如何处理有自闭症的员工？

如何处理有自闭症的员工？

案例问题：1、公司刚成立时招收的应届大学生，性格内向，有过几次调岗。曾与同事发生过冲突，后变得不与人接触，独来独往。

2、公司关心给她一份闲职工作，原工资待遇不变，但她不服管理，工作延误，经常无故迟到或旷工，与同事不和，行为过激

3、该员工像一枚隐形炸弹，公司不敢激怒更不敢辞退她，用人部门多次投诉，想将其调离，请问该如何处理这种自闭症员工？

解析：1、首先，当初招收该员工时，有没有招录用条件？除性格内向外，其他条件都是符合的吗？其次，有过几次调岗，与同事发生过冲突，可能遭受刺激。发生这样的事，人力资源部门当时的处理是得当的吗？有没有与该员工进行过心理疏导？最后，后来变得不与人接触，独来独来。这样的情况公司都没有人对其关心，进行帮助，而是任其一个人陷入孤独，最终变得更加行为异常。公司难得没有需要反省的地方吗？我们处理问题之前，首先要了解发生问题的根源，才能找到解决问题的办法。，明知是隐形炸弹不去想怎么疏导，怎么降温，而是去点燃它，不是炸得自己粉身碎骨么？

     我原来在过的一家公司，也是招用了一个精神异常的女工，跟案例中一样，刚开始只是觉得她不太爱说话，性格有些内向，也不太爱与公司里的其他员工交谈。后来说是生病，请假回家休养了一个月，其后她丈夫才向公司说明她有间歇性精神异常的病。后来经过协商，给了一些补偿劝退了。这也给了我们一个经验教训，招录用人的时候要严格做好把关工作，防止给公司带来不必要的麻烦。

个人建议：1、进行分析，发现其优点。每个员工有自己的特长和优点，对该员工做一个全面的分析，找到她的优点和缺点，人总有长处和短处，扬长避短就能使用。使用得好，说不定还能发现一个不可多得的人才呢。关键是要给员工一个展示自己才能的舞台。千里马常有，而伯乐也要常有。就像我们常说的：世界不缺少美，而是缺少发现的眼睛。

2、进行心理辅导，慢慢去开导，她是会改变的。可能由于她的性格和经历与别人不同，存在自闭、自卑、逆反性格，个人交际圈小，交际能力差和社会认识欠缺。如果给她多提供一些帮助比如温情关怀、心理辅导，慢慢会有所改善的。找一个平时能够接近她的人，引导她多读书、多参与组织活动，找到她的喜好，多鼓励、多开导、多美言、多利用其优点，不要戴着有色眼镜看待她，轻易给她下定义，她就是一个问题员工。爱心温暖，向她伸出我们的援助之手。使公司多一个可用之人少一个问题员工。

3、对其进行培训。通过有目的的推荐书籍、培训、心理课程、人际交往和职场文化，来改善和引导她，拓宽她能接受的程度，避免过激反映，慢慢就融入工作了。让她明白公司的制度和文化，哪些是必须遵守的，违反了是要受到处罚的。

4、注意她的安全问题。对于这样曾有过激行为的员工，首先要避免的就是她的安全问题，防止意外的发生，以免给公司和他人带来不必要的危害。配合她工作的人，要随时关注她的情况，多给予关心和帮助，发现异常，随时向公司汇报，防止事态的扩大。

5、慎用处理，避免刺激。对这样的员工，表扬比处理好，避免进一步刺激她，导致她的过激行为。别动不动就定义为问题员工，进行处理，要给予其改正的机会。公司管理的目的，不是为了处罚而定制度，而是为了更好的规范员工的行为，使之符合标准。

6、发现确实是精神异常的，及早进行协商处理，给予一定的经济补偿，劝其回家休养，公司不定时组织人员上门慰问，给予必要的关怀。这也公司人文关怀的体现。

     公司是一个温暖的大家庭，每一个员工才会凝聚在周围，努力奉献自己的青春和热血。

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案例分析：

1.国有大型企业成立之初招聘的大学生

2.多次调岗产生了很多刺激，导致了所谓的“自闭症”印象

3.怨声载道，HR与员工沟通完能够产生一定效果

个人见解：

     这个案例，让我想起了一句话，作为管理者，如果带领自己下属走出低迷？我觉得，这个是这个案例的核心，而不是，HR部门想着如何去把这个员工“改造”；

     很多时候更是需要管理者，因为他们比一般人具备管理能力，具备超常的某些技能或者素养，所以产生了几等几级，案例中，只有用人部门在“怨声载道”，而员工本人却“无话可说”，又让我想到了一句话：止语，是一种修行；好了，今天不是来将概念的，接下来进入正文：

1.管理者接受管理培训，学习员工激励；

     有一句营销的话说的很好，淡季做市场，旺季做销量，而这句话用在HR时，就变成了，有问题做培训，没问题搞改善；所以，我们一旦发生了问题，很多时候都是挑战员工的底线，你干不干，不干拉倒，想着怎么把你弄走，换另外一个过来，所以这个时候，作为中间部门的HR部门人员，进行管理者的内训或者外训，或许将有助于改善管理者对于该名“问题员工”的看法和做法；

2.让该员工当某类标兵，做榜样；

    发掘员工的长处，是作为基础管理者或者管理者的一项基本技能之一，这个技能将有助于帮助帮助改善管理者与员工的沟通氛围，见人说人话，见鬼说鬼话，貌似这么一个意思，当然，这里不是贬义的意思，而是想表达，作为该名员工前几任管理者，我们作为HR可以通过走访也好，电话也罢，了解其擅长的技能、核心的竞争力在何处，不然，一名员工存在一个企业里面，她自己也会显得“多余”，而不是我们觉得她多余，所以，搞清楚其核心竞争力，通过“闪光点”进行培养和发掘其与人沟通、改善同事之间的关系，而这个过程，一般我们叫做“讲师训练营”；

3.关怀员工，推荐其书籍，促使养成勤奋学习的习惯；

    淡季也好，旺季也罢，跳槽动荡的季节，对于员工来说，稳定的前提，何为稳定呢，就是每天上下班，无忧无虑的，所以上班期间呢，常常就是“瞎想”“妄想”，产生了很多“不同意见”、“个人行为”，让人疏远，因为个人的世界太久了，不合群，我们知道了一般这样的女孩子呢，都爱安静，喜欢一个人独处，这个时候作为HR呢，可以推荐一些书籍（比如说谁动了我的奶酪），励志的也好，教会员工成为勤奋上进、拼搏追求的习惯；

 4.检查公司或者岗位的流程、制度建设；

    制度的不合理，常常给员工带来伤害，而作为执行者，常常是第一投诉人，所以，很多大学生新人也好，有想法的老员工也罢，都会在制度、流程上面产生了N多的磕磕碰碰，吵吵闹闹，这个时候呢，我们的关注员工关系之时，把重要的流程、制度的不完善给忽略了；所以在处理类似员工关系时，思考一下，是否我们的制度或者流程方面的不足，导致了问题的产生（性格特点需要加入）；

5.工作本身的梳理；

     作为一名HR，需要考虑的因素还有一点，就是该名员工本身的多次调职后的岗位，都是“非关键岗位”，而工作本身就是复杂、模糊、混乱的集合，类似这样的岗位，很多公司都有，这个时候，让工作变得简单、明确、规范；其次考虑优化工作环境，最后才考虑改变人；而我第一点讲到的管理者培训，或者我们能想到的员工培训也好，我们要明白一个深刻的道理：改变一个人太TMD的难了，不仅可能，产生高的培训成本，而且难度大，不能让所谓的培训变成了绩效不佳、关系不妙的“挡箭牌”，慎用常规培训，我个人倾向于绩效支持（PS我是做绩效的，嘻嘻），对于绩效支持，更多会在工作中的本身梳理上面，由于管理者长期处于管理岗位，对于基层工作很容易产生“脱节”行为，这样的话，我们在作出决策的时候，很多时候都是“闭着眼睛说瞎话”，所以呢，我提议的绩效支持，更多在于比如说为员工提供信息、知识、经验、工具、流程、步骤的参考，让其本人作出决策参考，帮助其实现目标，提升绩效，而非指示其完成目标与结果；比如我们经常到银行办理业务填写的单据样本，在走廊里面的消防器材使用说明，公司的相关流程节点说明，工作本身的本质及服务对象等； 

