一、问题1、公司成立之初,就有开会迟到“乐捐”的规定。2、平时老板不提,负责管理部门基本没有执行。3、上周例会,迟到7-8人,老板要求“乐捐”,迟到者签字不乐意。二、分析建议我最近刚进入一个团队,这个团队也有类似“乐捐”的规定,甚至还有业绩上的PK对赌。于我而言,之前所待的环境一直是属于比较温润的,但我仍然坚持管理职能部门要换位思考。现在,踏入到销售一线的环境,发现了一线部门的残酷,也进一步印证了我的管理思路是正确的。我现在的团队也出现了一种,乐捐不愿意,愿赌服输不积极的情况。大家确实赚钱不容易,但是在我看来,这折射了执行力、担当力乃至价值观的问题!1、执行力问题首先,我们推行一项制度,会考虑制度的合理性。譬如说案例中公司乐捐金额为50元,50元对于普通员工来说的确有点痛,但是,案例中参加例会的人员是领导和骨干,如果一家公司薪酬水平不太另类的话,对于领导来说,鸡...
一、问题
1、公司成立之初,就有开会迟到“乐捐”的规定。
2、平时老板不提,负责管理部门基本没有执行。
3、上周例会,迟到7-8人,老板要求“乐捐”,迟到者签字不乐意。
二、分析&建议
我最近刚进入一个团队,这个团队也有类似“乐捐”的规定,甚至还有业绩上的PK对赌。于我而言,之前所待的环境一直是属于比较温润的,但我仍然坚持管理职能部门要换位思考。现在,踏入到销售一线的环境,发现了一线部门的残酷,也进一步印证了我的管理思路是正确的。
我现在的团队也出现了一种,乐捐不愿意,愿赌服输不积极的情况。大家确实赚钱不容易,但是在我看来,这折射了执行力、担当力乃至价值观的问题!
1、执行力问题
首先,我们推行一项制度,会考虑制度的合理性。譬如说案例中公司乐捐金额为50元,50元对于普通员工来说的确有点痛,但是,案例中参加例会的人员是领导和骨干,如果一家公司薪酬水平不太另类的话,对于领导来说,鸡毛蒜皮50元,那就有点说不过去了。
制度制定出来,员工要遵守,而作为领导来说更要执行到位,如果公司没有执行力,那就是一盘散沙。现在可不是计划经济时代,我们的对手可都是如狼似虎的。
我们经常在嘴边说的一句话,那就是:制度对的,要执行;制度不对的,可以改制度,但还是要执行!
2、领导的担当力问题
如果说“乐捐”这个事情,往制度上说是,一个执行力的问题,若往人上说,那就是担当力的问题。
我们都知道,领导是一个团队的“魂”,如果领导没有担当,那何以指望下面的团队?一个团队的优秀与否,领导占据了相当重要的作用。如此看来,如果这个团队领导不仅不注重时间管理,更在一些小事上不大气,那么这个领导在某些程度上来说是不合格的。
再者,一个制度如果领导带头抵抗,那么如何确保员工能够执行?员工是看着自己的领导的。一件小事情上都不能够有所担当,那何以指望将来遇到问题时领导干部能够挺身而出?如何指望领导干部在与公司“同甘”之余,愿意与公司“共苦”?
按照我的观点来说,领导没有担当力,那不如不要做领导。就算你退下去做个专家、做个骨干。而我更相信,没有担当的话,即便是做个专家、做个骨干,也不会出彩到哪里去的。
3、价值观问题
“乐捐”问题若再拔高了讲,往管理高度上来说,那就是个价值观的问题,是思想的统一性问题。公司推出一个制度,如果不合理,你可以提出改进建议。如果说事前你不提建议,临到执行了与之抗衡,那么你在思想上就是与公司不一致的。
而且,这种情况,抵抗人级别越高,危害越大!员工不听话,那只是一个员工;领导不听话,那搞不好可是一个团队不听话!
我们一直强调公司发展要树立正确的价值观,员工要与公司保持价值观上的一致,这可不是一句口号,而是要从一件件事情上去体现的。像乐捐这个问题,可大可小,往重了说,那就是价值观不一致了。
4、军事化管理的思想
谈到这里,我不得不提一下军事化管理的思想。所谓军事化管理,军令如山倒,军中无戏言。如果员工坚决服从领导指令,坚决执行企业的既定方针和策略,并且在执行中注重配合,讲究协作,那么这个企业就具有了超强的战斗力,就一定会攻无不克、战无不胜!
执行力,是其中很重要的要素!
