领导要求开除可怜的员工，怎么处理？

    首先表示，我没有在综合素质相对较高的学校或者培训机构里工作过，但管理是相通的，在“人情”与“命令”面前，HR同情弱者的心情是可以理解的，但并不是无能为力，我认为，可以从以下几个方面来进行：

    A老师找校长

    针对本案A老师所面临的实际困难，任何有良心的都会给予同情，但其他人不能为她代办所有的事，包括本案中的校长兴许并不完全知道她的困难和遭遇，所以，楼主可以直接找到A老师，大致进行如下方面的交流：

    对面临的困难表示同情，但家人大闹学校确实影响到了正常的教学秩序，校长于是要求我们要辞退，但你所面临的实际困难，我们虽然清楚，但这是两码事，不能混为一谈，但换个角度想，确实很想帮你，但有的地方还需要你自己努力，可否等校长有空时，你找校长深谈一下，将你的困难表达清楚，对家人的鲁莽行为表达深深的歉意，同时自己非常珍惜这份工作，甚至声泪俱下来感动校长。

    同时，如果校长不为所动，最好软中带刚，也就是：家人的行为，应当由家人承担，况且表达了对不起和道歉，也对家人进行了劝说，如果因此要辞退，有违劳动合同法，保证今后再不会犯这样的错误了。进行类似表达时，不要太过，点到为止，以免惹怒校长。

    最好适当处罚

    A老师找过校长后，一般来讲，校长不会当着她的面立即给予回答“行”或者“不行”，多半会说“我知道了，你先回去吧，学校商量后再说”。

    这时，校长极可能要找楼主谈，这时，为照顾到学校的威严、校长的威信，同时考虑到A的困难，楼主可以给校长建议：综合来看，暂时不辞退A为好，当然下不为例，但应当进行适当的处罚，比如警告，并要求其写出承诺，再出现类似的情况，学校可以按照严重违纪来处理，即辞退。

    这样的处理，员工也受到处罚和教训，校长也得到尊重，对其他教师或员工也起到教育作用。

    帮助推荐单位

    不管怎么努力，都可能无法打动校长的恻隐之心，在如此困难和遭遇之下，A老师极可能走上采取过激行动或仲裁之路，这样，对学校、校长或者A本人及其家庭来讲，都可能带来伤害，作为楼主，在这种情况下，最好发动自己所有的资源，为A在外部推荐工作，才能较好平息给她带来的伤痛，才能较好让她本人处境稍微好过一点，这样的好事，HR要力所能及的多做，毕竟能够让各方都处于平和状态的事，为什么不做呢？

