员工薪酬过高，如何操作降薪？

     看了头条哥发布的“今日头条”一位人事主管因履行公司关于非正常离职暂扣工资的制度后，惨遭被暂扣掉工资的员工残忍报复，被砍断手臂。再看一下今天的打卡话题，瞬间惊出一声冷汗。我们HR工作者真是用生命在工作啊，向所有HR从业者致敬！

    言归正传，看完今天的打卡话题，不由想起了一个故事：一家企业发生经营困难，需要通过降薪来达到降低成本，度过企业难关。为了怕受到阻力，该企业领导想出一个办法，先不说降薪，而是召开全体员工大会，然后说因为企业经营不善，需要裁员。经过一个多月的裁员商讨过程，很多人都怕自己被裁员，纷纷找到领导谈话，表现自己愿意降低工资，也要留在企业，这段时间企业员工的工作效率都比之前高很多。后来降薪政策一出来，员工不是伤心难过，反而都很高兴。

    可以说，薪酬关乎每个职工切身利益，向来都是涨薪容易降薪难，如果操作不当极易引发员工不满或者离职，甚至引发群体性事件。因此如果一旦要实施降薪，公司必须要高度重视，制定明确的薪酬调整（降薪）方案，也要注重降薪实施过程中的技巧。结合本案及上述故事思路，具体分享如下，请大家指教：

1、放出“裁员”风声，营造危机感。既然公司目前工资水平比同行业高1.5到2倍，相信大家肯定都不愿意离开公司，此时HR部门可适当放出“裁员”的风声，营造一种人人都有可能被裁的氛围，为后面与员工进行“降薪留守”沟通做准备。

2、对现有岗位及人员素质进行评估，减少管理内耗。其实降薪的根本目的就是降低企业人力成本。因此，对企业各岗位进行重新评估，该合并的岗位合并，该取消岗位的取消，可兼职的决不设专职岗位。对岗位进行评估之后，必须对现在岗的员工胜任素质进行测评，罗列出绩效较差的员工，裁员减薪这类人将首当其冲，这也是企业规范管理必须要做的一步。

3、积极与老板沟通，明确薪酬调整指导目标。根据楼主描述，随着公司买断股权，收回企业管理权，以前那种不规范的管理势必会重新调整。加上行业不景气，企业如果仍按原来制定的薪酬政策支付员工工资，将进一步增加企业负担。因此，公司的薪酬调整确实迫在眉睫，在进行薪酬调整之前必须要积极向老板沟通，明确此次薪酬调整的指导思想（如本次降薪的目的、降薪范围、降薪比例等信息）。只有明确老板的思想，才能为下一步制定出有针对性的薪酬调整计划奠定基础。

4、制定薪酬调整方案，提交薪酬管理委员会讨论。在明确老板对本次降薪的指导思想后，拿出具体的降薪方案。一般来说，考虑到降薪的负面作用不能轻易大幅砍除员工工资标准，首先从补贴性其他工资缩减，如私家车油费补贴、过节福利费、交通补贴、住房补贴、兼职补贴等；除此之外，可以加大对浮动工资进行绩效考核，这是劳动法明确规定是允许的，总之即使是真正的降薪，也不能过于明显，否则容易激化矛盾。方案制定后要提交薪酬委员会讨论，让老板签批。

5、召开员工代表大会，告知公司人员及薪酬调整情况。经过前期放出的“裁员”之声，结合岗位梳理和现在岗人员素质测评结果，相信公司都是人人自危的情绪。此时可以召开员工代表大会，告知员工，公司目前出现困难，按说公司会裁掉一部分人员，已达到降低企业运营成本的目的，但公司经过多次研究讨论，决定不大面积裁员，只会对部分岗位进行调整，薪酬也会相应变动，希望大家能与公司共同度过难关，企业发展好了，发展成果自然会与大家共享。

