新春伊始，如何做好技术人员的招聘？

      对于地产开发企业来说，招聘到合适的项目管理人员和工程技术人员，是重点关键工作。有经验的工程技术人员是各家地产公司争抢的对象，也是招聘的难点。我们经常采用的方式有：

   一、对于项目指挥长、投控经理这类的高级人才，不用说，高薪挖。其实行业中工程经验丰富、管理能力出众，就是那么几个人，大家都心知肚明。想要成为自己公司的“菜”，就一个诀窍"一快三高"——下手快，高薪、高职、高礼遇。平时想尽办法挂上钩、套近乎、多走动，到公司需要的时候，挖人就比较容易些了；

   二、中级工程技术人才，内部培养提拔为主。这个行业，中级技术人才跳槽最多。一是为了寻求更好的发展平台，二是为了高薪。仅仅靠外招是满足不了公司的需求的，平时培养要跟上。今年公司对项目经理这一类的职务，采取内部晋升和外部招聘结合的方式进行，实行内部提拨晋升有助于给员工提供更大的发展平台，有也利于中级技术人才的稳定； 

   三、一般技术人员，以外招为主。基层工程技术人员社招和校招结合，人员进入公司后，通过项目锻炼和专业培训，能够满足工作的需要；

   四、 返聘部分退休高级工程师和政府相关部门退休领导作为技术顾问。虽然有一定风险，但他们的专业技术能力和工作能力非常强，行业威信高，方方面面关系广，对公司有很大的帮助。工作中注意安全保护和防范，并购买商业保险降低风险。

   五、技术人员的主要招聘渠道有：

    1.专业网站招聘：合作的网站有智联招聘、建筑英才网、数字房地产英才网或在公司网站上发布招聘信息；

    2.内部推荐：公司一部分技术人员是通过内部员工推荐介绍的，公司鼓励内部员工推荐，并有相应现金的奖励，因为都是业内人士，所以推荐的人员综合素质都很不错；

    3.专场招聘会：人才市场会不定期举行地产行业的专场招聘会，专场招聘会也是技术人员的一个主要来源渠道；

    4.行业挖人或主管部门推荐：和行业协会及主管部门保持良好关系，他们熟悉业内技术人才，需要时，可以进行推荐；

    5.校招：一般技术人员可以考虑校招，和专业院校达成协议，做成实习基地，安排学生到岗实习，合适留用。

   六、综合评估考虑因素：

   1.职业资格证书：这个是地产行业工程技术人员必备的，专业技术职称证书级别直接跟职位、薪资挂钩，需提供原件审核，必要时交公司保管，并查验是否在其他公司做过备案挂靠；

   2.从业经验：从校招应届生外，其他人员必须具备相应的从业经验；

   3.职业背景：对应聘人员进行背调，了解其在原公司基本情况、有无重大过失和离职原因；

   4.专业测试：按技术等级不同进行专业技能测试。对高级工程技术人才和项目经理，公司组织相关人员进行对其负责项目实地考察。

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        技术人员的招聘其实与一般人员招聘大同小异，只不过需要注重其“技术性”，所以，HR部门更需要与用人部门或相关技术专家默契配合，这其实与平时招聘是一样的，只不过新春招聘时，公司可选择面更大，可以更严格的苛求应聘者罢了。

        2014年新春，我们公司招聘技术人员人数大约在15名左右，根据公司特色、专业需要和我们积累的经验，我们是这样进行招聘的：

1、网络、推荐、现场。

        我们招聘技术人员主要选择合作的网站进行，同时辅以内部晋升或推荐，当然也会参加本地综合性或专业性的现场招聘会，一般不会采用猎头。这些招聘任务当然是形成了年、月计划，如果临时有变化，则经用人部门提出、公司领导审批后，HR部门列出当月计划中。

