新春伊始，如何做好销售人员的招聘？

销售一直被视为企业的核心部门与团队，在这个“唯销售论”的年代，销售的地位一直高居企业的核心区域。而随着市场的变化，战略的调整，目标的确定，销售队伍的完善也一直是企业招聘的重中之重。同时，销售经理、区域经理，甚至是销售副总，都对销售人员的招聘非常关心，这时候如果不能及时到位，HR就等着一顿挨批吧。

随着事业部改制的逐渐完成，各事业部的业务销售人员也逐渐趋于完善。随着子公司的合并搬迁，各事业部的硬件改制已经完毕，但各项“软件”配备还需持续完善。新一年，新发展，新的市场变化，新的经济环境，新的国家政策，新的销售目标，也必然带来销售团队的调整。事业部Z和事业部J就先后打响了新春销售人员招聘的“第一枪”。

一、从哪里招？

对于制造业来说，销售部门一直是最热的部门（没有之一）。至于为啥，就不必多说了，当然是薪资待遇高了。不过，对于制造业来说，销售部门却不是一个非常好招的部门，因为不仅要求销售人员有一定的口才和销售技巧，还需要懂得一定的产品专业知识和工艺技术知识，否则很难应对客户的各种问题及抱怨。

也正因如此，我们销售人员的招聘有两条途径：一是内部招聘，二是同行业挖角。对同行业挖角并不常用，这种竞争性非常规招聘也并不适于所有情况和所有人员。故以内部招聘为主。

二、怎么招？

1、流程。参照昨日打卡，内部招聘的流程：确定岗位职责要求－－系统公告－－接收报名，审核资料－－招聘部门面试、笔试（根据岗位情况）－－与原部门沟通－－员工调职。

2、明确应聘条件。对于应聘条件，应该详细阐述说明条件要求，比如性别、年龄、学历、专业、个人能力、个人素质、能否长期出差或驻外等要求。

3、确定报名时间。当然，时间也是必备的一项，否则可能会引起工作的不便。

4、确定招聘标准。当然，应聘条件是基本要求，对于是否选拔，还需要有一定的招聘标准来作为筛选的条件。针对上面提到的对销售人员的要求，我们还需要有一定的专业知识考题，来考察应聘者对于产品知识和技术工艺的掌握程度。

三、招怎么样的才合适？

什么样的销售人员才适合企业呢？在上面有提到两点：一是懂得销售这门看家本领，二是懂得产品技术工艺知识这门核心本领。二者兼修，方能成销售之大家。

不过，却不仅仅限于以上两点。你可以总结反应快、对答如流，或者说态度诚恳、真诚、能感染人，亦或者性格外向、形象好等。这些都对，但总显不足。所以，本人总结：脸皮够厚，认同公司，合客户口味。

1、脸皮够厚。没有厚脸皮，就没有知难而进的精神，也就无法应对各种挑战和刁难。所谓“怕死”的人是很难打胜仗的。

2、认同公司。这点很重要，认同公司就是认同公司的企业文化，也就符合公司的要求，这是基本条件。如果不认同公司的文化，则很难想象销售人员能做到诚信不欺、处处为公司着想。

3、合客户口味。这里不仅是“见人说人话、见鬼说鬼话”，还要注意方式的不同。如北方人喜欢在“酒桌”上谈生意，南方人喜欢在“谈判桌”上谈生意，而选择什么样的方式，就一定要合客户的口味。

四、如何面试评估？

当从上看到这，我想很多人对如何面试已经有了一个大致的概念。虽然是招聘部门来主导，与人力资源部关系不大，不过制订一个好的面试评估方法却是人力资源部份内的工作。

1、常规方法。采用结构面试，根据考察内容，分配相关的面试问题，逐一发问打分。

2、压力面试。设定各种困难情境与压力问题，故意刁难应聘者，考察其应对困难的能力。

3、信任测试。诚信是销售人员最重要的品质，无论是对企业还是对客户都十分的重要，有必要单独说一下。

因此，对销售人员的面试评估，应从专业知识（包括对产品和销售两方面）、表达能力、诚信敬业、判断能力、责任心、抗压力、综合评定等几方面来进行。

新的招聘周，希望大家多多拍砖本月征文：

《员工关系“五&五”》：https://www.hrloo.com/rz/145292.html。

对于主任布置的年后作业，继续宣传，以正学风：

《三茅“学风”——We Are The World》：https://www.hrloo.com/rz/145512.html。

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       各位卡卡早上好！首先简单汇报下截止目前本人的会计学习情况：一切正常！嘎嘎嘎。

       我们公司没有什么销售部门，所以今年不存在销售人员的招聘，但没吃过猪肉，还是看过猪跑的，以下简单说说自己的一些想法，不要出现“云水禅心一说销售招聘，XXX就笑了”就可以了。要求可真不高：