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随着社会的发展、就业形势的严峻、职场及生存压力的不断升级，职业人出现心理问题的比例越来越高，随着曾经红极一时的“富士康跳楼”事件的发生，越来越多的企业和个人意识到EAP、心理疏导的重要性，要想健康良性的提高企业整体绩效，必须要关注员工的心理健康，在如此形势之下，作为企业HR，如果还固守着自己单一的人力资源专业知识，显然已经不能满足企业发展的需要，且终将会被社会所淘汰，因此，要想做一名合格的HR ，首先要懂一点心理学。

一、案例解读

1、企业性质：国有控股的大型企业

2、问题员工表现：与同事发生冲突、不与人接触交流、不听从上司管理、工作延误、无故迟到旷工、在办公室张贴大字报要求赶走帮忙的同事；

3、企业对该员工采取的措施：给份闲职但保留原有工资待遇，不能按时完成工作主动借调一名员工予以帮助，找她谈过几次话，不敢激怒她，不敢辞退她；

4、公司内部的反应：用人部门怨声载道，想将其调离，三番四次到人事部投诉；

5、目前给该员工的定性：认为该员工是自闭症员工

二、案例疑点

1、企业对新员工入职如何把关：从案例发现，该员工属于应届大学生进入公司，“入职时只觉得她性格内向”，那当时有无进行性格测试？有无进行家族遗传病史调查？有无进行个人过往病史调查（精神病、抑郁症以及其他器质性病变等）？有无要求新员工进行全面体检？这些都是个迷，无从知晓；

2、企业是否有无专门的部门或人员负责员工心理疏导：对于一个国有控股的大型企业，员工人数不会少，企业制度方面也相对会比较全面，人际交往中的勾心斗角、尔虞我诈不可避免，尤其新员工的加入，更是需要企业及时的提供关怀与帮助，当发现员工情绪或者表现异常时，企业是否能及时提供心理帮助缓解员工的不良情绪？是否深入了解员工不良情绪以及异常行为表现背后的真正原因？这些都无从知晓；

3、给该员工定性为自闭症，是否有科学依据：案例中直接将该员工定性为“自闭症”，不知依据从何而来，是单凭员工行为表现还是确实咨询了专业的精神科医生后得出的确切结论？该员工目前的行为表现是否可以确定是在企业受到外因刺激后才出现？

4、员工已经出现如此严重的症状，企业为何一拖再拖：从案例中可以看出，该员工的异常症状不是暂时的也不是短期的，中间已经经历了多次调岗、冲突、任务不能完成、拒绝帮助、敌视他人等环节，但却未见企业有有效的针对员工症状消除的措施，一直都是在打擦边球；

三、理论解析

1、关于自闭症

自闭症又称孤独症或孤独性障碍，是广泛性发育障碍。患儿患病后，主要表现为社会交往障碍、交流障碍、重复刻板行为等，对人的声音缺乏兴趣和反应，不愿与人贴近。同时自闭症患儿还会出现交流障碍，言语运用能力受损，在言语交流方面存在明显障碍，自闭症患儿会出现刻板行为，对一般儿童所喜爱的玩具和游戏缺乏兴趣。

2、自闭症的表现

1）兴趣狭窄，行为刻板重复，强烈要求环境维持不变

2）社会交流障碍，一般表现为缺乏与他人的交流或交流技巧，与父母亲之间缺乏安恋关系等

3）语言交流障碍，语言发育落后，或者在正常语言发育后出现语言倒退，或语言缺乏交流性质

4）重复刻板行为是青年人自闭症常见的表现的变现

5）智力异常，70%左右的孤独症儿童智力落后，但这些儿童可能在某些方面具有较强能力，20%智力在正常范围，约10%智力超常，多数患儿记忆力较好，尤其是在机械记忆方面

6）感觉异常表现为痛觉迟钝、对某些声音或图像特别的恐惧或喜好等

7）其他常见行为包括多动、注意力分散、发脾气、攻击、自伤等，这类行为可能与父母教育中较多使用打骂或惩罚有一定关系

8）孤独离群，不会与人建立正常的联系

9）言语障碍十分突出

3、正常心理

1）顺利适应环境，健康的生存发展；

2）正常的进行人际交往；

3）正常反映、认识客观世界的本质及其规律性；

4、异常心理

1）主观世界与客观世界认识不统一，自知力不完整或缺乏自知力

2）心理活动知情意不协调

3）人格相对稳定性出现问题

5、异常心理的主要表现

1）认知障碍：感觉过敏、感觉减退、错觉、幻觉等

2）思维障碍：思维奔逸、思维迟缓、思维贫乏、思维松弛散漫、思维中断、妄想、强迫观念等

3）注意障碍、记忆障碍、智能障碍

4）自知力障碍

5）情绪障碍：情绪低落、焦虑、恐怖、情绪迟钝、情绪淡漠、易激惹等

6）意志行为障碍：意志缺乏、意志减退、木僵、违拗、缄默、刻板动作等

6、企业EAP的作用

1）帮助组织提高生产效率，减少缺勤及旷工率，降低事故发生率，减少医疗成本，提高员工忠诚度，树立企业人文关怀的形象；

2）帮助员工降低工作压力，增进身心健康，改善人际关系，提高工作绩效，促进工作生活平衡，提高生活质量；

3）帮助管理者更有效的领导整个团队，有效处理员工下属之间的关系，有更多的时间关注其他问题，减少员工的投诉等
4）帮助员工解决使工作业绩产生影响的诸多问题，如：工作压力、人际关系、亲子教育、恋爱婚姻、家庭关系、情绪低落、焦虑不安等等

四、应对建议

1、求助于专业机构：根据该员工的行为表现，心理学方面初步判断，已经偏离健康心理标准，属于不健康心理或异常心理，这需要综合该员工的病程长短、自知力完整程度等来进一步判断，为明确界定员工的行为性质，企业需立即建议员工到专业心理咨询机构做心理测试及咨询，如员工自认为自己没病，不主动就医，那么说明该员工的病情已经比较严重，自知力不完整，已经属于异常心理范畴，可以考虑精神病性障碍，需强制送往精神科医生处就诊；

2、立即告知员工家属：员工这种情况，继续演变发展可能会危机其他员工，也容易造成劳资纠纷，引发员工家属的索赔事件，给企业留下后患，所以，当务之急，是要及时告知员工家属目前的状况，以及企业为此所做的努力，避免事态扩大；

3、积极着手调查员工及家族病史：精神病性疾病遗传的因素非常大，为避免日后的被动局面，企业需积极搜集证据，确认或排除员工的遗传因素，争取企业主动话语权；

4、做好应急预案：现在开始做最坏的打算，假定员工需由精神科医生介入进行治疗，那么企业如何进行员工关怀、如何界定责任标准、如何安抚员工家属、如何处置该员工的去留、该按什么标准做财务预算等等，这些都需要提前准备；

5、及时完善企业流程及制度：亡羊补牢，为时未晚，出现问题不可怕，就怕屡次出现同样的问题还未有任何防范措施，经错此次事件，企业领导层及HR需认真总结，梳理企业流程及制度，查漏补缺，以免重蹈覆辙；

6、导入企业员工心理援助计划（EAP）：据调查显示，500强企业中，80%以上为员工提供心理援助计划，及时疏导员工不良情绪、缓解员工压力提高绩效，提高员工忠诚度，实现企业与员工个人的双赢，何乐而不为？

7、加强HR的心理学水平：作为HR ，想要做好，必须要懂心理学常识，科学诊断员工出现的异常行为，不可随意妄下诊断 结论

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案例解读：

1、国有控股的大型企业

2、有员工一毕业就入职公司，性格内向

3、因与同事争吵越来越孤僻，后因此换岗

4、换岗后仍然不适应公司管理，有过激行为

5、公司不敢开除她，用人部门讨厌她

目的：正确处理该员工

案例解析：

一、什么叫做自闭症？

     看完案例，先让我鄙视一下，然后再来分析解决问题！

     我一直觉得自己比较了解常识，看完题目，我就在吐槽人资部门，自闭症的人你们也招聘进来，脑子在想什么呢？接着我读完案例，有点不太相信自己的眼睛，然后又读了几遍，还是不对，这哪里是自闭症啊？难道我常识不足？不行，我得度娘一下：

    自闭症是一个医学名词,又称孤独症,被归类为一种由于神经系统失调导致的发育障碍,其病征包括不正常的社交能力、沟通能力、兴趣和行为模式。

    事实证明我没有问题，自闭症是一种发育障碍，发病于婴幼儿时期，没有听说过正常成年人突然发病变成自闭症的！这种病是孩子才会有的！

     既然我没有问题，那么案例中的公司就有问题了，一个正常的内心姑娘被你们当做自闭症患者，她怎么受得了？正常人也会变成神经病啊！还好这只是一家公司，不是医院，不然冤死的人多了。