6、各个击破，顺利实施“降薪”政策。相信通过前面的折腾，员工基本上会同意岗位及薪酬的调整，毕竟降薪后工资水平不一定比同行业低。对于一些“刺头”进一步根据实际情况与其沟通，摆出利弊，实在不上道的可以考虑辞退，就算补偿也不会太多。关于楼主担心的要求赔偿的问题，既然没有证据，问题就不会大。

结束语：一般来说，这种大面积集体降薪绝对不是整体一刀切，换句话说就是降薪方案实施后，要保证一部份人没降，可能个别人还略有增长，一部份人基本持平，大部份人还是降了。既要达到老板想要的结果，也要稳定员工的情绪，避免不必要的劳动纠纷，可见，HR管理确实是一门艺术！

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      如何操作降薪，可能思维给予了定势，单位遇到困难就要降薪，市场受到影响就要降薪。这样对于员工来说是不公平的，也会影响员工的工作积极性。如果真的要降薪，自1995年《劳动法》、2008年《劳动合同法》实施以来，薪酬是合同的一部分，这样做就需要变更劳动合同，可操作度不高，员工接受度较低。

    但是自2000年以后，企业有自主对薪酬分配的权力，薪酬制度制定的合理、合法并与企业的效益和个人的劳动成果相结合，结构合理化的时候，当遇到整体效益下滑或市场不景气的时候，可以利用薪酬政策中的合理部分进行规避。固定的薪酬部分应该随着物价指数的上涨、和指导线上涨的幅度每年有递增的趋势。

    细读案例，公司是成立两年的国企控股、私人老板经营的建筑材料公司，去年老板为扩大市场占有率，以本地区和同行业2倍工资招聘一批中高管，并把原手下管理人员提到最高级别和工资。

    也就是说去年招聘的中高管的工资在合同中可能是相对比较高的，而其他人是因市场的变化而提高的工资。

    中高管的工资是以本地区和同行业2倍的工资招聘的，可能很多时候我们只看到了这个数据，而未分析这个岗位的职责与人员编制，如果是同行业同规模这个岗位是2到3人，而你单位的岗位上只有一个人就能够顺利完成工作，并不是该岗位的人员工资是较高的，而实际上是人工成本相对较低的。因此需要认真分析岗位内容与编制，不能只看简单的薪酬数据。人力资源谈到薪酬的时候，一定要看总体与岗位内容、编制的关系。薪酬相对来说是比较刚性的，当市场发生变化的时候，工作时间发生变化的时候，能否换一个思路，保证日工资标准不降低，根据单位实际情况来制定较好的工作时间，完成更好的工作任务，薪酬总额也能够得到很好的控制而减少。

    薪酬的高低与工作时间和工作效率是紧密相关的，薪酬的结构一般是有基本工资、岗位工资、津贴等固定项目，也有根据单位的效益和个人工作效率的绩效工资。因此固定部分不要降低，而对于绩效部分可以根据公司的情况和个人完成的情况进行考核，这样也可以有效的控制工资总额。

    部分管理人员的工资是新上任的中高管的工资较高、市场比较好而提高的，当市场发生变化的时候也可以还原。但还原是要做好宣传与思想工作的，公司有一个好的发展，个人也可以长期获得较高的待遇。宣传做好，思想做好，将较好可以改变的就从他们哪里开始。目前公司人员的薪酬处于较高的位置，就是还原薪酬也在同行业平均水平上。当人员换工作的时候，要熟悉新的环境，试用期的工资也是比较低的，频繁换工作也可能是职业生涯受阻。

    公司发展是有变化的，当公司效益不好的时候，难免会有人要离开，做好离职准备交接工作，留住主要客户信息，根据合同计算好经济补偿金，做好招聘准备工作。所有的发展都会有代价，只是要做好准备，将人员补充到位，将损失降低到最低限度。完善单位的薪酬制度，透明化、公平化、可竞争性。