       本人认为销售人员的招聘主要可以通过向个途径去进行：

       一、网络招聘：因为销售人员一般地域性比较强，所以一般可以用在当地影响比较大的网络去进行可以了，比如：58同城、赶集、百姓等等（此非广告，网名如有雷同，纯属巧合），网络招聘感觉还是有一定的效果的，当然把薪资待遇要写清楚，特别销售还有很重要的一项是提成，把这些条件尽可能的让受众看明白，多了解，我想还是有些人才会来的吧；

       二、现场招聘：参加当地的一些招聘公司举办的招聘活动，利用空间和员工近距离的沟通，这个目前为止应该是销售人员招聘的一个主力军吧，至于现场招聘如何能吸引人才，成为招聘会中的亮点，这个可谓是各施其法，除了工资待遇外，良好的企业文化也会是人才考虑的一个方面；

       三、校园招聘：开春也会有不少的大中专学生可以出来实习，企业也可以抓紧这个机会去校园招一些专兼职的“销售精英”（据不完全统计：学生们很喜欢这个名称的，呵呵！），利用学生们想干一番事业的心态，可以多从产品的发展性及人才的发展方向多做宣传，以引起学生的兴趣；

       四、派发传单：另一个方法是通过在一些人流比较多的场合进行传单派发，进行“拉客活动”，虽然本人从心里不是很喜欢这种方式，但是，不可否认的是，这对于提高公司知名度、达到一定的宣传目的，在一定区域里，还是有所帮助的；

       当然还有其它很多方法：深入农村去招聘、员工互相介绍、最近兴起的微信招聘、媒体宣传等等都是可以尝试的，但是要看你们的预算而定哈。

       对于销售人员的面试评估，除了一般员工的常规性的问题外，如果本人是面试官，还会加一项“推销自己”的活动，让面试者在几分钟内用语言也好、其它方法也成，对面试官推销自己，要推销产品、首先要对自己有信心，如果自己都没有信心，那产品是推销不出去的。除非你有“X冰冰之貌“。哈哈！

       这个板块，本人涉足不深，今天就简单说到这里吧（嘿嘿，还好，没有人笑话哈，咱就安全撤离了）。对了，加一句吧：祝各位都能招到有用的销售人才。

       谢谢大家。

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         在我们公司，销售部和销售人员是非常重要的，公司领导上下都十分重视，一是因为销售是公司业务发展的火车头，它带动着后续生产、后勤等部门的发展和服务质量的提高；二是销售策略的灵活运用，可以为公司带来可观的直接收入，增加公司效益。

        所以，销售是龙头，销售人员的招聘自然就成为HR部门工作的重中之重。2014年新春，我们销售人员的招聘大约在20人左右，根据公司行业特点、地区差异等，我们是这样展开招聘的。

1、首选网招。

         这是我们招聘销售人员的首选渠道，一是网络覆盖面广，提供人才比较多，人才结构比较丰富；二是公司对人才有比较大的选才空间。经过多年的网招选择或淘汰，我们目前选用的招聘网络是本地的，容易让企业找到愿意留在本地的人才，而且招聘效果较好，费用也不高，还有一些增值的服务项目，目前来看，与公司合作比较愉快。

2、其他辅助。

         除了网招外，我们也接受内部员工推荐、现场招聘、猎头等形式，由于公司行业、专业经验、其他条件等硬性要求，这些招聘方式只能作为补充，招聘或吸引入职的销售人员比较少。

3、人才条件。

         包括JD中内容、临时增加条件等，都需要在招聘简章中列明，以避免出现其他争议。我们尤其看重销售人员的行业经验、开拓能力、历史业绩、遵章守纪等情况，其他条件会适当参考，比如稳定性、工作心态等。

4、简历筛选。

          我们是HR部门与销售部门共同来筛选。首先是HR部门从应聘者薪资要求、行业经验等方面进行过滤，排除那些与公司条件相差较大或无法接受公司条件的，剩下基本合符条件的简历转到销售部门，销售部门对其简历中表述的销售技能进行初步甄别，符合部门及岗位要求的简历，再转到HR部门，以便进入下一轮的面试。

         当然，两个部门对某些简历难免会出现不同意见、看法和分歧，在筛选简历中也难免会有重叠内容，这时，我们就会充分协商，达成一致意见，如果达不成一致意见，就会放弃对此份简历进入面试环节。

         在这个环节中，两个部门都只是对简历中的内容进行判别，只能凭经验进行，不能与应聘者进行电话联系或核实相关内容。

5、面试组织。

         这里的面试包括电话联络、初次面试、二次面试、背景调查等，理所当然由HR部门组织，销售部门领导和公司有关领导参与，一般应采取结构化面试为好。

         面试组织涉及的内容和细节比较多，面试的方法和技巧也与面试一般人员有区别，要提前做好充分准备，才能够招聘到合适的人才。如果面试环节细节工作不到位，被应聘者感觉到，都会影响面试工作的。