二、邻人疑斧——该员工情况分析

    既然知道不是自闭症，这姑娘又表现这么不合群，那么到底姑娘是怎么了？我们来一一解析。

    我们按照时间顺序说吧。

1、刚刚入职，性格内向

    姑娘一毕业就入职该公司，没有任何社会经验，不知道正常上班是怎么样的，不只是职场氛围是什么样子的。加上姑娘性格内向，内向的人是什么样子不用我多说吧。

     内向的人不喜欢向他人倾述自己的情绪，什么事情都默默承受，也没有太多朋友，不善于交际，不会讨好他人，情商嘛，也肯定一般。

    这样一个没有职场经验，人际交往能力不好的姑娘，进入环境复杂的国企，可想而知处境的困难。

    分享一下个人体会：家有弟弟一个，之前一直读书，工作理想是到大学教书做学问，对找工作比较排斥，觉得职场黑暗，企业环境恶劣，人际关系复杂，对工作有一点恐惧心理。读书期间兼职都是去学校给人上课，毕业后我慢慢引导，终于在一家企业上班了，他才发现原来企业环境没有这么吓人，同事也都是高素质人群，没有什么勾心斗角，上班也轻松，比做学问简单多了。当然，这个时候只是不排斥了，后来有一天他生病了，给主管打电话，主管马上批假，知道他是刚刚毕业的学生，估计没有什么钱看病，当即转过去2k，让他安心看病，如果没有了他再转钱过去。看病一周，弟弟觉得一直在家休养不上班对不起领导，就要去上班，反正现在病情缓解了，只要不太劳累应该没有大问题，结果主管让弟弟谨遵医嘱，好好休息，工作的事情他都安排好了。

    大家肯定知道结局了，弟弟不再讨厌上班，知道企业不是黑暗的，是正常的人际交往。

2、在公司几次调岗，和同事发生冲突

    这么内向的一个姑娘，在公司没有多久就各种换岗位，人员还没有认清楚呢，又换到下一个工作岗位上了。心理压力一定很大，紧张情绪一直盈满胸怀。

    再碰上和同事发生冲突，可能诱发情绪不稳，可是这姑娘太内向，有情绪也不会发泄，只能默默忍受，她肯定在想：原来职场这么黑暗啊，原来社会这么复杂啊！

    这个时候没有任何人安慰她，也没有帮助她调节情绪，她就独来独往，人越来越孤僻。

3、公司给换岗到闲职工作

   本来和同事闹矛盾就情绪不好，现在公司还把她换到闲职上去，这代表什么？代表公司对她有意见，认为她是有问题的，认为同事之间的矛盾过错都在于她！

    是不是觉得不可思议？外向的人肯定觉得不就是闹矛盾吗？不打不骂不想爱啊！对于内向的人来说真得很严重。而且案例中的描述，我觉得不是姑娘多想，的确是公司对姑娘有偏见！公司认为她是有问题的！

4、邻人疑斧

    公司觉得她跟人闹过矛盾，有独来独往，肯定心理有毛病。于是，工作延误、偶尔的迟到都变成了经常迟到和旷工！姑娘也变成个有问题的自闭症患者！

拜托，你都敢给人安上一个罪名就做自闭症，公司还有什么做不出来的！

     公司觉得姑娘是自闭症，那么她做什么都是自闭症的表现。如果她一个月迟到3次，就是不服从管理，故意跟领导作对，就是自闭症的征兆，哪怕当月有人迟到过10次！

     后来她又跟一名员工闹矛盾了，所有人都觉得是她的问题！有人考虑过她的感受吗？有人去了解事情详情吗？你知道问题是出在她身上还是另外一个员工身上？就这样简单粗暴的觉得是她的问题！如邻人疑斧，觉得人家是小偷，他做什么都是小偷！

     不管她做什么，公司都觉得她是错的，直接上司也觉得她是错的，同事也觉得她是错的，大家都觉得她脑子有问题，是自闭症！都把她当做是神经病！这种环境下，正常人也得有问题啊！我最直接的观感就是一群人把她逼成：抑郁症了！

    不要说姑娘了，要是我碰上所有人把我当成有问题的人，我也会疯狂，别说大字报了！杀人都有可能吧！

     情绪有点郁闷，分享一个我小时候的事情：小时候去一个小朋友家躲猫猫，十几个小孩子一起躲猫猫，躲完猫猫女主人的口红不见了，然后第二天我就被周围所有的孩子叫做小偷。因为我参与玩躲猫猫了，就说是我偷了她家的口红！我当时只有7岁吧，连口红长什么样子都不知道，躲猫猫的时候连主人房间也没有进去，只在院子里玩的。人言可畏啊，所有人把我当做小偷，去学校里总有人指指点点，周围的小伙伴都不跟我玩了，邻居们都说我是个坏孩子！

    3天时间，我觉得自己简直无法活下去了，我情绪暴躁，碰上小朋友骂我小偷我就拼命哭，直到我爸妈强势的告知所有小朋友：再瞎喊一句小偷，打断你们的腿！小孩子们才不瞎说了。没有过几天，丢口红的女主人家不好意思的上门道歉了，口红是她自己女儿藏起来了。她女儿想要她的口红很久了，趁大家躲猫猫的时候拿走了，然后又害怕妈妈打她，就无赖是我偷的，因为这里面我最老实最好欺负。

三、姑娘有什么错？企业的社会责任何在？

     我们再来回想一下姑娘的整个遭遇，她哪里自闭症了？公司说换岗就换岗，老老实实接受闲职，老老实实上班，情绪激动过后还是会听人家劝，接着正常上班，也确实安分下去了。

    但是不管怎么做，公司的人还是觉得她有问题！还用了一个词：故态萌发！

     公司觉得很忍让她，怕激怒她，怕她安全事故！不敢瞎开除她，怕她闹事！用人部门天天投诉她，对她意见很大！

    生活在周围异样的眼光中，大家都讨厌你，大家觉得脾气能好吗？大家觉得生活能愉快吗？

    整个案例中最不能忍受的是企业：

1、员工闹矛盾只让一个员工承担责任

    不管案例中的主人公行为有多过激，企业应该站在公正的立场上看问题，实事求是，不能因为她情绪过激就觉得问题是她一个人的，一个巴掌拍不响！

2、员工之间发生矛盾没有了解事实情况就妄下决定

3、觉得员工情绪有问题而听之任之

     从一开始发生问题的时候，企业就没有管过姑娘，明知道她越来越孤僻，独来独往，居然不做任何措施，不要说国企，私企也不允许发生这样的事情啊！员工关系专员何在？你的工作职责到底是什么？

4、居然允许企业内部员工集体歧视一个人

    读整个案例就可以知道，大家都觉得姑娘有病，大家都集体歧视她！这种事情企业居然也能容忍！奇葩！

5、觉得员工有自闭症，还不做任何处理措施

    这是最奇怪的地方，你们公司的员工有心理问题了，公司只想到忍耐，没有想过去开导去就医吗？

    我觉得不是案例中主人公有心理问题，是企业有问题！

    作为国企有责任有义务保障员工的身心健康，这是企业的责任！

四、给企业的建议

     现在到了这种严重的情况，企业应该怎么处理？

1、先了解事实情况

    把姑娘在企业所发生的所有事情了解清楚，了解每一次事情背后真正的问题！

2、送姑娘去健康检查

    当然不是姑娘自己一个人，是全体员工一起做体检，然后多安排姑娘做一个心理检查！隐秘的检查，大家都不知道！

3、联系姑娘家人，让亲情来安慰

    能给人最大的安慰的是家人，家人的理解和支持才是最重要的！

    当然，家人来之前要说好事实情况，给家长道歉，人家一个健康的姑娘到了你们企业变成这样，企业有责任啊！说服好家长，让家长配合一起做好姑娘的心理辅导工作！

4、整个企业的关爱活动

     整个企业的人都歧视姑娘，现在的重要任务是扭转这种氛围！让大家正常看待姑娘，可以部门为单位，组织全公司的关爱她人的活动，如果帮助她人？如果关爱她人？让大家关爱身边的同事，帮助身边的同事。同时私底下悄悄告知几个热心的员工，这次活动的目的就是为了帮助姑娘，让他们多引导大家，不再歧视姑娘。

