天的停车位，30元一天的玩具，100元一顿饭的五星厨师，不收租金只收消耗品费用的打印机，如果你去参加派对缺少名牌衣服和手包，花300元左右就能租用一天；如果你想出海但是没有游艇，花2000元就能拥有一天……

美国《时代周刊》将共享经济称为未来十年改变世界的十大思想之一。那么问题来了，人力资源作为企业的一种核心资源，在共享经济的背景下，它如何实现共享，避免人力资源的闲置浪费？从而提升企业和个人的价值？

共享经济为人力资源的共享提供了一种商业模式，理所当然为人力资源的共享利用提供了可能性的示例。

人才能力的盈余：稀缺资源中富足经济

一个在成都地区的创业公司发布了一个项目需求，在北京一家知名互联网公司的工程师Eric发现这个需求，正好完成过相关项目经验。与对接后，Eric又找到在杭州的前同事Jason，二人利用业余时间在两周之内迅速完成项目。创业公司团队非常开心，奖励了二人一笔丰厚的奖金。人才的稀缺困扰了大多数高速发展的企业，特别是高端技术型人才。很多人感慨，最好的人才都在万能的朋友圈里。同时随着创业创新企业对人才的需求不断增加，更多创新创业公司因为实力、成本、人脉资源等原因，普遍存在高端人才稀缺的问题。客户的需求方向就是未来的产品方向。因此"人才共享"有四点必然性：

1.人力资源过剩。我国经历了三次人力资源的需求。第一是建国初期，百废待兴，因此管理人才急缺；第二次是改革开放以后，经济和金融专业人才缺口很大，还有就是国际商务人才，在这个阶段也激增；现在就是第三次的需求，结构化需求。也就是随着人才的专业化程度越来越高，一个优秀的公司必须同时配置不同专业的人才，但目前大部分公司都没有充分地利用这些专业人才，这样便导致了人才资源的浪费。

2.人力成本过高。经济的发展带来的财富增长，加上内在人本身的期望，薪酬和薪酬周边成本，越来越大。尤其以技术开发为主的公司，技术人员资源投入较高，这样便给企业的发展带来极大的压力。人力成本高低也是与国际市场进行比较的。中国崛起后，周边的一些国家就彰显了其成本优势。

3.自由职业成为趋势。随着工作自由化的发展，原有的雇佣关系将慢慢被淘汰，取而代之的是合作关系，也就是说，一个高端的专业人才可以同时找几个公司合作，而公司也不必要雇佣一大堆技术人员而承担过重的人工成本。

4. “薪”的概念将淡化，“酬”的概念将突出。共享经济模式下，企业与员工的劳动关系宽松化，企业的薪酬发放不能以现在“月薪”模式发放。薪酬机制肯定做到时时兑现，工作任务完成，相应的评价，薪酬的计算就必须即刻完成，人才随即得到应有的报酬。甚至由于人才提供者的短期性和不确定性的加强，不再需要有工资的概念，而仅仅将其视为产品成本的一部分，直接作为费用予以处理。人才也不需要或者说没有必要了解取得的收入是工资、奖金或者是津贴、补贴，这些概念对共享经济来说，没有任何作用，因此，薪酬发放机制中，“薪”的概念将淡化，“酬”的概念将突出。

以下是经济转换时各因素的对比，人才共享特性也是在其中的。

国家和海外企业成为了世界人才的“大猎”

国际化人才是指具有国际化视野、熟悉与业务活动有关的国际惯例与规则，熟悉本专业的国际化知识，掌握国际通用语言、具有跨文化沟通能力和国际化运作能力的人才。如果没有足够的高层次国际化人才，中国将无力承担在经济全球化时代需要担负的各种角色，“一带一路”也无法有效落实。

当今世界各国之间业已打响了人才争夺战，美国的“新职业移民计划”、英国的“杰出人才签证”、加拿大的“卓越科学家计划”，还是韩国的“智力回归500人计划”，都不乏体现国家意志的政府“猎头行为”。

因此，最近国际化人才不仅在企业中得以流行，在各级政府的政策里也经常出现。这个时候“千人计划”应运而生，“千人计划”是指引进人才大多研究水平居于国际前沿，掌握核心关键技术或拥有专利，其中诺贝尔奖获得者和发达国家科学院院士80余人。在生命科学、物质科学、能源技术、材料装备等学术领域前沿和核心技术层面取得了国际领先，在许多关键领域使我国实现“弯道超车”，创造了巨大的人才溢出价值。