    事情发生的时候，我们一定要多问些为什么，找到真正的原因，才能解决根本的问题。真的只有降薪才能解决这个问题吗？

    相信公司的领导和HR更清楚，测算好所有的数据，一定能够找到最佳的解决方案。

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    公司股东、经营权或经营方式进行调整是十分正常的，内部管理甚至福利待遇等引入新的管理机制实属必然，对于这样的调整既要讲依法，也要进行必要的解释，能达成一致当然很好，否则，好说好散。对本案，可以这样来处理：

    向公司及全体员工说明情况

    今年，地产行业景气，势必影响公司建材行情，私人老板违法及转移资产，控股国企收回管理权并把股权买断，这也是为了把公司引入更规范化。为此，私人老板的那些不同常规的内部管理，包括工资体系必然要进行调整，并入公司整个管理体系中，否则，公司管理哪来公平性、协调性、一致性。

    公司可以通过各级会议、个别交流等方式，将公司决议形成通知进行层层传达，并使信息上传下达渠道保持畅通，以争取让多数人明白公司管理意图，让那些猜测没有生存空间，留下愿意与公司共进退的员工。

    说明国企管理体系的好处

    其实，现在不少人对国企管理体系还比较满意，工资有保障、福利项目多、职位相对稳定，而且看得到自己努力后的未来情况，只是在人际关系上需要付出更多一些，在工资待遇上显得一板一眼，缺少更强的灵活性和操作性，但相对目前不景气的市场行情，能够拥有相对稳定的工作和收入，应当是能够让员工知足的了。HR部门和公司管理人员可以抓住这一系列的国企优势，与员工进行沟通交流，做好必要的解释说明工作，以稳定他们的情绪和落差，保持员工队伍的相对稳定，避免集体事件发生。

    达不成一致意见可依法解除合同

    劳动合同法赋予公司和个人建立劳动关系自愿的原则，同意也对因客观情况发性变化而无法达到协议时提出了解决办法，公司完全可以依此对不愿意接受公司国企体系工资福利待遇的员工，依法解除劳动关系。

    这就是劳动合同法第40条的规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    可以暂时接收适当让步

    对于部分中高层人员，首先是充分解释、积极挽留，尽量避免集中流失，如果涉及营销、市场、技术、管理等重要岗位的人员，可以有条件的做出让步，以便让矛盾不激化，暂时留住这样的人员，这样的人员一定是少数，而且要做好高度保密。

    但是，这样的人员不可久留，在后来的管理中，比如：员工行为规范、绩效考核等，进行加严管理，促其不适应而选择离开，总之，这样的办法千万种，大家都想得到。

    如果仲裁，不要妥协。

    当然，也有个别人员可能会去仲裁，公司则应当积极收集有利证据：加班无手续、休息少有制度规定有签字等。对于这类事件，公司不要妥协，一定要到二审，把时间、精力等与这类员工耗下去，以减少跟风现象。

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案例概要：

背景：国企控股建筑材料公司，去年以远远高于市场同行水平薪资引进一批中高层管理人员；

问题：宏观经济形式下房地产行业不太景气以及内部调整，考虑降低部分人员工资、级别。此举找到中高层管理抵制并要求赔偿；

诉求：如何降薪，且避免员工有较大抵触、波动？

案例分析：

    案例中的问题其实比较清晰：受行业影响公司经营不景气，决定对高薪引进的人员予以降薪处理。这一举措遭受到了大部分中高层管理人员的抵制并要求部分补偿。

    事实上，我想反问楼主：你此举的目的是为了降薪还是控制或者减少人力成本支出？弄清楚这一点，那么行动也就清晰了。

个人建议：

1）先定基调：降薪还是控制或减低人力成本？

     显然，任何一个员工都会对降薪这种方式有抵触情绪、抵制行为。显然，降薪只是一种无奈之举，是一种措施而并不是我们要达到的目的。如果楼主一味的坚持说要降薪的话，那麻烦管理把我后面的馊主意删了，我不陪楼主玩啦。

