小公司岗位有限，女员工怀孕后该如何安排？

目前我工作的单位是一家制药企业，案例中提到的事情在我们公司也时有发生。老板郁闷归郁闷，但是有些义务是企业必须承担的。现在我公司共计有三个孕妇，质量部有两个，还有一个是我的下属。

我就说说我们公司是如何做的。

 一、修订劳动合同，增加调岗条款

     以前我们公司发生过一件事，当时有一个女员工休产假，公司考虑员工休完产假后还会回来上班，就一直没有招人。结果公司左等右等，这个女员工到最后也没有到公司上班。

     老板对这个事情耿耿于怀，要求人力资源部想办法避免类似情况再次发生。最后我们在劳动合同和制度中增加调岗条款，调岗的一个要求就是：“员工请假含产假、病假等假期超过10天，公司有权将该员工调整到某个岗位。”通过增加约定，避免公司陷于被动。

二、一岗一薪，岗位轮换

   目前质量部的两个怀孕女员工从化验岗位调整到填写记录的岗位，这两个岗位的岗位工资肯定是不一样的，通过岗位工资的设置，避免员工异岗同薪。其次，公司要求部门员工定期轮岗，确保每个岗位有两到三个人会操作。当怀孕的女员工调整到记录岗位上时，原来岗位的员工就到她们的岗位上去。因为轮岗机制的建立，确保公司关键岗位不缺人。

三、优化劳动环境，实行岗位津贴

   劳动法要求企业给员工提供良好的工作环境，并提供劳动防护。公司根据质量部工作的特殊性，增加设备和员工防护设施，从而降低危害。针对一些特殊岗位，我们设置岗位津贴和员工体检等一些针对性的福利。

公司不论大小，只要是公司，都在劳动法管理范围之内；怀孕员工就更不用说了，劳动法尤为关注。在劳动法日益完善和员工维权意识日益增强的今天，人力资源从业者只有在合法的前提下为公司争取合法的权益，不要因小失大。

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       对于三期女员工，一直都是企业用工避不开的问题。这个时期的女员工，对于企业来说，是一种负推动力，她们会因为孕育新生命和保护自身的考虑，选择尽量远离危险的工作内容，而且有时候还会因为身体原因提前选择在家休养，从而使企业的运作出现阻碍；而对于家庭、对于社会，甚至对于这个世界来说，这时的她们却是发展的动力，是她们用十个月的精心呵护，换来新生命的诞生，为未来带来无限可能，不可谓不伟大！虽然母亲节已经过去了，但是我还是要对全天下的母亲们说一句——“母亲节快乐，你们辛苦了！”

      回到案例中，公司遇到了目前多位女员工怀孕，而造成工作出现滞后的状况，学友在为公司工作情况担忧的同时，也对后续人员编制问题表示担心。对于案例中的情况，我先暂不表明观点，从两个方面来分析一下：

①从怀孕的女员工自身行为：

她们因为害怕化学品对胎儿有影响，选择远离实验室，去较为安全的资料室工作。这个做法错了吗？站在人性的角度显然没错！趋利避害是人固有的本性。虽选择了这个职业，不可避免的接触危险化学品（我是学化学的，每年因为衣服裤子腐蚀丢掉不下十件，对危险性深有体会），但目前怀孕的女员工们，避开危险，并不违背她们的职业道德。因为这是特殊情况，她们还肩负着另外一个生命一生的幸福和健康。我们虽说不能大力宣扬表彰和支持这种行为，但至少要做到予以理解。

②从劳动法对“三期”员工的保护：

a. 对怀孕女职工有哪些特殊的劳动保护？

女职工怀孕期间，所在单位不得安排从事国家规定的第Ⅲ级体力劳动强度（Ⅲ级体力劳动：8小时工作日平均耗能值为7310．2千焦耳/人，劳动时间率为73%，即净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动）和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能承受原劳动的，应根据医务部门证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。工程部门从事野外勘测工作及施工一线的女职工，应安排适当工作。

b. 对怀孕的女职工禁忌从事的劳动有哪些？

Ⅰ.作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化合物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；