     例如，周末邀请姑娘参与私人聚会，一起看电影，一起逛街，一起做发型设计，一起野餐等等。让姑娘重获自信，让她知道知道大家都是关心她的！

    告知一个小秘诀吧！对于这种内向的姑娘，就需要一个阳光强势的姑娘带领她一起活动。改变一个人可以从改变打扮开始，我喜欢给失恋的姑娘们化妆，化完妆一起美美哒的逛街！心情马上开朗！

5、组织集体活动

     想一朝一夕的改变整个公司的观念很难，在大家的观念有所缓和的时候，组织集体活动，提前安排好姑娘做一些表演，或是一些可以展示她优点的活动，让大家知道她也是美丽的，也是善良的，也是有才能的。

    好的，今天的分享结束了。今天透漏了我不少秘密哦！再透漏一下小偷事件的后续，我借着玩游戏的机会，狠狠的揍了一下周围所有的小朋友，包括两个比我大的男孩子，然后稳坐大姐宝座。再也没有人欺负我了！O(∩_∩)O哈哈~

    做人要做一个传递正能量的人，给周围的人适当的援手，你很简单的一句关爱，一个援手，也许是人家一生的彩虹！

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    细阅本案几遍，心生疑惑：时至今日，难道国有企业铁饭碗还没改变？案例中的情况，我们也曾经遇到过，但真没有达到“处理不了”的地步，以下心得体会供交流：

    柜中制度是摆设，几次调岗为哪般？

    国有控股大型企业，理当制度健全、流程清晰、职责分明、分配公平，具体到案例中该名员工的岗位说明书应当具备，而且将公司、部门、班组各项大小制度和规定培训到位、签名了，应当讲也不存在明显违反劳动法、劳动合同法的规定，在当今市场经济条件下，严格实施这些规章制度实属必要，否则，企业管理何从谈起。

    劳动合同法40条第二款明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，但为什么可以“在公司里有过几次调岗”。应当讲，不能胜任依法可以调岗一次，若再不胜任则可以解除劳动合同，这合法也合理啊，断然不可以再调岗的，公司制度权威何在？其他员工公平性何在？

    后面“安排闲职保留待遇”实在是纵容，导致的结果是“仍不听从上司管理，无故迟到或旷工”，对帮助她的员工“又不和，还贴大字报”，找其谈话能保住三分钟新鲜，用人部门多次投诉，这么多的事实和依据，怕“什么安全事故”？不处理就不会有安全事故了？人事部门应当采取措施，否则就是人事部门的失职和不作为，应当追究人事部门责任了。

    人事部门及公司领导的一再纵容，导致今天这种复杂的局面，要是我是总经理，就立即追究相关领导和人事部门的责任。

    事已至此，深谈只给一次机会。

    这个约谈可以这样来进行：

    应当让用人部门、人事部门、员工和员工家属一起参加，主要内容包括三项：一是给予再次阐明公司相当规定，按照目前的表现，本应做辞退处理，但公司研究，决定再给而且只能给一次机会，保留现在岗位不变，希望好好表现；二是给员工和员工家属说明努力工作、服从上级管理是员工的本职，否则，按照公司规定给予处罚是合理的，如果因此出现任何意外情况与公司无关，希望加强自己素质提升和家属关怀；三是明确工作职责、任务、目标、指标等，并几方共同签字认可。

    这样处理的好处是：让本来事态比较紧急的情况稍微缓一些，给公司、人事部门都留了较充足的时间来准备后面可能情况的出现。

    用人部门，不应戴有色眼镜看人。

    一些性格内向的员工，自我保护意识特别强，对周边同事的一句话、一个表情、一个眼神都十分敏感，甚至八杆子打不着的事似乎也可以联系起来与自己相关，从而对别人他事争吵起来，甚至采取一些好笑或者过激的行动，这样对公司、同事和员工本人都不利。

    对此，用人部门领导也要从员工实际情况出发，本着关心员工、有利工作的角度，对部门同事提出对待同事的要求，特别是友善、互助、团队的做法，更不应看着别人原来的表现而固守看法，原谅和宽恕是工作中最需要的人品。

    面对该员工，用心理医生的方法打开其心扉。

    没有无用的员工，只有无用的领导，员工出现一些问题或不合公司节奏之事，作为公司、用人部门或人事部门，要用内向型思维检讨公司管理、内部、相关同事存在什么问题没有，是否有利于特定员工（比如内向一点的）较好展开工作，公司为这样的员工做了哪些特写的培训、交流和沟通。

    作为一名称职或合格的HR者，理应懂得一定的心理学，对这样的员工，要运用一些心理梳导、引导，远设理想、畅想美好，近拉家常、彼此关心，必要时一起参加活动，让其逐步走进大家的生活、工作中去，但绝不能说丁点她心理有问题的话，否则效果会适得其反，通过这样的交流，兴许能了解到其过去特别奇怪的成长经历，才形成今天的性格特点。

    人是社会人，如果离开集体或交流，只能是一个孤人，缺乏交流和发泄，内向、怪异在所难免，换成你我也是一样，所以，想办法让其逐渐参加小范围活动，走出纯粹的自我世界才是根本的解决办法。

帮助别人是多么快乐和自豪的事，虽然过程有些困难，甚至可能受到别人嘲笑，但如果让其“焕然一新”，其成就感只有自己知道，别人保准向你取经。

    单会员工家属，讲事实摆道理请保密。

    员工在公司里的表现，HR部门可与用人部门一起，甚至可以邀请与她共事过的员工参加，向员工家属如实举例陈述具体的事实、依据，然后让他们换成公司角度、老板角度来思考该怎么办，在公司经过耐心教育、培训仍没有效果的情况下，请家属要做好充分准备，公司可能就会按照相应的规章制度进行处理，如果家属可以主动劝服员工离职，公司表示欢迎并可以商谈补偿金，但公司谈的这些事实一定要请家属保密，不能给员工本人讲，以防止出现伤人等意外情况发生。

    有这样的交流，是让家属做二手准备，要么主动劝退，要么违反规章接受处罚，可以明确告之仲裁或诉讼都没有胜算，这也是为公司今后可能做出的处理决定辅好路，这些交流都可以录音、录相的，如果能够到有监控摄像头的会议室交流更好。

    无药可救，只能遵守自然法则。

    我们既是同类也是同胞，相间既无深仇也无大恨，但自从地球上有了二个人，就开始了人类之间的竞争，争抢自然资源，时至今日越来越激烈，不得不用越来越健全的法律来约束，民法、刑法、劳动合同法如此，社会道德同样一定程度起到这样的作用。

    在以上所有措施实施后仍然起不到效果，也就是无法挽救该员工，该员工仍然违反公司规定、乱贴大字报等，公司应当不要手软，要站在有利公司今后发展角度考虑，果断做出辞退处理决定，从决定做出之时起，要求安保人员采取各种措施不得让该员工再入公司大门，当然及时结清工资待遇是公司应尽的职责。

    即使因此引来员工过激行为，比如：打人、砸窗、砍人、跳楼等，也只能遇事处理、难以控制，毕竟公司要发展、别人要安宁，不能因为某一个人顽固不化行为而影响一大片吧。如果法律最终裁定公司该赔偿的就赔偿，该负刑事责任的就负刑事责任，没什么大不了的。

    本案给我们HR者最重要的一点启示就是：当员工发生第一次错误时，一定要严肃指出来，并想办法留下相关证据，发生第二次时就要严格按照公司规定给予处罚，即使感觉会发生意外，不能留太多机会给员工，因为最关键的公平性不存在或制度权威丢失才是最不应该的。

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    谈到自闭症，自然想到李连杰主演的《海洋天堂》。做了14年的自闭症志愿者，薛晓路把发生在自闭症群体的故事，拍成了电影《海洋天堂》。这个电影，让我开始关注自闭症这个群体的困境。

    案例中的情况，以我对自闭症的了解程度，完全不属于自闭症范畴。可以想象一下，一个正常人被当成自闭症患者，不神经才怪。何况，对“问题”员工，怎么可以用“处理”这个字眼呢？这是要把此名员工打入地狱永不翻身的节奏吗？

    公司估计也会喊冤：我们给她清闲的工作，给她好的工资待遇，给她工作帮助，也找她谈过话，不是不作为啊！对于这样的员工，公司眼里的好工作、好待遇重要吗？这类员工需要的是能产生共鸣的心理辅导，让其重新走进生活和工作。