    是老板要求你直接降薪处理还是老板只是表示“这部分员工薪酬过高，需要调整”？通过案例，事实上我们要做的是降低人力成本。我们知道人力成本大概包括：工资总额、社会保险费用、福利费用、招聘成本、培训成本、岗位空缺成本等。弄清楚了这些，那么我们的工作难度降低了，因为不单单是赤裸裸的去降低员工，这样子阻力、员工抵触情绪就会降低很多。

2）重新梳理组织架构，精员合岗

    重新梳理组织结构并对部分岗位进行再一次合并，确定各个岗位的关键员工，减少、合并辅助类岗位。即一个人干2个人或者2个人做3个人的事。对于核心、关键岗位建议保持不动。

    一来此举可以减少非核心岗位的重叠，另一方面此举是针对全员进行，而并非矛头直指高薪引进人才。

3）薪酬结构的设计：降低固定部分比重，增加浮动部分比重

    通常来讲，中高层人员薪资固定浮动比在：6:4 有的甚至5:5：甚至4:6 。可以将中高层管理人员薪资组成固定部分降低，提高浮动部分。对于研发人员、销售管理人员也一样：研发人员提高研发项目提出比例；销售人员增加销售提出比例。

    这样一来，要增加收入就努力开发新项目、开发新工艺、开拓新市场。如此，公司业绩有所提升，员工收入保证，间接降低了人工成本；如若不然，员工收入下降也没啥可说，依旧可以一定程度上降低成本。

4）福利方面：取消不必要的全员福利以及部分群体的特殊福利

    公司发展不景气，全体员工当然得共度难关。所以，部分福利可以削减甚至取消。比如，取消下午茶、一周一次水果、各类补贴；对于那些高薪引进的中高层管理，入职时想必会有很多隐形的福利，削弱你大部分你能怎么的？

5）积极储备核心、关键人才：行业不景气的情况下，以高于市场1倍的薪资去招人难吗？

    实在遇到几个顽固分子该处理处理，入职也没满一年，可以找找业绩不佳之类的理由辞退，这个赔偿不高。况且，案例中提到假节日无偿加班---没有证据你说啥？

    行业不景气，大部分房地产企业都难过日子。楼主所在企业具备这样的优势：国企、规模大、薪资福利还Ok，原先是高于市场2倍的待遇招人，现在把一批人换掉，以高于市场一倍的待遇引进新血液如何？

6）不管如何，宣传工作要做到位

    这毕竟是降低员工收入、福利的事情多少都不是特别乐意呀。所以，宣传工作要做到位：多讲讲企业现在的难处，整个行业有多惨有多惨；另外，以会议、活动形式，宣扬公司改革调整（尤其是薪酬体系改革）的正向宣传。

案例小结：

    人力成本控制可以从多方面着手，直接降薪处理难度大。

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    加薪容易降薪难，我们也经常碰到这样的情况，每次加薪前我都要几次三番找相关负责人探讨是否可以以其他方式来实现，一次次的沟通未果，让我觉得实在太难了。现在还没发现问题，但是看到案例中的情况，我也要对公司几个岗位的薪资状况做好预防有变的准备了。

案例解读：

1.老板为扩大占有率，以本地区同行业2倍工资招聘一批中高管，并把原有管理人员提到最高级别和工资。

2.经济不景气，国企收回管理权并把私人老板股权买断，要重新对工资和级别做相应调整。

3.部分中高层管理人员不同意按国企级别工资计算，并以以前私人老板管理时的一些漏洞来要求赔偿。

4.担心如果妥协，就有其他管理人员跟风。

案例分析：

1.这个社会就是这样，老板觉得有需要的时候，就拼命的涨工钱，不需要的时候就会丢一个大摊子让人事部门去处理，每次事情发生前无论如何沟通都不行。总觉得不会去触犯什么法律，该给的高工资都给了，简单讲，老板们总是很自信，认为他们自己的金钱魅力足够的大，不会去避免一些应该要避免的风险，导致事后处理的时候，麻烦又头疼。