    所以，我们平时就要多积极这样的人脉，以便到时能够运用到。

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    一、应急事件的处理
    A的老公和婆婆大闹公司，怎么会任由他闹？公司的保安在哪？如果公司没有保安，为什么不报警呢？这已经严重影响公司的正常运营。一是他们不是公司的员工，有什么权力来要她的收入证明？二是公司有公司的规章制度，要按公司的规定来办事，不是谁来想怎样就怎样的。三是都说出了威胁的话，更不应该向他们低头，下回他们会提出更不合理的要求，即使你辞退了A也一样会找上门来的，没有合理的事可讲。应该立即报警，并用手机对事件进行录像，留下相应的证据，用法律的手段维护我们自身的利益。并且，如果应急事件处理的得当，对公司的负面影响就不会那么大，也许就不至于让校长下很心去辞退她。人之初，性本善，看到A老师已经那么可怜，谁不想帮她呢？谁忍心落井下石呢？如果不是怕后续的影响、麻烦，我想校长也不会走这步。
    二、对员工
    整个事件没看到A老师的影子，没看见她是一个什么态度，只知道要离婚，还一直拖着没办。看得出，也是个优柔寡断的人。原则上员工的家事，公司不应该过问，也管不了，清官难断家务事。但员工的情绪、心态会直接影响工作状态，而这件事已经影响公司的正常工作秩序，所以员工必须要拿出个态度。要与员工沟通，她想怎么处理？有没有防范措施？多长时间能处理完？
    很担心这个A老师，短时间处理不完家里的事，而且她的老公和婆婆还会继续来公司闹事，他们已经偿到甜头，不可能闹一次就完事。所以必须对A老师施压，限期处理完家务事，不要再影响工作。
    三、对校长
    与校长沟通，看看校长的真实想法。是真想辞退她，还是无奈，没有办法，顾虑后续的麻烦。
    如果有有顾虑，怕后续的麻烦，那我们要多提一些建议，如何处理应急事件，如何防范类似事情的发生，完善公司的相关的规定，加强应急事件的演练，有突发事件时员工能各司其职。
    如果是真想辞退她，那辞退员工是要有风险的，不只是补偿金那么简单，我们要跟校长讲清楚都有什么样的风险。A老师已经很可怜了，大家一般都有同情弱者的心理，如果这时辞退她，员工们会认为公司不尽人情，同样有负面影响，对负面影响我们应该怎么防范。
    四、对自己
    对于HR来说，是要平衡员工与公司间的相互利益，既要保障员工的利益不受损害，也要保证公司的利益不受损失，作好这两方面的平衡也是对我们自己负责。校长要求辞退该员工，不管公司有没有这方面的规定，制度是否完善（比如制度有规定“对公司造成严重负面影响给予辞退”的字样），那我们也要把可能存在的风险、隐患告知领导，员工该得的利益我们要争取。因为HR也是员工，为他们争取的，就是在做我们自己！
    希望A老师尽快处理完家里的事，早日回到工作状态，我更愿意看到和谐的员工关系。

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    这样的员工辞退考虑角度就不仅是合法，更要合乎情理。现在很多人存在辞退的误区，如试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，一个不好，两败俱伤。

     在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是我们合法辞退员工的关键。

    我们的辞退依据是：她的家人确实是给学校带来了麻烦和不好的影响；可见，单位能走的只能是双方协议解除劳动合同，这时候不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

    至于指望劳动者单方解除，可能性接近零；单位单方解决，完全不符合法规。从辞退合法性的角度上讲，这个辞退很难合法。

    对于明哲保身的HR，可能会私底下感叹：no zuo no die，无论怎样，老板没有养他全家的义务。

    对于善良的HR可能会想：虽可怜之人必有可恨之处。但只是她遇人不淑。目前家里有这种困难，应该更珍惜老板提供的机会好好工作。她家里人在这个时候应该支持而不是拖后腿。

   我认为：抛开这次的事件影响不谈，如果家庭因素并不影响她的工作状态，那我们还是应该像要求普通员工一样，没必要给予特殊照顾，也不用戴什么有色眼镜。可以通过谈话让她明白领导对家人闹事的态度，希望以后她自己解决好家庭的问题，不要因此影响到工作。如果领导辞退的态度有些坚决，可与员工协议，如果再出现家属闹事，让其自动离职之类的约定，算是各退一步。

   从另一个角度看，单位是不是想试探员工的抗压极限在哪里？家庭如此不幸，你还要辞退她，往伤口上撒把盐？结果有几种：一是员工忍气吞声的走了，此事就此结束；二是家属誓不罢休，天天闹事，这个可能性有多大，大家心里很清楚；三是员工终于崩溃，选择自杀等极端方式，最后闹起来，单位能撇清？

   no zuo no die，这句话不仅是送给员工家属的，也是送给单位的，当然也有人把这句话送给了女员工。你们到底要看到什么结果？家属闹事，员工自杀，还是HR被砍泄愤？有时候换位思考下，各退一步，或许一切都没那么糟。