       今年新春后，公司技术人员的招聘与平时有些区别，一是平时离职的补充；二是公司将进行一些新产品的生产，需要增加一些技术人员，主要是生产的PE、IE及维修人员等。

2、招聘条件要求。

        这是实施招聘或下步工作的基础，HR部门及用人部门必须全面清楚。一是职务说明书是否适用，是否要修改或完善；二是根据公司和岗位职责的变化，是否赋予了新的工作任务或更高的绩效标准；三是按照公司规模、地区、发展阶段、吸引人才水平等，匹配好相应的工资福利待遇等。这些条件和要求不能含糊，更不能全部都是面议。

3、简历筛选。

          这项工作先由HR部门根据相关要求和条件进行初选，主要看行业经验、薪资要求、能力水平等，是否满足公司基本要求，如果相距甚远，则不予考虑；然后将简历转至用人部门，根据专业水平简述情况，判断是否满足公司需要，如果满足，则进入面试环节。

4、面试组织。

        可以说，这是招聘技术人员最为关键的一环，可以分成以下三个步骤：

（1）电话初试。为初步核实是否如简历所说的能力一致，HR部门与用人部门可一起打电话给应聘人员，主要是用人部门人员打电话，HR部门可旁听，因为如果问及福利待遇时，HR人员可回答。如果回答紧张或所问问题不少都答不到点子上，或这些虽然合适，在HR说明公司基本情况后，明确表示无法达成一致的，无不适合。

（2）公司面试。邀请应聘人员到公司来面试，建议采用结构化面试，而且是一次决定是否录用为好，节约双方时间。所以，就需要事先组织好哪些人员参加面试、准备问哪些问题、设计哪些实际技术问题、笔试试卷、情景模拟、动手能力测试等。

（3）成功案例。我认为，这是技术人员面试的重要内容，如果没有或比较少有成功案例，将缺乏解决复杂多变技术难题的能力，对案例可以步步深究细问，必要时可让其提供曾经合作同事或领导的联系电话。

5、人选确定。

          这需要HR部门与用人部门或公司领导共同来确定，我们是坚持这样的甄选：首看技术能力是否能够给公司带来某些变化、次看工资福利待遇是否能够达到基本一致意见、再看稳定性个性等。

在这一环节，需要避免的晕轮效应、以貌取人等，因为不少技术人员长期与图纸、数字打交道，表达能力相对欠缺，在面试中可能无法完全阐述清楚自己的想法，所以，还应参考笔试、工作经验、同事评价等。

         当然，确定人选前，不能少的一个环节就是背景调查，由于技术人员可能涉及原公司技术保密性，其离职情况、技术能力佐证背景应当予以及时核实。

        随着技术人员的入职，后续的入职管理也需要注意一些细节，比如：细致关怀、不简单管理、不粗俗对待、多倾听等，多注意平时的交流沟通。如果忽视他们内心深处的需要或不了解这些情况，一旦累积起来，他们将提出相对苛严的需求，如果不能满足，很可能发展为离职事件。

        其实，从技术人员招聘、面试、入职、管理甚至离职，都要与他们所对应的“技术”一样，要细腻、耐心、尊重，要有说服力、数据性和权威性，否则，他们会很不买账的，如果被他们看出你“很外行、开黄枪”，那更麻烦了。

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紫茗玥之新春—技术人员的招聘

    技术技术，是核心也是贵干，是能够直接创造效益的岗位，招聘自然也是重中之重啦，新年来到，有人辞官归故里，有人漏夜赶科场，做HR的应该做的就是赶紧补人，开科场了：

一，今年偶们因为部分人员离职，且产量有所增加的原因，技术人员需要招到十名左右。

二，针对这些人员的招聘，具体招聘思路如下：

1，  面试岗位的确定

年前让各单位上报年度招聘计划，及月度招聘计划，从招聘计划中，将行政人员，生产人员，专业技术人员分类整理，然后根据所报的专业技术人员的岗位，进一步分析，各专业需要招聘的人员，以及招聘的人员中，对有相关工作经验的招聘几名，对应届毕业生的专业类的实习生招聘几名。鉴于有经验的专业技术人员对薪酬要求比较高，且比较难找，需要做好薪酬调整计划，及实习生备选计划。