2.这个案例中，等于说是换了老板，但是其中的一些风险，在以前人事部门没有及时去规避，类似于加班，社保缴费问题等等，都没有及时的想办法来规避，是否有按照劳动法来处理。

3.现在需要大批数额赔款了，却无法去赔偿，又要堵住他们的悠悠众口，麻烦了。

建议：

1.可以设立或者修改绩效部分，不要一味的降薪，这样是解决不了问题的。我们可以把薪资结构调整，让他们的收入分成几个部分，把考核部分加大，让员工都有达成目标，如果达不成，工资领的低也不是我们能够处理的问题了。

2.至于社保部分，在国企控制后，应该能够按照实际工资进行缴纳保险，我们严格按照劳动法律来执行，不怕他们有说法。

3.对于他们提出的加班等赔偿，如果没有确实的证据，比较不好处理。是否可以将他们的工资分成一部分为加班工资（我不知道你们是否有分发工资条，还是单纯只发工资，那就比较好处理）。调整我们的薪资结构中，可以把加班费一项加上。

4.找出你们的劳动合同，看看是否有规定加班或者无固定工时的制度，是否只是单纯与他们的业绩有挂钩，如果是，你们会比较好处理。

5.目前的状态，可以找出领头羊，进行沟通，是否在降薪幅度与提出赔偿这边做一个交涉，我建议不要降薪，换个说法换个做法就好，来安抚这些中高管。毕竟现在公司并不是要裁员。

6.健全薪资结构，不要让别人有机可乘，并适当与上司沟通，是否在这个事件上可以采取其他的方式来处理。

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现在这个大环境，工资待遇水涨船高是大家都普大喜奔的事情，一旦经济环境和经营状况发生变化，想要减薪就比较困难的事情了。作为企业，不是到了万不得已的时候，裁员也好，减薪也好，最好不要轻易去做，容易动摇公司的根本，即使公司确实经营困难，最好也首先考虑其他费用的节约控制和对员工薪资结构进行调整完善，尽量为降薪压降幅度，留出空间。

公开必要的情况说明，做好公司调整工作的宣传动员部署工作。公司召开管理层会议，做好公司管理权回收和薪资待遇调整的动员工作，说明整个行业的经营状况和国家整体经济情况都处于不景气的情况，公布公司年度的经营收入状况和大致的费用支出情况，讲清楚公司目前的经营状况和管理权回收的必要性，以及回收调整后的工作部署和公司发展前景。让员工清楚以公司目前的经营情况不足以支撑原来的工资体系，管理权回收后按国企工资级别调整的必须性，让员工有个心理准备；

采取两害相权取其轻的心理攻势。可以找机会放出风声：公司因经营状况不景气和前任老板管理问题，需要回收管理权，并且极有可能对现有岗位和员工队伍进行调整，裁员是公司目前正在考虑调整方案之一，给员工一定的压力，达到两害相权取其轻的目的，一般情况下与裁员相比较，员工更容易接受降薪说法；

对现有管理架构和工作岗位进行调整和梳理，配合进行员工薪资结构的调整。对冗员岗位进行合并和裁减工作，并根据岗位重要性和工作量，核定合理的员工薪资福利待遇；对关键岗位和核心岗位员工薪酬福利待遇适当上调，调整部分加在员工绩效工资中，刺激员工增效；对员工薪资结构进行合理化调整，调整绩效工资的比例，以完成一定的工作任务作为基础，以绩效的方式调整员工的薪酬待遇，比单纯降薪更容易让员工接受；