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1. 问题整理

（1）老师A家庭情况复杂，老公吸毒负债累累，仅靠A收入维系；

（2）考虑孩子只有1岁，没有离婚；

（3 ）A的老公和婆婆来学校开收入证明，因未能顺利办理，在学校大闹；

（4）校长要求辞退该员工。

2. 分析&建议

2.1 在开始解答问题前，我们不妨先剖析一下这个案例中，学校在处理收入证明这件事上，做得如何。这对于我后面分析的展开有一定的辅助作用。

2.1.1 收入证明的开具对象与流程

收入证明，是个简称，其背后的全称应是“关于某某公司某某员工在某期间的收入证明”，所以这个证明理应由员工本人申请，公司根据实际情况书面说明。在这个案例中，A的老公和婆婆作为家属到学校开具收入证明，本身就超出权限，根本不涉及到印章在与否的问题，如果非本人意志，应当直接拒绝。

2.1.2 家属有破坏工作秩序行为的处理

家属当场大闹，并且冲到教师办公室出言不逊，本身就属学校安保人员控制不力。遇到问题员工/家属，甚至有扰乱秩序倾向的，我们应当第一时间通知保安，情况严重的，可以通知警方。等到闹出问题来了再追究员工的责任，已经是不合理的了。

这在法理上可以算作是适用对象不明。

2.1.3 拒绝开具，控制秩序

所以，在收入证明这件事上，校方应当一开始就拒绝（必须本人申请）；同时，应当控制其家属的行动范围，家属作为与工作无关人员，应当控制在接待区域，不得进入工作区域，若对方强行硬闯，则应通知保安或者警方（保安要来干嘛的？）

2.2 回到老师A的处理意见

虽然校长的指令，令HR面临两难的局面。但是，自古以来都有“清官难断家务事”的说法，更何况我们是企业人，做企业事，有些问题，即便是我们知道原委，也要摆正立场，做到认清对象（员工A），不越区管理，更不盲目将个人观点带入工作。

于情，我们确实不能盲目按照校长的意思强行处理，谁家没有点磕磕绊绊？尤其是员工困难。

于理，家人都是成年人，有自己的行动能力。只有未成年人或精神病人（法律上称之为无民事行为能力和限制民事行为能力的人），我们才会追究监护人责任。更可况她作为晚辈，要限制婆婆的行为更不太现实。所以，这类事件的处理，桥归桥路归路，我们将所有的责任都推到员工A身上，是不合理的。

于法，校长的考虑不无道理，但是HR要有自己的头脑和立场，应当提出合理化建议。即便是最终不得不按照校长的意思来做，我们也应当本着专业严谨的思路妥善处理，以期风险最小化。

所以，在这件事情的处理上，我们一定要分开处理，泾渭分明：对待员工，我们应该怎么样；对待员工家属，我们应该怎么样；对于学校和校长，我们该怎么交代。

核心的流程是：先做员工工作，了解清楚状况提出合理建议，完整方案汇报校长，最后再予以落实。

2.2.1 找员工进行单独沟通

遇到这样的事，不是本人愿意的，而作为HR来说，处理问题时，也应当尽量安抚员工，并且尊重员工个人隐私。所以，我们可以寻找一处相对私密的谈话空间（空教室、空办公室甚至外面找家咖啡馆），尽量营造宽松的谈话氛围。开头谈话的主要内容如下：

1、将事实经过以及对学校造成的不良影响告知员工A（无论对方是否已经知晓）；——发生什么事了？

2、听听员工A对此事件的看法——你感觉如何？

3、将校长的意思传达给员工，看看员工A的反应——你希望怎么样？

在谈话过程中，我们HR应当站在中立角度，用中立的口吻说话，切忌使用各类引导性用词，如你应该管好你老公、你知道自己错了么等等。

相信这个时候，员工A内心已是乱如一团麻，根本不知道怎么办，想必也反馈不出什么实质性的意见。这种时候，我们也应当将企业（校长）的态度表达清楚：

1）虽然不是本人行为，但作为家属不可能毫无关系，势必影响到本人在工作中的发展，包括：合同到期不予续签；严重影响本人授课，按照不能工作不能胜任，调岗甚至解除劳动合同（《劳动合同法》第四十条）；若个人附和家属一起闹事，视情节严重，可按严重违纪、严重失职等解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条）。