Ⅱ.制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业（后面还有5条，因与本案例关联不大，故省略）；

分析到这儿，可以肯定的是，对于案例中的“三期”员工，不管出于道义，还是出于法律，公司均不应大力反对这些员工的行为。那么就面临学友提出的两难问题——“不招人，工作完不成；招替补，编制会冗余”。学友想寻求一个两全其美的办法，但是非常抱歉，可能因为我的IQ需要充值。我认为，世间没有那么多两全其美的事儿！对于此案例，我的建议就是“尽快招后备人员（男性），进行工作合理调配”，具体如下：

根据“三期”员工的不同岗位职责，可分为“接触危险药品较少”和“频繁接触危险药品”两类：

a.对于接触危险药品较少的：

Ⅰ.可允许此类女员工在完成基本工作的前提下，尽量远离危险源；

Ⅱ.以部门/科室为单位，要求部门将此类员工的工作进行内部分担协调；

      b.对于频繁接触危险药品的：

      Ⅰ.对此类同事进行调岗安排，并从事安全系数高、体力强度的低的职位。但需讲明，此次调岗是因为其工作职责中有对三期员工不利的环境条件，为了保证员工及孩子的健康，需进行调薪调岗，并且双方要对此沟通结果进行签字确认，备档以待后续调阅。同时也应向三期员工说明，不保证三期结束后能够调回原岗。

      Ⅱ.若三期员工不同意调岗，为了防止后续意外以及工作进度滞后，公司可出具医务部门有关证明，进行单方面调岗。

      Ⅲ.进行替补后备人员招聘，建议以招聘男性为主（若岗位一定要求女性，可灵活操作），由原岗位三期员工进行工作交接后，三期员工调岗调动正式生效（此处要求招男性并非性别歧视，只是目前人员紧张，而且公司无权要求员工不许怀孕，或是几年内不准怀孕结婚，为避免情况继续恶化，限定于男性替补）。

     对于解决此事后续公司的安排，我的建议如下：

     ①因公司不定期会出现“三期”员工，那么原先“三期”阶段调动到新岗位的员工（目前已不是三期阶段），此时可以进行岗位替补，进行岗位轮换。即保存了公司的人才，也同时降低了三期员工对调岗的抵制。

     ②公司可有意进行人员组成的规划和搭配。例如：适当提高男性员工或非育龄员工，在公司各部门内的占比，其中接触危险药品较多的岗位可向此类别员工多倾斜。一旦有三期员工，可进行部门内部工作分担。

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    一个企业既然要招聘年青的女职工，就必然要遇到并接受她们的生育、哺乳等一系列过程，否则如何生存和发展。然而，作为一家小型的医药企业，面对如此困难的局面，特别是要濒繁接触不应该接触的实验并有随之而来的一系列问题等，这又该何去何从？这是目前企业需要尽快面对的。

  一、企业规划、制度之重要

  1、作为一个年轻的小型的医药企业，其发展规划中必须充分考虑员工的年龄、性别、文化等结构，这些既是优势又是劣势，要综合给予规划，否则会因此吃亏的。

  2、在具体实行相关的管理制度时，更必须着眼未来，考虑更多的补救、急救和防范措施，否则一旦出现女职工怀孕、哺乳等一连串问题时就会造成措手不及的局面，这也是企业所不愿意看到的。

  3、在具体编制管理制度时，要做到制度全面、合理、规范，要严格按照相关的国家法律、法规来制定，并有应急的预案或方案，以尽力做好制度编制的规范操作程序，从而达到制度的合情、合理和合法。

  二、对于生育哺乳要有预案

  1、既然有女职工，就必须充分考虑到各种应变、急救措施，决不能因突发的情况而被动地影响企业正常的工作秩序和管理秩序。

  2、作为各部门的管理者，要经常深入女职工中了解她们的一举一动，随时掌握她们的各种心理、生育哺乳方面的要求或需求，生育健康的宝宝是国家强盛的标志，对此企业必须支持，并尽力满足她们的需求。