     无独有偶，我所在的单位是国企，我曾经也经历过这样一名员工，孤僻、极端，有时候一个人躲在宿舍哭，有时候直接找局长谈心……局长、书记、工会主席找到我，一致要求我以团委书记的身份安抚好此名员工。好吧，谁让她还是一名团员呢。

     我把此项工作当作党的考验来完成（有的小夸张啊），先召开团干会，号召大家出谋划策；又去她所在的工程部，了解她工作中的点点滴滴；再与她同宿舍的员工聊天，主要查探是否有何反常行为……

一、用微笑和热情逐步感染她

    年轻人是最具有感染力的，通过团委的努力，首先改变周围人对她的异常反应，人们不再刻意躲她，而是微笑着打个招呼，聊几句。开始她并不理睬，依然我行我素，我们并不气馁，继续微笑问好，继续邀请她一起吃饭一起爬山。直到两个多月后，才有了微小的进展：据她同宿舍的人反应，有时候她会电话和别人聊一些感受，心情似乎有所好转。

二、人尽其才，把她放到更合适的岗位

    通过几个月的调查了解，我初步得出结论，她的孤僻、偏激与工作性质有一定关系。众所周知，工程部的工作比较繁杂，会接触到形形色色的人，这样的工作并不适合她极端认真负责的性格。因此，经过与领导沟通、部门协商，决定让其去质检部担任质检员。当然，给她的理由是：经过公司多方考虑考察，只有你的责任心得到领导认可，希望你能在新岗位上能够做出一番成绩。这个岗位不需与太多人打交道，只要严格执行标准就好；加上公司上下的关照，她在这个岗位上完全发挥出了严谨负责的优势。

三、追根溯源，排除她的后顾之忧

    就在这时，有员工反映了一个情况，她在一次通话中哭的很严重，原因可能是想她的女儿了。我们推断，她的孤僻、偏激可能与长期与女儿两地分隔有直接关系。于是我找到她家的联系方式，秘密地落实这些信息，得到证实后，经领导特批，让其家人带着她女儿来单位探亲，给其创造一个与家人相聚的机会。虽然只是短短的几个月，她却前后判若两人。现在的她，员工对其亲切热情，领导对其关爱有加，工作上更是如鱼得水，完全不能想象几个月前她是那么的孤僻、偏激、郁郁寡欢。

    对于问题员工，我们不能抱着先入为主的偏见，一棍子打死。不妨多一些耐心、爱心和信心。我相信，微笑可以缩短人与人之间的距离，爱能够融化心灵的坚冰。一个人，总有一个适合她的位置，只有人尽其才，才能体现最大的价值。

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      在三茅打卡坚持近一年之久，从无从下手到找资料扩充内容再到现在信手拈来，发现一个问题——针对个体去研究解决的办法，你终将疲于如何解决。然而，上升到系统的思维来解决问题，你会发现，个体再变，找准原则方法，许多事情的解决都如出一辙。这种思维流程是：分析个体与环境——找准目标——研究方法——谁来执行、时间长短、资源支持。利用5W1H明晰解决细节。

一、分析个体，结合环境，定出工作方向：

     自闭症或者抑郁症员工，在社会交往、人际沟通上都存在一定的障碍，在企业中很难与人合作。我们HR，当分析当下所处环境，员工工龄长短，企业承担该承担的责任、权利和义务，能不能承受不能承受之重，老板愿不愿意承受不能承受之重。

     今天所说的案例，员工自企业成立就进入企业，况且企业是国家控股的类国企性质的企业，这两下就说明，企业必须承担社会责任。当然，对于私营企业，我们还要结合行业岗位特性来分析员工的性格特质适合度。比如，通过网络得知，德国一位有自闭症患者的父亲，辞职贷款办了一家软件测试公司，年利润达200万，全部使用的自闭症患者，这些患者测试精确度高达99%。而在我们国家，私营企业主的生存环境所迫，对于存在精神疾病的患者一定是不予考虑的。更何况不小心中靶，如果企业没有其合适的独立操作的能产生价值的岗位，私营业主对这样的人也是想尽一切办法给以解除劳动合同，企业必竟不是福利机构，生存是第一要务。

二、研究方法：

      准确来说，自闭症常发生在儿童身上，是先天性遗传或者先天性脑部受损的一种病症，表现为社会交往障碍、交流障碍、兴趣狭窄、动作刻板重复。而对于成年人来说，由于个性原因及年龄差异等无法融入集体，发生了和儿童自闭症一样的行为，称为自闭感，这是后天形成的俗称职场自闭症。职场自闭症，首先需要其自我意识到这种自闭行为，并有主动去改变当前现状的意识，并通过心理辅导与积极实践来改善当前行为。看来这项工作是一项系统长期的工作，不做任何动作任员工发展，企业和员工都不愿看到因一人不和而导致整体效率低下；积极主动全方位接触心理辅导，在企业引进EAP，我们可以一点一滴改善当前的不和谐状况。

三、引进企业EAP，积极主动辅导员工改善自我。

      1、WHO谁来做：国企控股企业，一般都有党办、工会，当然我们HR部也可以承担该项任务。作为一家企业，尤其是大型企业，为了项目开展顺利，都会成立一个小组，党委书记挂帅，工会干事和HR主管会成为具体执行者。

      2、WHERE到哪里引进：EAP ( Employee Assistance Program )，员工帮助计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。在我们当地，有个知名的心桥心理机构，不仅做心理咨询师培训，做个体的心理辅导，还为企业导入EAP系统。在不同的地点，当地基本都有这样的机构存在，什么北京的易普期，陕西的诺亚等。首先，我们HR确定这些机构的业务与价格，一是心理咨询师的培训方式及价格，二是个性心理辅导的方式及价格，三是导入EAP的方式与价格。

      3、公司的资源给予。我们在上步完成之后，可以形成方案上报申请项目资金了。一是HR自费申请学习心理咨询师，成为员工的心理疏导员。这种方式效果慢，但是作为大型企业员工的心理援助是必要的一项投资行为。富士康的连跳，华为员工的自杀与焦虑，其他不知名企业员工频出的员工极端行为，都为企业导入员工心理辅导敲响了警钟。二是企业专门为这位员工引进个体的心理咨询，引导其主动配合意识自己的自闭行为以利改善自己的行为。三是企业长期建立EAP,前期引进咨询公司需要多少费用，是面向全体员工，这种潜在效益会是如何，并且评估如何评估。

      4、当下动作，避免事态恶化：稳定其他员工情绪，告知他们对待这样的员工应该保持的心态是同情与帮助，千万别去计较并相持不下；同时联系员工的家属，与家属沟通员工的现状，请家属派人陪伴其身边照顾开导她。

      有作为，有担当，不仅是对企业的要求，更是对职业人提出的高境界。如何做到，即锻炼一种思维，实施一种行为，成就一种结果。

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本案例中问题应该是职场自闭症现象，管理此类员工不应该急躁，应该有论持久战的精神。

一、认清职场自闭症

    职场中有这样一类人：平时行动独来独往，在工作场合总是很闷，不愿意和任何人多说话，而案例中的现象则更突出，不合群、出现沟通障碍、甚至影响工作的现象，加这是“职场自闭职场自闭症-烦躁症”的表现。

二、分析原因

 据调查分析职场自闭症现象与性格、压力均有关。说到职场“自闭症”的原因，37.5%的人认为是工作压力大，34.38%的人则觉得是性格原因，21.88%的人选择了工作竞争激烈，还有6.25%的人则直接说“没找对工作”。事实上，原因是多方面的。案例中的员工应该更多是性格原因。性格固然重要，但在不断变化的职场中及时调节好自己的心态同样重要。

在调查过程中，虽然觉得自己不合群的人挺多，不喜欢当面聊天的人也不少，但觉得自己有职场“自闭症”的人只占31.25%。或许是“自闭症”这三个字给人的感觉太沉重，总觉得是心理问题或精神疾病，事实上，个人在这里认为职场自闭症指的是职场中不积极与人交流，宁可保持沉默的一种消极状态。

三、解决对策

（一）从公司角度

1.建立员工心理咨询制度

自闭症现象更多的是心理问题，因此，心理问题要从心理来解决，公司可以引入心理咨询体系，开始的时候可以借助外面咨询机构，然后逐步建立自己的心理咨询机制并惯常化。如果没有心理咨询条件的可以引入指导员制度，即安排一名资深及有耐性的同事为指导员，向新入职的自闭症雇员详细介绍工作环境及工作须知。有需要的话，指导员可以在自闭症雇员正式投入工作前，向他们示范工作流程，按步骤耐心地教导他们相关的工作技巧，并给予实习机会。