2）其家人的行为确实扰乱了工作秩序，学校会依据有关法律制度严肃处理当事人，不会因为由此对员工家庭造成额外的矛盾和负担而手软；

3）校长有校长的责任和立场，他的考虑不无道理，如果这种情况得不到合理控制，势必将对学校造成经济损失，会向当事人及其家属追究赔偿责任；

4）规劝员工本着好聚好散的原则，配合做出一些妥协，作为HR会尽力通过一些合理的手段予以援助，包括但不限于：合理的诉求向学校争取（协商一致解除劳动合同的经济补偿金等——《劳动合同法》第三十六条、四十六条），利用自己的圈子帮其寻找新的工作，开具推荐信等。前提是对方要尽快控制好家里的矛盾和问题。否则，重复的问题仍将继续发生。

2.2.2 向校长汇报并提出合理建议

与员工沟通后，收集足够的信息，形成书面报告汇报校长，内容包括但不限于：

1、直接辞退员工在操作上的难度和风险；（包括员工仲裁败诉可能承担的额外赔偿、家属的进一步闹事等）

2、员工本人的态度；

3、根据与员工的沟通结果，提出妥善的处理建议：协商一致解除合同，支付经济补偿金；员工同意辞职，向公司提出的诉求（哪些可以考虑支持，哪些不予支持）；

4、将来类似事件的处理建议（保安控制的加强等）。

在汇报和处理过程中，我们要坚持几个原则：

（1）整体立场中立、不卑不亢，不要唯命是从，也不要给校长一种胳膊肘往外拐的感觉；

（2）可以向校长提一些困难救助建议，人性化处理的好处（包括企业文化的正面引导等）；但应点到即止，如果校长不支持，切忌啰嗦，以免引起反感；

（3）提醒领导风险，但尊重领导决策；

（4）处理过程中严控风险。方案的风险我们汇报过了，不是我们的责任，但是处理过程中不要因为操作不当产生的更多风险责任。

（5）该公示的公示，该向工会协调的协调。

3. 总结

这种家属十分可恶，作为我个人来讲，有这种家属，小孩的成长未必会有好处，没啥好拖，当断则断。

虽然家家有本难念的经，锄强扶弱、促进和谐，自然是每个人义不容辞的责任。但这不代表我们可以放弃原则，我们还是要维护好制度和秩序，并且以公司大局为重。

员工家属来闹，影响到工作秩序，我们桥归桥路归路，摆正立场、分清对象、合理处理：

（1）员工本人工作表现没有失职和不胜任的情况下，切忌轻易处理，以免造成不必要的风险；

（2）家属的闹事问题应当严肃处理，不拖泥带水、不手软（对于这种人手软跟自己过不去，而且手软只会让对方愈演愈烈）；

（3）校长的意志尽力贯彻，但不代表不考虑风险，不代表不能提合理化建议；

（4）最后，在权责范围内，为员工争取一些困难援助。

4. 延伸阅读

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

……

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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案例中，女老师的遭遇令人同情，虽然那是她个人的家庭事情，但是作为她的单位学校此时应提供该老师更多的帮助，即就是她的家人给学校带来了麻烦和不好的影响，也不应该在该女员工最困难、最痛苦、最无助的时候，将其辞退，推入更加艰难的困苦之中，而应该有仁道精神，提供更多的帮助，以助其渡过难关。

一、不可辞退：

该女老师的家属给学校的正常工作秩序带来了不好的影响，这也不能全怪这位女老师，学校也有保安措施不到位，管理制度不健全的责任，所以对于这位女老师，学校是不能辞退的，具体理由如下：

1、没有违法：案例中的女老师，在校工作期间没有违法违纪的事情或情形，她家人的行为给学校造成影响，那是她家人的事，与她无关，不能因为这就遭辞退，这是显然是于法无据，如果辞退，属于违法行为。