  3、结合国家的新的法律、法规政策和保险的内容，从管理的角度要认真学习，并很好地结合到企业的管理制度中、应急预案中，这也是企业充分满足员工与员工服务企业的双向选择啊。

  三、从政策考虑加强其管理

  1、国家、省（或自治区、直辖市）对于女职工等有一系列法律和法规，这方面的关心、安抚、爱护的政策很多，作为企业人力资源的管理者首先必须要做好政策的学习、贯彻。

  2、企业可以通过平时的培训，重视和加强女职工的学习、教育，让她们知道国家的政策和企业的规定，造成相互沟通、告之的习惯。

  3、企业要针对其行为，必须要有专门的应急管理制度、应急人员配备、应急业务准备、相应的绩效考核管理等，否则一旦出现工作、业务上的麻烦就会造成难以挽回的损失，这也是企业所不想看到的。

  总之，对于小企业中的女职工管理，特别是针对人手非常紧张，怀孕的女同事工作又不饱和，绩效考核也没法评估等问题更应该慎重考虑、认真对待，以稳定企业、稳定工作、稳定人心。

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一、案例回放：

我们是一家小型医药公司，公司人数不多，但每个岗位的工作都很清晰，一个萝卜一个坑。我们的主要业务是做医疗相关产品的科研开发，所以很多岗位都要接触实验室，今年公司陆续有女同事怀孕，这些怀孕的女同事都怕化学品对胎儿有影响，不愿意去做实验，就都跑到资料室去查资料。

现在人手非常紧张，怀孕的女同事工作又不饱和，绩效考核也没法评估。如果重新招人，又怕几个月后人员冗余。

请问大家，像我们公司这种情况，有什么妥善的解决办法？

二、案例解析：

1、定期安排培训，明确岗位职责：

针对小型公司岗位明确，我们就要按照公司的相关规定，要求员工履行岗位职责，实验室工作的岗位职责要及时到位的通知到大家，不能因为女同事陆续怀孕，无人管理实验室。做好员工的定期培训工作，加强导向性劝说。

2、做好部门保障，合理规划安排人员：

人手非常紧张，怀孕的女同事工作又不饱和，绩效考核也没法评估。建议合理安排其他未怀孕的女员工或者安置一些男性员工，已婚育的员工，把工作落实掉。

建议在实验室安排一个主管负责人，主要管理此项工作的合理安排和规划，做好PDCA的落实。明确员工的岗位职责，明确他们的责任心。同时公司也要做好人性化的管理，安慰好怀孕员工的心里。积极响应国家的号召，落实实验室的各项工作的安全保障和稳定人心的监察工作。定期安排人员做好安全的保障培训工作，做好检查监察的工作，并及时通报到个人，对于有危害的岗位做好岗位和人员调整工作，对于没有危害的工作，要求人员及时到岗，不得串岗溜岗。

3、完善公司制度，树立孕期典型：

完善公司的相关制度，做好制度落实和管理工作。针对没有危害的岗位，不能因为怀孕就为所欲为（经常翘班，经常休假，串岗溜岗等），要明确他们的绩效方案，定期通告公司的制度，加强引导和劝说，定期举办树立典型的表彰表扬大会，树立员工的榜样作用，有效引导怀孕员工的工作落实。对于绩效不饱和的员工，给予协商，加强教育和培训，依然不停劝说者，给予调岗降低薪资的处理方案，当然也要员工最终签字落实。对于实在不能接受实验室工作或者不能胜任工作的人，可以协商劝离。

4、针对岗位特殊性，做好部分岗位的储备工作

建议对于婚龄或者育龄适中女员工所在部门较多的岗位，做好岗位储备工作。招聘时有导向性的多招聘一些男生或者已婚育的女性。

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    尊重大家，节约时间，废话少说，直接干货：

    评估影响

    医疗产品实验室所接触的仪器、药品等，对胎儿甚至人体到底有没有或有多大影响，建议拿出相关的权威报告来，展示给所有员工，这样可以澄清事实，避免引起员工不安甚至恐慌。

    从实验室建立来看，如果按照规范的流程办，这样的评估报告应当在建立前、中、后都会进行，也就是说报告是现存存档的，拿出即可；如果原来没有按照规范建立，或者报告上说明了有较大影响，那么，就需要重新测评影响，如果测评结果是影响很小或没有，则可以及时展示，如果是影响较大，则暂时不要公示。