2.为其选择个别化的工作

部分自闭症人士和一般人的智力和能力无异，他们记忆力强、有原则、诚实率直，较适合从事一些系统化和需要较少社交应酬的工作，例如仓务员、文书处理、速递员及数据输入员等。只要掌握自闭症员工的个性、特质与需要，便能为他们提供合适的工作，让他们享受当中的满足感和成功感。

3.给予清晰指示

部分自闭症人士在处理信息方面会遇上一定的困难，因此在给予员工的工作指示上宜以简单直接为主，避免同时间给予太多且复杂的指示。尝试把工作细分，并向他们仔细地解释各项步骤，给予示范和提示。另外，管理者或工作伙伴可鼓励自闭症雇员就着工作指令主动提出询问及协助，并体谅他们的困难。

4.提供稳定有序的工作环境

自闭症人士其中一个特点，是重复而刻板的行为模式，如果遇上与平日不同的生活程序，他们便会不知所措。有些自闭症人士对生活常规和四周环境会有所偏执，稍有改变便会令他们产生焦虑和不安，因而情绪波动。有研究显示有系统的工作环境有利于自闭症人士的适应，透过图像、标示、流程图等视觉提示，能有效协助自闭症人士掌握工作要求和程序，助他们独立工作。另外，自闭症人士在计划工作安排方面较弱，管理者可考虑把工作依时间顺序列明于清单上，这可有助他们专注地完成工作。而利用时间表有助提升自闭症员工的安全感，因可让他们知道将要做的事情，并作好准备，按步就班地完成工作，并减低焦虑和不安的情绪。因此，假如有需要在常规或环境上作出改变时，建议预早通知自闭症员工，使他们作好心理准备去面对改变，以减低焦虑。

5.接纳错误给予改善空间

若自闭症雇员犯错，可向他们具体说明要求，鼓励他们发问，并给予改善的机会。在新的工作环境当中学习，他们十分需要别人的认同和赞赏，以加强自信心。而当他们表现良好时，雇主或工作伙伴应给予适当的鼓励和赞赏，以提升他们对工作的热诚和满足感。

6.提供员工培训

要全面有效地帮助自闭症雇员融入工作环境，公司必须积极支持，并且在政策、措施以及资源调配上，作出多方面的配合，包括安排富经验的员工主力教导和照顾自闭症员工。向员工灌输对自闭症的正确认识，并让他们了解如何适当地处理自闭症人士的情绪反应，免却不必要的疑惑和恐惧。

7.提供社交机会，鼓励融洽相处

管理者必须以身作则，主动关心及接纳自闭症雇员，并鼓励员工之间的沟通，如举办群体活动，鼓励员工参与，藉此建立同事之间的良好关系。自闭症人士的想法比较简单，与他们相处亦适宜较直接。只要大家给予包容和接纳，争取机会与自闭症人士沟通，自然能发现自闭症人士可爱及真摰的一面。

（二）从员工角度

对于有自闭症的员工，首先要锻炼胆量。“民不畏死，奈何以死惧焉”；其次要讲究自疗方法。

1.不否定自己，不断地告诫自己“我是最好的我”；“天生我材必有用”；

2.不苛求自己，能做到什么地步就做到什么地步，只要尽力了，不成功也没关系；

3.不回忆不愉快的过去，过去的就让它过去，没有什么比当下更重要的了；

4.友善地对待别人，助人为快乐之本，在帮助他人时能忘却自己的烦恼，同时也可以证明自己的价值存在；

5.找个倾诉对象，有烦恼是一定要说出来的，找个可信赖的人说出自己的烦恼。可能他人无法帮你解决问题，但至少可以让你发泄一下；

6.每天给自己10分钟时间思考，不断总结自己才能够不断面对新的问题和挑战；

7.到人多的地方去，让不断过往的人流在眼前经过，试图给人们以微笑。

 归根结底，最关键的还是要多肯定自己，树立信心，并学会主动与同事沟通。

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     这是典型的问题员工行为，性格孤僻，而且我行我素，这就是企业管理人员烦恼，更加头痛。从案例可以看出，企业还是很人性化的，都多次帮助老员工，但是由于员工自身的问题，让所在岗位工作无法得到正常的开展。对于这种情况欲哭无泪，打不能、骂也不能，想不开就跳楼了结。作为HR工作人员，更多的是理解同行的困难，也同情这位问题员工的遭遇。

对于身体与心理有问题的员工，没有更好的处理方法，如果企业稍用偏激一点的手段，员工想不开突然来个跳楼不是没有可能性的。只能从软方法上考虑解决措施，可以从以下几方便考虑：

    1）联系员工家人，告知家人员工在公司的情况，并告知该情况发展下去的利害关系，尽量要求员工的家人对其进行开导与劝慰；有亲人的劝导比公司领导的劝导效果会好，按理分析这位员工应该是有心结未打开或是从小就有自闭症行为，才把自己封闭起来不与外界联络，长期这样的性格促使她无法接受外界人员（上级、同事、朋友）靠拢。要求家人常与员工保持沟通，只有家长才最清楚自己的孩子是个什么的问题，也只有他们最才了解自己的孩子，尽量帮助这位性格问题员工打开心结。

     2）联系该员工在学校的老师，了解该人员在学校的情况，同时也请老师帮助开导；但案例中又提及到是招收的应届大学生，也就是在学历方面还是不错的，她有一定的学历背景，能考上大学应该在学习上应该是可以的，她这个学历知识背景，理解能力应该是有的，只是性格或是心理的问题导致她将自己封闭。而这问题的来源我想只有她的父母才能知晓了，在学校估计也很难有人会知道，最多就是在学校应该多多少少也有两个要好的同学，可能会对她有所了解，也可以找到她比较要好的同学帮助开导。

     3）直接领导或是公司人力资源部人员需经常与员工沟通，帮助员工打开心结。既然公司对这位问题员工都给出这么大的让步，相信企业的最高领导也是非常人性化的管理企业。也是希望对该员工在职业上有所帮助，但是企业毕竟是企业，不是医院也并非慈善机构，所以作为企业的管理人员，还是得要想办法解决，那就是帮助员工改善问题，首先完成岗位工作要求，遵守公司的规章制度，这两点是基本要求点，所以务必要做到。能做到的前提就是她的直接上级和HR部门人员，要不断的要求，不断的沟通。在案例中也提及到“公司找过她谈过几次话，谈完就会好些，但没多久又故态复萌。”证明找她谈话还是有用的，只是需要持续进行而已。

     与员工进行交流时，以朋友的身份进行，让员工从心底接受与她谈话的人员，否则估计效果不理解。这年前做份HR的工作不容易呀，碰到这样哪样的员工，头都大了，有时候想方设法的帮助员工，头都想破了，还得不到一句好话。话又说回来，你做了就问心无愧，没有做就会心里不安。所以员工不能理解是因为他是心理有问题，所以即使在与员工沟通的过程碰到不开心的事也不要跟员工一般见识，否则只会让自己不开心。

     4）可以为员工请一位心理医生进行治疗，俗话说心病还是用心药治。当然请心理医生的费用与可以与员工的家属或是员工本人共同承担是最好，如果企业条件允许，企业能承担部分或是全部，那是这位员工的福气。心理医生会针对性对其进行治疗，可以改善员工的情况。

    5）如果上述方法都还不能解决，仍然无法达到岗位任职要求等情况，只能按正常的程序处理了；处理时为了避免员工走急端，所以企业可以找来当地的公安机构配合，或是由他们出面协调解除劳动关系。有第三方的机构的介入，企业在处理起来会好很多，不至于员工因为解决劳动关系后发生意外事件还要找企业麻烦的局面，有第三方参与后，员工也不至于过分无理取闹。企业在解除劳动关系时尽量合理的安抚员工，息事宁人。

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    看过本期案例，我们不防做个初步分析，再对工作的重点进行展开说明，以便问题的有序解决。

    1、设定目标：对“自闭症”员工了解其真实想法；

    2、分析原因：要解决问题，就要寻找原因，分析哪些因素影响到该员工的情绪？

    3、充分沟通：经过原因分析对该员工有个初步了解，安排专人与其进行沟通，目的是让其说出为什么要这样做？哪些因素影响到她？她的真实想法是什么？

    4、制定方案：通过沟通，了解到真实想法，及时与领导汇报，商讨出最终处理意见。

    5、最终处理：是走是留，根据实际情况来定。

    通过上面的初步定位，我们不难发现，要解决问题的前提是要对该员工有个充分了解，而充分了解除了其日常表现外，还要建立有效沟通。经过充分了解，找出形成症结原因，通过有效沟通，打开对方心扉，了解真实想法。