控制和缩减公司其他费用开支。减少公司不必要的行政管理开支，压缩节约办公经费、其他费用和一些不必要的福利开支，为降薪操作留出最大的空间幅度，尽量减少降薪可能对员工造成的经济收入冲击，压缩和节约账目一定要公开，让员工看到公司的尽力为员工着想的诚意；

经过协商后无法达成一致意见的，做好解除劳动合同的准备工作。公司方面首先和员工进行协商，尽量说服员工能理解和支持公司调整工作，稳定员工队伍。对于劳动合同法第40条的规定：客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，如果没有达到 “无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。建议你们咨询一下律师，达到“无法履行程度”公司方面提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；没有达到“无法履行程度”则需要支付经济赔偿金；

对于员工提出的加班问题，没有加班手续和相关证据支持，是很难得到支持的；社保问题，要看签订劳动合同时约定的工资标准和缴纳社会保险的约定条款，不能低于地区最低标准。

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需求和利润大于人才与扔财的选择

1.明确公司的目的和需求

      无论做如何决策，首先应该确认领导的初步意思。所以首先应该明确是否留任高层管理人才。或者是需要进一步提高利润等行为，以此来满足公司的需求和提高利润。只有大方向确定的情况下，才能更好得执行领导的意思。

2.确认原有合同内容及细节

      首先不管如何核定，在股权买断并及国企管理后，需要对原有合同的进行细读并建议签订新的合同。

       其次，个人觉得要区分“基本工资”、“绩效工资”、“到手的工资”三个概念中，多数人会谈到最后一个，而签订合同时，多数企业会写第一个。这就是企业有效避免薪资不受掌握的方法之一。所以要查原合同签订的内容，这样在续签的时候，才会有真实的依据之一。（责任书：后续还会涉及到责任书，这也是评定个人绩效和决定去留的方向之一）

3.确认合并后的人员结构

      1)确认组织结构：此动作是在重新签订合同前，需要完成的工作。同时，此内容还涉及到人员的晋升和人员去留的问题。

      2)确认现有人员的情况：确认好结构后，就是去其枯枝，留其精华的工作，当然，此时也要与上述的管理层进行沟通，确认主要枝叶的存在，或者说其留职的条件等。

     3)确认在职员工绩效：针对管理层和普通员工中，有绩效和提成的人员进行考核，将现有的员工分为管理层和普通员工，根据绩效提出人员去留的建议。

4.调整薪资结构和公司政策

      薪资结构调整：针对普通岗位调整工薪资较为方便。针对高级管理层，尤其是出成绩明显的岗位，则可以借此机会将绩效和提成加高，毕竟降薪不是办法，主要是能让员工提高业绩才是硬道理。

      调整福利：1）作为国企，个人觉得最有优势的是福利。所以上述管理层提出的高薪要求是否可以通过降低福利或者是降低不必要的部门消费是可以实现的话最好；2）或许也可以借用福利的优势，与反对者进行沟通。不管基本工资多少，大家关心的是最终拿到手的。如果没有到手，再多的薪资也是浮云

     重新修订责任书：对于企业来讲，重要的还是利润，没有利润就是不会成长，所以针对要辞退的高管可以安排“高利润、较高业绩”的工作，让其知难而退；针对愿意配合的员工，可根据实际来沟通岗位责任书。

5.做好辞退、招聘员工的准备工作

      1)辞退员工：当然，凡事无绝对。此处含绩效严重不达标的员工和带头抵触公司管理的员工等。针对好事的员工，还是要做到强硬手段，杀一儆百的工作还是有必要的。辞退前，要做好实际的赔偿准备工作。

如果想避免辞退带来的赔偿，可以将个人放入陷阱工作或者将个人边缘化，有利益达到协议离职的目的（PS：小手段不到万不得已再用，毕竟大家都是要生活的嘛）

      2)招聘跟进：首先让员工明白自己的可替代性，也要让员工有工作的紧张感。但要适度，避免造成草木皆兵的反常情况。

     上述内容不管怎么样，在协商一定后，还是要签订新的合同、责任书。

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    当整体经济不景气时，作为人力成本的支出形式工资，如果仍维持不变，支出同样的金额，则必然会成为企业发展的包袱。因此降薪在企业来说，似乎理所当然。但是，是否企业可以随意降薪呢？降薪不是不可以操作，但降薪应依法进行。