    降低影响

    正如前面所说，如果测评结果是对胎儿或者人体有一定影响，为长远考虑，单位应当着手寻找相关有资质的部门，对实验室进行一定改造，增加防护装置或者更换实验器材等，总之，一定要达到国家或行业的标准，否则，既不利于员工身心健康，也会影响员工集中精力工作，更是企业社会责任的缺失。当然，如果影响没有或忽略不计，此项就不必考虑。

    说服教育

    对怀孕女同胞不愿做实验、自行跑资料室工作的情形要劝导，一是说明没有影响，公司采取了许多措施，达到了相关标准；二是不经公司批准自行换岗位是违规的，可以给予相应的处理，请及时返岗；三是如果经过几次的劝导仍不服从的，最好不要硬来，就通过岗位调整来操作，但需说明资料室岗位的工资要更低，而且考核也要随之变化，必须本人签字经公司领导同意才可调动。

    为避免较大范围人员调离实验室，调动到资料室的必须经过层层审核、批准，而且要控制人数，不可能每个人都同意。主要是宣传实验室对胎儿、人体没有影响，一般情况下不会同意调整岗位，只有经过公司领导批准才调整，否则，只有选择协商离职。

    调入考虑

    实验室有个别员工经过批准后调整到资料室前，就需要同时协调好调整其他员工（比如：男员工、不准备再生育的女员工）到实验室工作，保证实验室人员充足。

    薪资倾斜

    即使实验室工作对胎儿或人体没有任何伤害，即然员工有如此担心，那么，公司可以考虑一定的岗位津贴或补贴，以激励其他员工愿意从事这样的工作，这个津补贴不能太少，估计得500元以上/月才有一定的吸引力，当然，也得根据楼主所在地区和公司情况来考虑。

    招聘策略

    为减少入职后因孕调整出实验室的情况，楼主在招聘环节就需要重点考虑，已婚已育者甚至已育二孩者优先，也可以考虑合适的已婚已育男员工，至少需在入职实验室的员工中给予重视。小单位，不建议储备人员。

    各位卡友，看完后记得到右上角去点“赞”啊，谢谢！

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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三期问题，让法律走开

上周接到热心粉丝的信息，红姐，现在你是三茅的风云人物，听说下周有三期问题的打卡，你可得给我们女生说话啊！唉，惭愧，现在李大大的话都出不了南院，何况一小女子乎。虽说人微言轻，但该出手时就出手，风风火火去打卡。是女生就得为女生说话，如是男生就不行？红玫瑰是这样的人吗？如果以后男生可以怀孕的话，姐依然会支持。

三期问题是劳动争议中的敏感问题，也是难点问题。总而言之，三期问题中劳动合同解除或终止有法律与现实的纠结。HR作为平衡劳动者和用人单位权益的中间人物，须充分关注双方的核心问题，方能解开这个结

单位视角：现在的员工很金贵，有的怀孕二三个月即要求休息，有的是想着法子打病假条，作为单位是一个萝卜一个坑，一个人是一个人的用场，长时间休息，单位的业务受影响，受不了。

员工视角：现在的单位社会责任感太差，一听说员工怀孕就想法设法逼员工辞职，对于不辞职的，调岗减薪乃到更恶心的手段都用上。

如此对峙的观点，真的是水火不能容？在姐看来，这都不是个事！

焦点——责任

关于女性“三期”的问题，我们争议的焦点在哪里？是经济利益的纠葛。传统认为生育是女性的事，家庭的事，实则是社会的事，国家的事。现在看很多社会问题就是那个计生恶法所造成的后果，如此看待，还会有争议吗？