2，  招聘渠道的选择

根据以上分析结果，进一步确定招聘渠道：

(1)内部竞聘: 为了提高内部员工的积极性，在能够胜任的情况下，首先提倡内部竞聘，通过内部发布招聘消息，举行竞聘笔试，面试，公布成绩等方式，公正公开的进行竞聘，选拔真正有技术，适合企业，了解企业的老员工进入技术岗位。

(2)网络发布：一般通过介绍，和平时的信息积累，并结合相关专业类招聘网站及相关的专业类QQ群发布消息，并通过网站下载相关简历筛选。

(3)校园招聘：应届毕业实习生，与联系相关专业学校长期简历联系，招聘实习生，并通过师徒传帮带的方式，尽快培养成长起来。

3，  面试的方式方法：专业技术面试也是个技术活儿，它不同于普工的招聘，为了防止面试的HR问出不专业的问题，降低应聘人员的信任度，影响面试的效果。所以专业技术人的面试应该由专业的人来做，同时为了保证公平公正，通常我们组织的专业技术人员面试小组由五名人员构成：其中专业技术工程师三名，中层管理人员三名。通过面试打分和综合评价的方式来完成。

4，  入职的相关培训： 一定要做好技术人员的培训，从企业文化到价值观，思想对了，人才能留得住，才能真正创造价值！

    以上都是个人工作中的一点浅见，希望觉得不错的小伙伴们赞一个，希望我的这一抹紫色，能伴随大家一直前进，啦啦啦!

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   10人

   将所需招聘之技术人员进行分类，如操作性岗位、研发性岗位、电脑操作类、产品测试类、安规等；目前我们对技术岗位的招聘主要从现场招聘会、网络、内部员工介绍、 技术学校等，以上几个渠道是主要招聘来源。锁定要招聘的岗位是属于哪类的人才，根据过往的招聘工作经验进行分析，确定招聘渠道展开招聘工作。

    一、操作性强之技术岗位；

    1）  一般来说操作性的技术人员，一般都是从人才市场现场招聘会及内部员工介绍或职业技术培训机构比较多，网络相对会少一些。如模具制作人员、夹具制作人员 、电工、电脑操作岗位、产品测试工位等岗位，都是操作性较强，而且含有一定的技术含量。从事此类岗位之人员学历大部分都不太高，多半人员是读完初中或是高中后，就直接参加工作，一边工作一边参加学习（但有些岗位需要经过正规与考核，在从事此工作之前必须拿到相关的资格证方可，如电工证。）所以如果要从网上招到合适的人员也不是不可能，现在的网络虽然很普遍，但是相对用过求职的人数还是不太多。

    2）  内部员工储备；尽量从内部员工可进行培训，定期在普工层挖掘优秀员工培训培养，让其在公司有成长的机会与发挥才能的空间。 操作性技术岗位只要员工懂得机器设备操作技巧、注意事项等，稍加懂得机器设备操作原理即可作业，但在上岗前一定要做好安全生产相关培训，以免员工的无知造成工伤事故发生。通常情况下，在原技术岗位人员在职前就做好储备人手，一旦技术岗位人员流失或是请假，就可以及时补充。技术岗位相对普工来说，招聘难度还是会大一些，所以企业做好人才储备是必须的。

    3）  确定技术岗位的薪酬福利情况，在招人的前提就是要怎样留人，如果我们把留人这工作做好了，招人的工作就会减少，在我们的实际工作，听到最多的一句就是“招人难， 留人更难”，人员招进来后，是否能留住，这也是很关键的，所以我们不光要招人，还要想方设法的留人。员工的流换多半是因为对公司的薪酬福利不满意，当然也还有其他更多的因素，我想有些离职原因是企业可以改善的，也是我们做HR的要为公司考虑到的，总之尽可能的让员工留下来为公司服务。当一个员工流失后， 后面的人工成本会增加一倍，我相信大家都知道老员工与新员工的区别。