2、没有违章：从案例中看不出这位女老师，有违反学校规章制度的情形，在这种情况下学校辞退女老师，没有依据，也讲不通。

3、没有造成损失：这位女老师给学校没有造成任何重大损失，工作上也没有任何影响，表现应该还是可以的，只是因为家庭问题，并且是家人的不理智和无理取闹造成的，在这种情况下，更不应该辞退这位女老师，反而更应该帮助她解决问题。

4、无不胜任工作的情形：这位女老师没有不胜任工作的情形，也没有说工作能力太差，不适应教学工作岗位的情况，所以也就不能辞退。

鉴于以上理由，学校是不能辞退该女老师的，否则涉嫌违法辞退，可能会面临仲裁和司法诉讼的风险，以及还要支付相应的经济赔偿金。

二、提供帮助：

这位女老师作为学校的职工，在遇到家庭的不顺甚至是暴力时，学校应该给予帮助而不是不管不问。

1、提供精神帮助：学校应该安排专人针对该女老师的情况，为其提供精神上的帮助，以使其能够缓解精神压力，更好地开展工作。比如进行心理疏导，提供咨询，安排专人协助其办理相关的事宜（比如离婚，或者参与其家人的家庭矛盾调解等），从而使该员工感到不再孤单和孤独无助。

2、提供法律帮助：可以安排学校的法律顾问（一般为律师）为该女老师提供法律咨询服务或者进行家庭矛盾调解或者代理离婚诉讼，让该女老师树立起法律意识，用法律的武器维护自己的合法权益。

3、提供个人宿舍：为该女老师安排一间单身宿舍，暂时寄宿学校，以避免遭到其丈夫及其他人的骚扰，影响其正常的教学任务。

通过以上的帮助，使该女老师没有后顾之忧，可以全身心地投入到自己的教学任务上来，同时也让其他老师感到公司很有人情味，很关心职工，营造一种良好的学校文化氛围。

三、完善管理：

通过此次事件，学校应该在以下几个方面要完善管理，既加强学校的日常管理，又能保障全体教职工的个人合法权益，从而创造一个和谐、温馨、关爱的校园环境。

1、加强学校的安保措施：通过该事件，学校应加强校园的安保措施，以保证校园的正常教学秩序和为老师创造一个安全放心的工作环境。比如如果学校安全保障措施到位，管理严格，那么该女老师的丈夫和婆婆就不会冲进学校大吵大闹，严重学校的正常教学秩序，毕竟这是学校，不是他们的家里。

2、加强女职工的法律培训：对于学校的女老师要加强法律知识的培训学习，尤其是《婚姻法》、《妇女权益保障法》等其他的妇女权益保障的法律法规和条例，以此增强学校女老师的法律意识和用法律维护自身合法权益的思想意识，避免自身相关权益遭受侵害而不知所措。

3、建立突发事件预警机制：学校内部必须建立相应的突发事件处置管理办法和应对措施，要建立相应的机构，配备相关的人员（兼任），制定相应的管理办法，处理程序等，以便发生突发事件，可以立即启动，使事件的影响面减小，损失降低，正常的教学工作不受影响，学校的负面消息或者新闻没有或者不传播。比如针对案例中的事件女老师丈夫、婆婆到学校闹事，要求无理，还赖着不走，这已经严重影响了学校的正常工作，如果学校建有应急事件处理机制，此时让应急处理小组的有关人员全权负责处理此事，也不至于使学校很受被动和影响，同时在解决协调的过程中，如果他们不配合学校的安排，反而无理取闹，学校可以选择报警，让警方来处理。

最后，该女老师的事件和家庭境况确实让人感到可伶，这都是由于她一忍再忍，软弱无助造成的，此时作为单位的学校应出面帮助其协调处理，协助其解决目前的问题，使其尽快走出困境，脱离磨难，而不是因为家人给学校造成了不好的影响而将其一开了之，这样做既违法，又寒了其他老师的心，让大家不能凝心聚力做好教学工作。

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