而国内市场面对强大的国际竞争空间，更是进入人才鏖战的争夺期，目前，北京、上海、广州、武汉、西安、南京、杭州、成都、济南、石家庄、郑州、长沙、太原、厦门、大连、青岛、合肥、宁波、东莞、义乌、宜春、珠海等城市纷纷因地制宜制定了高层次人才引进计划，出台了人才引进相关政策。比如以北京为代表的一线城市人力资源层次丰富，人才类别从高层次科技创新人才到基层劳动密集型产业工人全部涵盖，其中普通中高层次人才数量较多，接近饱和。因此，北京人才引进政策的立足点不在于吸引普通中高层次人才，而在于吸纳“高、精、尖”的创新拔尖型高层次人才。

这些背景都是实现人才共享机制的基本情景，很多国内企业通过海外并购来获取资产的同时，把优秀人才的剩余价值也“并购”进来。如果说政府主导的人才引进是“筑巢引凤”的话，那么国内企业的国外并购收购就是“智力嫁接”。还有一些企业选择去非洲、南美等地“带土移植”，把自身的人才优势复制出去，这也是人才共享的机制。这些机制脱离了以前的“客座顾问”“远程会诊”模式，变得更加落地与实际贴近。

终归结底，人力资源格局在共享机制面前，变得宏大而有魄力，心怀世界，真正把世界人才纳入自己的人力资源部。

借力科技，人才共享与人工智能共舞

IBM在人力资源方面的AI应用产品Watson里面包含了人力资源的三个框架，解决了诸如人力资源模型深度学习的接口，如何在网络上寻找专业人才、洞察竞争对手人才需求，基于职位体验和技能的感知度的评估模型这三个问题。同时，在大数据、智能计算等技术的催化下，人才共享一方面让企业和人才匹配更高效，另一方面也开始探索商业模式和盈利之路。

可以说，自动化、认知计算和大众的颠覆性变革将会重新塑造当下和未来的人才构成。这就需要人力资源部去重新审视自己的工作，去思考共享机制的作用，去考虑人才精准匹配的作用。

重新审视工作：能否将现有重后长大的工作细分，细分后立项，让更多的专长人才来负责这一模块？哪些工作的哪些方面可以被人工智能取代？企业是否愿意拥抱科技，开辟人才平台，让工作更加轻松，更具扩展性？人工智能能否通过工作的细分和人才的贡献衡量人才的薪酬，能否与金融产品联动，让人才的收入增值？

人才匹配作用：虽然工作逐渐实现细分与分包，但是工作中“必需的人力”部分变得更加重要。能力、感情、沟通、意愿、欲望、问题解决和项目决策等需求比以往任何时候都更有价值。虽然一些人夸大人工智能、认知计算和机器人的负面作用，但是这些强有力的工具仍将促进企业产生新的工作岗位，提高生产率，使人才专注于人力方面的工作。企业如何通过自动化实现人才共享的最大价值总量？同时将一个人的能力合理分配在不同的项目上，使其在每一个项目上更专注，又能兼顾其他项目？能力盈余与工作细分之间有着如何的逻辑和算法？人才在组织、工作和决策所产生的短期和长期影响如何平衡？

从工作和人才重新定义中，是否能探讨出来委托共享、借用共享、购买共享、并购共享、项目共享和候鸟共享的世界人才管理机制？有待我们下一步开发和应用，并以此丰富共享世界人才、世界人才得以更加共享。

作者简介：白睿，组织发展专家。上市公司集团OD总监、上海交通大学特聘讲师、曾任控股集团HRD、资深人力资源咨询顾问。

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其实在当今时代“共享”的理念真的是深入人心，“共享单车”“共享汽车”“共享充电宝”等等，而对于“共享员工”对于中国来说可能是一个新的感念，但从国际视野来看“人力共享”已经有不少企业做出尝试了。但是，那些国际跨国公司所做的尝试都是在高端人才范围之内，全职雇佣可能成本很高，也有可能那些高端人才不喜欢被束缚，但执行人才共享就是皆大欢喜了，很多公司内部也执行专门小组形式的人才共享计划，既能节约人力成本，还能让人发挥更大作用。但对于基础人才的共享问题，可以说在目前疫情期间以及局势下，应该属于双赢。为何呢？

众所周知，目前餐饮行业面临着大面积的停业，除超市、卫生室、商超等可以营业外，其余基本都在关门状态，那么这部分人员难道都是带薪休假吗？这是不可能的。最起码我所知餐饮行业待遇没有这么优厚，也许关键的核心员工拥有基本工资，但全额带薪休假，除非是高层。那么问题来了，疫情到目前为止，已经持续了将近一月，从目前发展态势看，爆发期仍然非常强劲，人员仍然在每天2000人以上的速度增加着，估计月底之前很难终结上涨吧！餐饮行业的全面复工，应该有一定难度。而这时候，餐饮行业的员工无薪者，面临着生存压力，毕竟可能有房贷、车贷，贷款偿付不会因为疫情给你延期，也不知道国家是否考虑过这点，但即便有考虑也没有办法去解决，因为影响太过深远了。这个时候，盒马的共享员工，让这些富余的劳动力重新获得工作机会显然对这部分员工来说是好事儿，而且并不影响自己本有的工作岗位，相当于打短工，而盒马自己也拥有充分的人力保证，从这个角度说完全是双赢。