当然,军队的纪律要求是十分高的,我们既然不入伍,自然不必以那种苛刻的要求来约束,但是其中的精神是值得我们学习的。华为的“狼性”,不外乎也是这样一种体现。
5、案例中的处理技巧
下面我来谈一谈,真临到案例中,我们怎么处理。
(1)以价值观和担当力去压他
公司选拔干部,自然不是完全没有标准。有的企业到位的,落于考核体系、落于制度、落于指标数据;有的企业不够成熟的,那么至少也有一个评判标准,这一杆尺在老板心里、在上级心里。
所以,在遇到这样一群人抵制制度的时候,告诉他们如果这样做,一方面将来在老板、领导心目中的评价会打折扣,甚至可能会影响绩效和奖金,另一方面在员工的心里也会丧失威信。语气上要学会自己把握,对于有些爱面子的老油条,甚至可以用一些调侃的语气来吐槽吐槽。
同时,你也可以告诉他们,这件事情是老板亲自盯的,到时候谁交了谁没交,都在纸上明明白白,你只是个办事员,完不成大不了挨顿骂,到时候老板那一关,他们那边未必那么好过,自己想清楚了。
总之,话要硬,语气要软。有些话,笑着说比扯着嗓子喉更有震慑力。
另外,也可以将压力上移。员工不听话,找主管的茬儿;主管不听话,找经理的茬儿;经理不听话,找机会找总监(这里不能茬儿了,我们要说反映情况XD)。如同目标层层向下分担一样,问题和责任可以层层上移,管理不力可是个既不好用又好用的理由。
(2)请示老板,适时的通报批评
软磨硬泡,仍然不交,那么可以请示一下老板,是否需要来个通报批评。我相信,做领导的,多少都是要面子的,到时候全公司看着,可不怎么好玩。
(3)能者上,庸者下
如果经过一系列的“斗争”,仍然不能解决,那么公司就要好好考虑领导人员的胜任力问题了(执行力、担当力、价值观,哪一条都不容忽视)。为了公司的长远发展,“能者上,庸者下”的机制是必要的。
当然,在具体落实的时候,我们要注意投鼠忌器,不能操之过急,以免打草惊蛇。
有些老员工、老干部,仗着自己的技术地位,倚老卖老,反过来绑架公司的情况司空见惯。那么作为老板、作为公司来说,不可能一直对此抱以忍受的态度。那么,对此来说,“温水煮青蛙”+“釜底抽薪”的办法不失为一条上策。
“温水煮青蛙”,即将其问题逐一记录,不过于激怒对手,给对方一种无可奈何的错觉,但是所有的罪状都要逐一记录,并且尽可能做到证据确凿,等待实际成熟的时候来个“秋后算账”。
“釜底抽薪”,即在忍辱负重期间,培养该角色的后继人选,等到后继人选能够胜任的时候,也就是宣战的时候了。
这个过程也许是一个漫长的周期,我们切不可操之过急。当然,如果老板实在受不了了,那就是你面临较大的外部招聘压力的时候了。
当然,我相信很多人还有其他办法,这个就大家各尽所能,总之早点绸缪,忍一时风平浪静也是在所难免。
6、事情的两面性
凡事有两面性,借“乐捐”这个事情,我们会发现一些不太合格的管理者,但是,我相信我们也会借此发现一些行事果敢、有担当力、与公司思想上保持高度一致的管理者候选人。
7、形式上的改善
俗话说,谈钱伤感情。既然员工不愿意公司动到钱,那么公司也可以出些别的招数。有些惩处方法,那可是比钱更让人难受,比扣钱风险更小。
譬如,昨天公司打算将PK对赌的筹码从现金改为打扫卫生,居然出乎意料地没有人支持!想想也是好笑。
不过,这个问题,我觉得大家可以发挥自己的想象力,针对企业的文化、针对老板的偏好、针对领导的弱点等来“量身定制”,事在人为嘛。
三、总结
1、“乐捐”虽是一件小事,但折射出来的问题可不小。执行力、担当力乃至价值观,每一条都是领导干部的核心要素。
2、实际处理的过程中,我们大可不必将压力完全放在自己。如何沟通、如何施加压力、如何来点小“狠招”,乃至于最终“釜底抽薪”。这个要慢慢学会。职场如战场,你若没点手段,人家是不会当你回事的。
3、事情有不好的一面,那自然也会有好的一面。借此,我们同样也会找到一些至少态度上不错的候选人。
4、“乐捐”形式也未尝不可以创新。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
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