二、研发岗位及其他岗位

     这些岗位的多半时间是需要动脑的，在招聘时一般会选择内部员工介绍、网络招聘、商端学校招聘应届毕业生等渠道进行，当然公司到人才市场进行现场招聘会时也会挂上此类职位进行招聘。建立行业的QQ群，需要招聘时首先在群里发布招聘信息，大家有合适的人选的都会相互的推荐。

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    答：今年新春，公司有一个新的IT项目准备运作，前期预计招聘6-8人，以IT技术人员为主。

2、如何完成这些技术人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

    答：公司要求2014年2月份前将人员全部招聘到位，行政人事部是从年前就开始了人员的招聘和储备工作，目前我公司主要采取的招聘方式为：

1、网上招聘。考虑公司实际用人需求和费用情况，目前公司主要和前程无忧进行合作。尽快提高简历的投递量，是工作的重点，可以从以下几个方面着手：

      A. 保证职位每天刷新。因技术人员普通会比较晚起，所以公司每天的职位刷新时间固定在10：30-11：00之间，保证职位的置顶时间。

       B. 合理运用竞价和置顶功能。在公司招聘职位不多且职位数够的情况下，积极使用竞价和职位再发布功能，力争公司发布的职位始终在最前端，以增加曝光率，赢得更多的关注，增加简历的投递量。

      C. 积极使用网站的简历搜索功能。在前程无忧简历库中，按公司职位需求条件进行定位搜索，该方法可以让公司尽快搜索到符合要求的人员，弊端就是面试邀约的成功率很低，但一旦谈拢，合作度又较高了，属于“少而精”类型了。

2、其它招聘网站的“捡漏”。公司除了前程无忧外，还与“赶集网”和“58同城”网进行了合作，因这两个网站主要以中低端人才为主，所以公司主要通过购买简历量的方式进行。我们会在网上搜索简历，如果有一些条件特别符合的，会对其简历进行下载，后期沟通。通过这种方式，我公司在年前就招到了技术工程师，特别符合要求。

  3、专业的技术交流QQ群。

     年后主要以设计人员为主，便在QQ搜索热门的设计群，并伪装成技术青年混进群内，过一两天后，再发布职位信息招聘链接，隔几天再重新发一次。（入群就发，会被踢出去的，发得过多，别人也烦）。积极关注聊天内容，一有求职和离职念头的，赶紧与之发链接，让他关注公司的招聘职位，有兴趣的，我会在QQ上与之进行沟通，主要是讲解公司的用工需求和公司所能提供的薪资福利，同时对简历人员的工作经验等基本情况做个了解，面试双方都做到一个基本的了解，以尽快剔除不合适的人员，不要耽搁互相之间的面试时间。也属于“广撒网，精捉鱼”范围，不知道是不是运气好，通过这种方式，共计收到简历10份左右，面试的大概有5人，1人已正式通知入职。

4、  专业的培训机构。前期因人员招聘人员不能到位，曾与专业的IT培训机构进行了沟通，望其推荐专业性人才，但其提供的人员，项目经验不足，实际开发能力受影响。但如果有公司能提供实习岗位，并进行培养的话，我相信也可以解决技术人才缺乏的问题。

5、  内部推荐。应该说内部推荐是所有方式中，匹配度较高且成功率较高的一种方式了，因IT行业的特殊性，圈子互通，很容易“牵出萝卜带出泥”（比喻得有点不恰当，但想不出其它比喻了，包涵啊！）。这种方式，就是面试的人数较少，入职时间上有时会有差距，对薪资和公司要求也较高。

      以上是我公司采取的方式，因公司所招人员不多，方式相对简单，仅提供“抛砖引玉”的作用吧！

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