但劳动关系有时候是看短板的，短板意味着风险，我们要管控风险。因为这些员工签订的都是劳务关系，而劳务关系与劳动关系的区别就是得不到劳动保险的保障，至少在我们这没有签订劳动合同是无法缴纳保险的，不知其余地方如何。劳务关系是无法被工伤保险保护的。举一个我们当地一个实际发生的例子来说吧。可能并不一定全面，但对于县域经济或者不太发达的三、四线城市来说应该还是有代表性的。

这里说的是一名空调安装人员，至于是哪家的空调公司，就不多说了。空调销售所谓的售后服务，很多都是雇佣的一些劳务人员身穿空调公司的标准服装来上门服务，一打眼看上去，非常标准，让人感觉非常正规，其实不然，这些穿着得体的专业人士，很多都是劳务，同空调公司没有一毛钱关系，仅仅是我安装一台空调领取多少佣金，再就是可能会被空调公司培训过几次，美其名曰持证上岗。我所说的主人公就是这么一个人，有制服、有工作证、都齐全，但在一次安装空调时从四楼掉了下来，结果是到了医院，没人管了……这件事在我们当地影响很大，最后的结果我就不说了。总么说呢？当事人可谓叫天天不灵，叫地地不灵，只有在这种情况下才看出一个人一个家庭的弱小与无助。

可能，你要说，这种情况下，劳动部门肯定不会袖手旁观吧！对，的确不会袖手，但他是劳务关系啊！劳务关系可以不用缴纳保险啊，劳动部门没法管很多，只能责成雇佣单位出钱看病，但病情会等人吗？医院会先给当事人垫钱看病吗？这种情况下，很多人会说，空调公司是不是该管管，我只能说： 呵呵了。因为当事人同空调公司没有任何一点儿实际关系，劳务关系签订是和销售空调的个体户或销售公司签订，给空调生产单位没有关系。空调生产公司会严厉督促销售其空调的公司履行相关义务，但能有多大作用呢？也许又有人说，这种情况下，销售公司是会为劳务人员购买商业保险的，是的，没错，正常情况下是会买的，但是万一碰上黑心且存在侥幸心理的老板呢？不是没有，而是不少。即便购买了商业保险，对于从四楼摔下产生的几乎全身骨折产生的费用来说，也是非常苍白无力的。

这就是我说的风险问题，现在平台经济是如此的发达，如此的有利可图，而用人成本又是如此的低，根本就没有底薪一说，有活就有钱，没活就没钱，而且还必须要求挂靠平台的劳务人员必须随时待命，听从指挥。看看满大街的外卖骑手，快递小哥，他们真的很辛苦，但却几乎没有一分钱的保障，即便有也是那么苍白无力。

当我们轻点几下手机，衣食住行就能搞定的时候，我们的确应该感谢他们，是他们让我们如此的方便，如此的惬意，但谁来关注他们，谁来让他们有所保障。在社会保险逐步强制的今天，我们必须认识到，虽然社保在一步步强制，但没有完全强制到位，还有很多死角，还有很多阳光照射不到的地方，这些人在奉献了自己的青春后，他们的老年谁来保证？也许你要说，他们自己可以为自己缴纳保险啊，不错，这是可以的，但是实际的劳务报酬虽然看上去五六千，六七千，但是除去缴纳的保险，还有多少呢？即便是按照最低限缴纳社保，一年还有一万多呢，但这并没有工伤保险，仍然没有保障。

俗话有言，衣不如新，人不如故。但是在当今时代变迁的今天，企业用人已经是“人不如新”了，很多企业招聘一线员工大都是限制在40周岁内，更有甚者是30以内，45周岁以上就要逐步被优化，这些人再去哪里？在上个世纪末，在政府及事业单位工作的人被认为是端着铁饭碗，虽然这个名词已经过去很久，但是，在今天，我们不得不去考虑，也不得不承认，与企业相比，“铁饭碗”是真的，是真令人羡慕的。最起码，端着“铁饭碗”的人，不会被抛弃，不会老无所依。

而对于我们这些端着企业饭碗的人，我有如下的建议： 

1、请珍惜工作机会，一定要努力工作。

2、请规划好自己的职业道路，不要盲目，如无头苍蝇般朝三暮四。

3、请一定要不断学习，让自己始终有用，让自己永远具有时代优势，即便不具有，也请让自己达到平均水平

4、请不要抱怨，因为抱怨解决不了任何问题，唯有自我努力，才能负重前行。

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