一、降薪的法律依据

    既然是依法进行，我们先找寻法律依据。《劳动法》、《劳动合同法》没有关于降薪的直接规定。

1、《劳动法》第50条规定了工资的支付方式。该条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

2、《劳动合同法》第4条规定了关于劳动报酬等重大事项的调整时的民主程序。该条第2、3、4款分别规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

3、《劳动合同法》第29条规定了劳动合同的履行事项。该条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

    根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款，降薪一般来说，属于变更劳动报酬，应当依法由劳资双方协商进行，签订变更劳动合同协议，但对于有合理薪酬体系并深刻理解劳动合同法的用人单位，也可以不经过与员工协商，无需变更劳动合同即可达到合法降薪的目的。

4、《劳动合同法》第35条第1款则规定了劳动合同的变更事项。该条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

二、降薪的调整方式

1、协商变更

  劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。

2、单方变更

    法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：

1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的

2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的

3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整

    用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资，在劳动合同约定范围内可以进行调整。

4）其他情况的单方变更

    在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权，用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

    可见，降薪最关键在于协商。如何协商是我们必须掌握的技巧，这让我想起常看的线装书《三十六计》，不一定贴切，只是一种思维方式。

一、无中生有

    无中生有就是制造一种空虚的假象，有意让对方识破，使其放松警惕，再化虚为实，使对方在没有心理准备的情况下就范。

    目前现状是：部分中高层管理人员不同意按国企级别工资计算，并拿出以前私人老板管理时每周休一天、法定节假日有加班（无加班手续），社保按地区最低标准缴纳等情况要求赔偿；这时候我们可制造一些假象：如公司计划降薪幅度为高层70%、中层60%、基层50%，可想而知，大家第一时间听到这个消息会是何种心情？过一段时间再制造类似的假象，等大家神经快承受不住的时候突然宣布：公司确定的降薪幅度为高层50%、中层45%、基层40%，这样的接受程度应该会高很多。

二、声东击西

   声东击西是制造假象迷惑对方的计谋，通常采取灵活机动方式，让其搞不定意图，出其不意达到目的。

   公司的目的是降薪，但谈判的难度有目共睹。如何破？作为国企一般都有晋升述职等形式，可放出风声，集团有意选几名人选作为重点培养对象，最好覆盖高层、中层、基层，从内部瓦解员工。这期间，组织部该谈话谈话，人资部的述职也照常进行；同时再发布一些信息，对业绩较差的员工将进行辞退，通过冰火两重天的压力考验，再谈降薪会顺利很多。

三、抛砖引玉

    抛砖引玉是用类似的事物去迷惑对方，包括做示范、抛诱饵、发布烟幕等行为，从而引发更多人的共鸣。

    目前拒绝降薪的只是一部分，还有一部分接受降薪。我们可以发布一些消息，截至几号接受降薪的将可以享受一些福利，如异地培训、出国游、分房积分等，当然日期尽量长一些。通过这些小利，那些本身就认可国企接受降薪的将很快达成降薪协议，这也给那些不接受降薪的人一种紧迫感，别到时候赔偿没要到，福利也落了空。

四、釜底抽薪

    这个是从根本上解决问题。现在要么降薪，要么被辞退，反正入职也就一年左右，赔偿并不会高。通过前面的铺垫，这一招应该能很快彻底解决问题。

    《三十六计》里有很多都可以与人资很好的结合，我这也只是一个思维方式。我平时常说，人资并不是孤立的，它与财务、营销等紧密联系。看书，也不一定带着目的去读，有时候不经意间的阅读更有助于我们打开思路。

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