一、寻找原因

    1、为什么对该员工进行几次调岗？是其不胜任还是其他原因？——可以向领导了解情况；

    2、“可能让她遭受到了一定的刺激”，什么事情刺激到她？——多方收集资料，了解真实情况；

    3、“公司找过她谈过话，但过后不久又犯同样的毛病”，公司在与其谈话前是否对她有过充分的了解？——了解之前谈话内容，为下一步沟通做铺垫；

    4、沟通过程中该员工的反应是什么？积极？消极？……——之前谁与该员工谈话，了解在谈话时该员工的反应，便于下一步沟通时的尺度控制；

    5、因与一名员工不和，甚至做出过激动作（大字报），是病态还是其他原因？——了解发生此事的导火索是什么？

二、有效沟通

    要把问题真正解决，必须要了解该员工的真实想法，那么在沟通前，公司要做的是让谁来与其沟通，最起码，派出去的人应该和被谈话人双方都存在一定好感，也只有这样，沟通才能够顺畅，才能完成这项“艰巨的任务”。

    1、沟通目的。沟通是双向的，你的积极态度可以得到对方积极的响应，为转变对方思想有着积极的作用；同样用你的真诚可以换来对方真实的回报。其目的也就是对方的真实想法。

    2、沟通过程。在谈话时，要先找准切入点，结合对方的喜好，慢慢打开隔阂，就是聊天、唠嗑。到时机成熟或接近成熟的时候，可以将你之前所了解到的信息，一点点儿的添加，问其原因。（要注意的点：一是要有耐心，忌操之过急；二是懂得控制情绪，得到真实信息不要喜形于色，未“套”出原因不能心浮、焦躁，情绪一定要保持平稳；三是认真聆听，避免心不在焉、打断对方说话，要对对方所谈到的人或事做出积极的响应，要时常用点头、微笑、简单恰当的应答；四是要留意对方谈到某人或某事时的表情、情绪，做出相应的姿态；五是对方出现消极想法时，要理解并做出一定鼓励。只要做到以上五条，基本上算是比较成功了，你所要了解的应该基本都能得到。沟通谈话过程也可以分多次，先建立感情，再打开天窗）

    3、形成结果。沟通是有目的性的，那么在沟通过程中，对方所提到的人、事或者说条件以及对方谈到哪些事或人的时候情绪波动比较大都应做好记录，将所有了解到的进行罗列、汇总、分析，结合其日常表现做出判断，形成总结，但此时的总结不是最终的，如果要更准确地去了解其人，那么我们应该还要有下一步的动作。

    4、调查核实。这一步的动作就是调查核实，对她所提到的人或事进行调查。一是人，同样可以用多方了解、直接沟通来核实；二是事，对她所提到的事儿，是否真的存在，再分析事情形成的原因。加上最终的调查核实，其真伪便会展现在我们面前。对于如何解决，向领导汇报吧！

三、处理意见

    根据原因分析、沟通与了解，向领导进行汇报，提出建议：

    做法一：原岗不动。从了解到的情况，得出其在工作岗位上哪些因素影响到她的情绪，一是对影响到她的人进行谈话、疏导，也可以把他们叫到一块进行谈话，打开心结；二是其工作内容影响到情绪，对其工作内容做调整；三是与该员工有关系的人（同事、上级）进行提前沟通，说明情况，消除他们内心顾虑或偏见，要让他们做到相互帮助、团结友爱的氛围，并要求该员工的上级时常关注与关心；四是与该员工进行深入谈话，除了与其建立信心外，还要对其缺点当面指出，让其加以改正，并以“开国元老”放在其身，让其树立大局意识，与企业共荣共进。

    做法二：调整岗位。从了解到的情况，得出其是否有想调整岗位的想法，如果有，可以将其叫到办公室，当面对其进行说明，要调整岗位必须清楚该岗位的工作内容，同样要与其说明，要调整岗位可以，但现在的表现让领导很难做，所以在下一步工作调整前，先要对目前的工作做到位，把不积极的表现剔除，要学会控制自己的情绪等等，只要有所改变，岗位调整可以实现。（注：在谈话过程中应让她体会到这段时间自己的做法给她带来很多负面影响，而且要适时表现出对她的事儿很“头疼”，领导对她已经很照顾了，但如果再这样下去，工作也可能没得做）

    做法三：安排治疗。从调查与了解、沟通中应该可以了解其是否真的有“病”，如果真的有，做为企业来说，应该做出积极的态度，而不是一味地迁就她，这样不但会害了员工本人，同样会给企业带来不必要的麻烦。一是通过其家属，带她去相关医疗机构进行诊断与医治，并不是找什么心理专家，经医疗机构做出结论，再定下一步治疗方案，这时再决定是休息、是找心理专家还是吃药等；二是通过其家属，向该员工说明，其治疗期间薪酬待遇按相关规定正常发放，其工作岗位保留；三是如果该员工不去做检查诊断，做为企业，有必要通过强硬手段，至于什么手段，自己想吧（哈哈）；四是如果该员工接受治疗，单位应经常性的有人去看望慰问，便于该员工早日康复。

    做法四：不尽人情的做法——解除。通过考核、教育、转岗、多次提醒，还对陋习屡教不改的员工，公司应把细则列入企业规章制度里去，并使其合规合法，该硬起手捥时就硬起来吧，对于怕她这样那样，就算她这样那样也只是短暂的，长痛不如短痛。

四、结语

    本期案例其实反映出很多问题，有企业制度方面的，有领导管理方面的，有部门协作方面的，也有执行落实方面的，但要解决该员工问题，除了上面的做法，还要在这几方面有所体现，在此不再一一详述。

    以上只是个人浅谈，不足之处请指正！

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   答：噢耶，14年的最后一个月来了！各位卡友们是否考虑要写年终总结了啊.今日闲话不多说，且来看看今日案例。

   一、案例分析：

   1、企业：一家国有控股的大型企业；

   2、案例情形与当事人：公司在刚成立的时候招收了一名应届大学生，在其入职初期只是觉得她稍显内向，并无其他缺点。但随着时间的推移，才发现这员工性格貌似与人不合，且易与人冲突，并受过刺激，越发自闭起来。

   3、楼主求助：楼主及楼主的所在部门皆意识到问题的严重性，认为该员工已经成为公司管理活动中的一枚隐形炸弹。求助如何处理？

   二、个人观点：

   1、案例细节分析：

   从案例中可以看出，这名员工是大学毕业伊始就进入这家企业的，再者这家企业那时候也是刚刚成立的。说明这员工已经是颇有资历或者是说年限亦可的一位老员工。让我们从案例中看几个细节：

   1.1、为何该老员工屡屡被岗位调动？是她能力一般或是性格特点导致她不适合之前的岗位，亦或是岗位一般不适合她的能力发挥？

   1.2、“还有曾和同事间发生过冲突，可能让她遭受到了一定的刺激，逐渐变得完全不与人接触与交流，活动场所也就是办公室和宿舍，独来独往的。”为何与同事发生冲突？发生冲突后缘何又受到了刺激？发生冲突后企业是怎么处理的？她变的完全不与人接触与交流又是什么原因导致的？面对已经趋于完全自闭的她，企业又是如何给予关怀的？

   1.3、种种迹象表明，她已经不适合在企业待下去了，为何企业又给一份闲职的工作安排给她？难道仅仅是出于一种对老员工的关心？

   1.4、“公司找过她谈过几次话，谈完就会好些，但没多久又故态复萌”、“不敢激怒更不敢辞退她，生怕她什么安全事故”。这难道不是一种高度自闭的精神状态？甚至还可以上升为精神疾病的严重程度！

   总而言之，这些不为人知的问题背后到底暗藏着什么玄机？我认为企业有很多很大的责任在其中。

   2、企业尽到的责任与未尽到的责任：

   正如在前面的细节分析中提到的，企业在员工屡屡被调、同事冲突、精神受到刺激、写大字报驱赶同事等等事情之中到底发挥了什么样的作用，甚至是可以怀疑企业有没有作为？通过案例表述，可以看出员工屡屡被调动的原因基本是与人性格不合（内向，与同事缺少交流，甚至是易发生冲突），企业尽到的责任是将其调岗了，未尽到的责任是未能解决问题；与同事冲突，企业肯定有很多未尽到的责任，譬如说员工受刺激，受刺激后，企业也未能及时处理好；安排闲职给她，企业尽到的责任是给予了关心；哎，今天周末易犯困，表述这么多我感觉已经很啰嗦，反正是企业未尽到的责任就是未能早先处理掉这颗“定时炸弹”，也就是我标题中所说的““病”入膏肓方知怕”。