当然在“三期”待遇上，政府的政策很大程度上会影响企业的行为，作为社会，如何通过政府承担更多的责任减少企业对“三期”的感冒度是一个非常值得关注的话题，这应该是“三期”问题的核心。过分强调企业的社会责任而忽略政府承担更多的责任这才是目前女职工“三期”问题的最大问题。

如果在司法实践中，出于和谐的立场和维稳的意愿，过分强调女性“三期”的权益而忽略用人单位的权益，出于趋利避害的因素，用人单位会提高对于此类人员的设防等级，导致更多的未婚女性就性困难。当保护了一小部分的权益而损害了更多人的利益，能算保护吗？我们应该算的是局部账还是整体账？

招数——门派

三茅有不少武侠迷，如将扫地僧精神引入人资领域的沙燕飞老师，其工伤专业书籍《HR必知的工伤解决方案大全集》已经为不少HR所拥有。而精通降龙十八掌的大白兔赵颖老师，听说其作品《一个HRD的真实一年》本月行将上市。俺红玫瑰也是一个不折不扣的武侠迷。在讨论三期问题前，姐分析了双方各有哪些妙招？分属哪些门派？

    员工有哪些招数呢？

    【蒙头堵脸式】

    特点：一怀孕就请假，一请就是几个月；有没有(病假)工资没有关系;

核心是不管你有没有待遇，只要给假就行。结局是不管你有没有准备，随时就走。

    对应人群：家庭条件较为优裕，什么时间离开单位是由心情决定的。

    【零敲碎打式】

    特点：三头二天请假，典型的三天打鱼，二天晒网。在不知道的时间请不确定天数的假。

    对应人群：家庭条件一般，希望生产后继续到单位上班，单位能够给予缴纳五险一金是非常看重的地方。

    用人单位有哪些损招呢？

    【快刀斩断型】

    特点：急性子，属豪放派。眼里丝毫揉不得沙子——只要发现员工有怀孕迹象，通过直接强硬的办法逼迫员工离职。

    宗旨：只要能搞定，双倍补偿金也无谓。

    【钝刀割肉型】

    特点：外表斯文内心丰富，属婉约派。表面上没有反映。底下小动作繁多不断——冷不丁地给你来个调岗，突然地来个降薪，时不时洒点语言上的挖苦，动不动撂点精神上的折磨。

    宗旨：除了是铁人，基本就受不了这份特殊待遇。

    【分析】不管那种方法，一般员工只能是卷铺盖走人，何必为此讨人嫌，再者为了下一代，也得有个良好的工作氛围和宽松心情。为了这点钱，和单位血拼，至于吗？

思路——方法

红玫瑰是个女人，而且是个有血有肉、有思路有灵魂、有人格有底线的HR，所以我解决这个问题的N个方案中，我只说和谐的方案，这并不意味着姐是一个可以欺负的人。对恶的人，我可以更恶，恶得可以让恶人让路；对善的人，我可以更善，善得可以让菩萨动容。

    方法一：协商解除

    对应情形：

1.因身体原因需要保胎，如工作将影响胎儿及怀孕员工

    2.经常地请假，严重影响单位的工作且其他人员不便分担

    适用方法：动之以情，晓之以理，通过与员工的沟通，从保护员工及胎儿的角度劝慰，其中灌输用人单位的无奈。限于篇幅，不再一一细说。

    方法二：工作分解

    对应情形：1.员工希望休息或产假后继续上班

    可以通过将怀孕员工的工作分解给其他人员，解决怀孕员工的现实困难  

    【情景剧】   

    人员：

    红玫瑰，单位人事总监

    M：HR1（女性，已婚已育）

    N：HR2（女性，未婚未育）

    O：HR3（怀孕者）

    红玫瑰：二位好，O现在因身体原因提出休息，咨询了她的主治医师，按身体状况需要静养，所以我批准了她的请假要求，O表示产假休完后来上班。关于部门的工作如何处理，我想听一下二位的想法

    M、N异口同声说：老大，招人呀！

    红玫瑰：我招人了，你们可不要后悔了

    M、N：老大这是话中有话啊!