   3、如何处理？

   我觉得我们应理性看待问题的程度和严重性，可能会有朋友说这家企业不好、HR不好，把个姑娘逼疯了；这姑娘已变成弱势群体，理应换来同情；这些观点我都是赞成且是保持同样的一颗心情。但话说回来，企业现在是在面对一个随时有可能会发生“安全事故”程度的“危险”员工，若是处理不当，真的出了人身安全事故，仅仅是同情？有个毛用！好好想办法才是正解！

   3.1、企业再做一次沟通。

   按照我的真实想法，这一段本应是免写的。都沟通这么多回了，还是故态复萌！因此，再沟通基本都是徒劳的！但权且算是死马当活马医吧。

   3.2、联系员工亲属对该员工进行治疗处理。

   这个应该是最妥当和有效的，说句不过分的话，通过案例表述体现出这员工已经患有一定的轻度精神疾病了，若再不联系其家属进行医治，隐形炸弹就变成定时炸弹了。由医院权威介入，或是心理医生亦可，总比单位的人去做工作好（说句不好听的话，人家就是因为的单位的同事才患有精神疾病的）。

   3.3、与员工家属进行沟通、解决去留的问题。

   说实话，我很同情这位员工。原本不想把“解决去留”放在这里讲，因为那样我会招来很多卡友的怨恨“海边你真是个狠心的人”。为了促进企业与员工双赢，我觉得“解决去留”是一定要面对的。

   与其家属沟通：本着“员工健康最重要”的首要原则！倘若员工经诊断真的患上了精神疾病，不去治疗的话，对企业与员工及其家属都是百害而无一利的。（当然，职工有相应的医疗期，甚至是企业可以出于人道主义延长医疗期）治疗后痊愈的，该安排工作就安排工作；治疗不能痊愈的，那对不起，只能走人（该补偿就补偿）。相信这样处理，其家属应该是能赞同的。

   4、小结。

   其实，HR要站在用人部门的角度，这个问题就更好理解了。我曾经管理过不同的部门、不同的车间，也总能遇到这样略显自闭的员工，但都不是个事，关键有那种自闭程度较狠的，譬如动不动就拿刀子要自残的、甚至是威胁要跳楼的，我心里那个怕，是真的怕。并打心里想着“这员工应该赶紧回家歇着去吧”，把你换成这个用人部门的领导，估摸着你就懒得跟我计较了。

   总之，员工若是因为工作问题而产生自闭的，企业和领导都有不可推卸的责任，需要给予足够的关心和关怀；若是身体本身已经产生了相应的病症，那么就没办法，该治疗就治疗，该歇着就歇着。

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分享一下我的经验吧

     我在国企的时候，有个同事，非常内向，内向到什么程度呢，他1个月说的话，还没我半篇分享多，给他安排的工作，都不能是与他人合作的，他也不和人家打架，玩蔫的，照样把你气的要死，各班组长都很牛X，遇到这个员工就不行了，一个个败下阵来。

    车间主任没办法，正好成品维修，需要一个人，自己干自己的活，就放他到那去吧。结果是，工作干得随心所欲，干着干着，一会没人了，由于班组没人要他，只能车间办公室管，为了照顾好这个少爷，又安排一个人，帮他在活多的时候忙，其实就是管理他。没几天，这位帮忙的同事就气病了，车间办公室全都傻眼了，就把这个擦屁股的活交给我了，由我管理他。

      我当时负责工艺管理，和各班组的人都熟，成品维修也和工艺相关，所以我的到来，他也没什么抵触，

     药疗食疗不如话聊：

    一般自闭的人，生活都很单一，但会在某一项上是专长，聊天，就找他的专长聊呗，在他的长处发问，很自然的问题搞不定，你意见是什么，在专长面前，他就能侃侃而谈，其实自闭，就是没人走到他的内心中，把他领出来，你让他擅长的地方，能够有所用途，他会把你当自己人，很容易建立心理认同。

      管理是自然而然的行为

      管理开始，就怕上来就建立了敌对心理，比如这项工作，成品维修，“你必须今天把这些活都干完了”，他会找出很多理由和你说完不成，尤其对于自闭的员工，你看似很正常的对话，他就会认为你敌视他，所以，你要先降低他的心理预期，成品维修多，你就问他“这么多维修，我认为和各工序的操作不当有关，不然也不会有这么多问题，你说是吧？”他就不会产生敌视，反而认为你的思路对，我下一句就是，你先维修，我去那边看看。一会你就回来说，那边班组注意到这个问题了，咱看看明天是不是还有这么多这个问题。转天，确实少了一些，他也会认可你的能力。你做的自然，就不会有抵触。很多人把管理想象成，安排任务，执行检查，发现问题，改进纠正。其实你能把问题变成不是问题，距离管理思维就不远了。

      面对一个能和自己聊的上来，又能帮助自己的人，只要方法对路，改变不了他，也不会出案例中的问题。

      其实说起自闭，还是和以前的生活经历有关，长期影响造成的，一个可怜的人，虽有可恨之处，但处理起来，要格外慎重，如果是车间管理，个人建议，找一个沟通能力强的人去和他工作，问题就会化解到无形。自闭的人，在什么样的环境，就会有什么样的反应。他现在都能在办公室贴大字报了，说明你们错误的选择了合作的同事。不是好心办坏事，而是不会干这类事。

     当然你会说，我找不到这种沟通能力强的人，即便有，企业也没有这么多精力照顾这个人，没关系（我上面告诉你的是，不是不能解决），所以最简单的方法是，让车间自己安排，别出事就行，至于他们要求调离或者辞退，这么回复部门：

调离，各部门都不缺岗（千万别说“各部门不要”，会打击这名员工的），无法调离；

辞退，辞退人是大事，你们部门提出辞退申请，领导批了，我们人力就执行辞退。

    为什么这么做？你注意一点，公司找她谈话，谈完就会好些，说明公司层面工作对路，但只是进入部门，部门就不会做这类工作，其实他们部门不是不会做，是不想做，把问题抛出去才是他们想要的，看着别人挠头他们才高兴，所以你不能主动的去管，只要人力一管，部门立刻就把问题都抛给你，你克服困难，想尽办法替部门把这个人辞退了，其他部门也会很乐意找你帮忙的（国企这类人多，领导眼里看谁都有毛病，到时候你是管还是不管？）

     而且这类人辞退，那风险就不是一般的大，真敢折腾你啊。（前几年，有一个这样的员工，部门实在受不了了，要把员工辞退了，做了好长时间的工作，结果离职时非说差她10几元钱，天天堵门不走，老板看到后发话“不能给”，报警后，到派出所解决，那个能熬啊，在那织毛衣听电台，我看不行，在派出所就说，要每天派一个人和他耗了，结果警察叔叔服了，他们出钱把那个人打发走了，这还是好的，还有的，下班的时候躺你车轮子底下，你是一点招都没有啊）

     你也许会问，如果领导要求我们人力必须把这个人辞退呢？放心，国企领导不会这么做事，因为谁说了这句话，问题就会立即上他身上，所以领导就会推到部门，部门才会推到人力，人力只要说等公司或车间的决定，就可以了。这个问题会始终转圈的。

    这篇分享的上半部，是说自闭员工不会影响什么？解决起来也容易，关键看企业底蕴，是否能够真正的包容问题员工。管理能力强的企业，这种员工不会造成问题，甚至会有强于其他人的表现。

   这篇分享的下半部，则从现实出发，（这个人经常无故迟到或者旷工，部门都不敢说“辞退”，可见顾虑重重。烫手的山芋在他们手中，要么就一直烫着，要么提升自己的管理水平把它慢慢消化掉）处理这类员工是要有原则的，偏执偏激，异于常人思维的员工，不要去做处理，而是通过管理，去规避这类问题的影响。比如面试管理等。

   管理就像打牌，即便一手烂牌，也要抱有输牌不输路的思想，然后是把烂牌当好牌打，发挥每张牌的作用，才是管理的真谛。现实中，我们基础不牢，管理不严，职责不清，员工素质不高，人力工作开展困难重重，其实是我们没有真正学会管理思维，没有真正学会“打牌”，总想重抓一把牌翻身，最后才发现，手中的牌，总是有好有烂。

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