    红玫瑰：那好！我问你们二个问题

    红玫瑰：M，你说说，你怀孕时我招人了吗？

    M：低下头不说话

    红玫瑰：N，你以后怀孕时我也招个人替代你？

    N：低下头不说话

   红玫瑰：二位亲，招人，只不过是我开一个口的事，新员工招来后培训的事，后面O来后有没有岗位，如果辞退可能的劳动争议，这些都是你俩的事，这些活可都不轻松。再说M，你作为部门的老人，你应该明白你怀孕时公司是如何处理的？还有N，你希望O的事成为你的样板？

    M、N异口同声说：老大，把O的活分给我吧

    红玫瑰转过身去，露出惬意而又狡猾的笑容。

理性——双赢

下面借用沙燕飞老师的话作为今天的结束语：

在人力资源领域，女性的“三期”一直是劳动争议的热点及难点，由于制度的倾斜设计，单位也不是强者，员工更不是弱者；员工的话语权远强于用人单位。在争议面前，无非是双方将所有法条作为进攻或防御的屏障；实际上所有的法律适用已经毫无意义，考验的无非是双方的良知和责任感；在双方的对阵中，没有赢家，有的只的输家。用人单位当有责任感，你的大门开着就要履行；员工当有敬业度，当换位思考，单位毕竟不是你的家；所谓策略没有非此即彼，作为劳动者，当你的非理性行为战胜用人单位，意味着后面更多的女性面临就业的困难。让各自站在上帝面前，说良心话，做良心事。

    写完文章，想想自己的文章能为大家好评，深感欣慰。在人力资源行业，女生占了约5/6，这是一篇为女生说话的文章，是美丽的女生都会点赞。那么男生呢？男生的老婆一般是女生，你就不能为你的老婆点个赞，让你老婆表扬下；没有老婆的男生呢？学会为女生点赞的男生才有更多被女生青睐的机会噢！

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一、大势——怀孕，成为新常态：

国家已经立法支持了，符合条件的，都会蠢蠢欲动，所以，哪天早上又员工对HR经理说：我怀孕了，千万别太惊奇，这是常态，HR部门现在，马上要做的，就是如何迎接趋势变化，做好系列的应对。

二、懂法——孕妇，是熊猫：

作为HR，必须懂的妇女保护法，婚姻法，计划生育法等等，只有懂法，你才能更好的不违法，所以，必须对公司的各项有关规定作一次梳理。如案例中的工作环境对孕妇的影响，就必须拿出标准，用国家的现有法律标准衡量，才能更好的稳定人心，不然人人担心，哦，对我的BABY有影响吗？

三、工作提升——抓产出的有利时机

有人怀孕了，肯定涉及到岗位职能的部分重整，也会涉及到工作的代理，这个时候就是对工作流程、工作负荷、工作职能做个规整，一方面改进平时的不足，另一方面更是衡量个人能耐的时候。

四、机制——激活的砝码

从上面的工作平衡配置评估后，再加上机制的变化，人的积极性、主动性肯定提高。例如：设立工作代理补贴，绩效得分，晋升等等，都可以和怀孕工作分担，拉上关系。

五、储备——后续力量

怀孕了的员工，生产后会留下，也会有选择离职，所以这个时候建立人才储备还是必要的，毕竟铁打的营盘流水的兵。案例中又是科研单位，所以对人才的要求还是比较高的。所以，别怕人员冗杂，后面要用的人还多着哦。

六、转观念——HR，是矛盾的疏导者

人家怀个孕，是喜事，HR呢当然是要道喜的，但也得从公司角度为之，员工、老板的利益也是要平衡的，公司和员工的心里分水岭，很容易从这类事情中产生隔阂，所以，一定要疏导得好，本着积极主动、有温情的态度做好相应工作，把危机变机会，也显的HR有可为，给老板也是要上上思想课，旁敲侧击。

员工：报告经理，我怀孕了！

HR：恭喜恭喜，要生个龙凤胎哦，请客是必须的！

我呢，就不拉票了！

但向伟大的女性致敬，是必须的！

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