         当然，面试的方法既有传统的一问一答、案例、情景模拟等，也有怪异的面相、八字学等，由于大家都对此比较熟悉或了解，所以这里就不详细说了。我认为，要综合运用多种方法，面试才能够识别出真正的人才。

6、人选确定。

          经过最终面试和背景调查的应聘人员，应当就是入职的人选了。这时，应当及时出具给拟入职人员。对于offer的内容和版式等，各HR者会根据公司需要和个人爱好来设计，但我认为，应当包括：问候语、入职职位、时间、路线、所带资料、体检、食宿等。同时，避免提及明确的工资待遇，以防后期可能会因特殊情况而变化。

          销售人员在公司里是一个特殊而重要的群体，一方面公司需要激励他们努力工作，多为公司的市场和销售收入做出贡献；另一方面，由于他们成天与各色人等打交道，养成了他们不守纪律、不看过程、只重结果等自由散漫的习惯。为此，这就需要公司领导、HR部门与销售部门的领导一起，共同为他们设置好适用的绩效考核方案，既要有KPI指标，也要有CPI指标，特别是影响到公司或部门形象的行为和人身、财产、资金等安全行为，甚至可以一票否决。

          销售人员是一个流动性非常大的群体，我们既要引得进，还要留得住，这就需要全面考虑他们的需要，不能只顾及公司的发展，否则，他们离职而带去公司重要客户，虽然可以使用竞业禁止条款，但因此给公司造成的损失将是十分巨大的。

          欢迎参观本人二月征文《红包、牌酒与鞭炮》并评论和投票，谢谢，地址：https://www.hrloo.com/rz/144834.html

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1、今年新春，我们公司要招聘5名销售人员。

   今年我们公司新上了一个项目，导致销售任务大增，进而需要增加销售人员，以壮大销售队伍，顺利完成全年新项目的销售任务，为此我们计划对外招聘5名销售人员，具体招聘办法如下：

一、招聘方案：

  根据销售部的人员需求情况，制定销售人员招聘方案，报上级批准后付之实施。

二、招聘形式：

  通过参加人才招聘会的形式，直接进行招聘，目前已经完成招聘任务。

三、组织招聘：

   1、及时联系人才市场，报名参会。

   2、制作招聘广告、公司宣传彩页、易拉宝、招聘信息登记表。

   3、参加人才招聘会。

四：简历收集：

   1、按照招聘要求对应聘人员进行简单的面试，确定是否接收简历。

   2、接收简历后，应聘者填写应聘登记表，写明个人姓名、年龄、籍贯、联系方式等。

   3、回到公司后，对收集到的所有简历进行筛选，做过重点标记的重点考虑，并确定最终合适人选。

   4、电话通知确定的人员来公司参加面试。注意通知参加面试的人员应该比例适当大些，以提高面试的可选对像和成功率，同时也可为公司储备所需的后备人才。

五、组织面试：

   1、实施素质测评：主要为笔试，内容包括市场营销学的基本知识、心理测试、职业道德测试，试题类型为选择题和是非题，满分100分，由高分到低分按照1:5的比例，选取进入下一轮参加结构化面试人员。

   2、结构化面试：针对销售人员的任职能力要求，提前准备好结构化面试评分表，对素质测评通过的人员进行结构化面试，以考查应聘者的职业素养、沟通协调能力、语言表达能力及逻辑思维能力等，满分100分，由人事部经理负责打分。

   3、情景面试：由人事部经理、销售部经理、营销副总组成面试小组，对参加结构化面试的人员进行情景化面试。

  （1）情境化面试的试题：试题A、如何向顾客推销智能手机？试题B、如何向顾客推销可视频的电话机？试题C、如何向顾客推销具有存储功能的手表？试题D、如何向顾客推销无线鼠标？试题E、如何向顾客推销蓝牙手机？所有试题均对各推销产品的性能、技术指标、用途、优点做了简单的说明。

  （2）回答要求：每位应聘者根据测试试题要求（有3分钟准备时间），须在五分钟时间内对自己的推销思路、推销方法、如何引起顾客兴趣、怎么说服顾客接受所推销的东西及顾客拒绝后的心里感受进行陈述，陈述完之后，小组成员针对陈述的思路或者方案进行提问，应聘者当场做答，面试小组成员依据应聘者的回答情况，对其学习能力、信息接收能力、分析能力、语言表达能力、沟通能力、逻辑思维能力、情绪控制能力、销售技巧等进行打分，满分100分，最后取平均分，即为应聘者的最终分数，然后按照由高到低的顺序进行排名。

  （3）确定人选：将素质测评（30%）、结构化面试（30%）、情境化面试（40%）三者得分相加，即为参加应聘者个人最后的得分，然后对所有应聘者的得分进行排名，按照1:2比例确定最终人选。

六：试用考察：

   测试、面试通过者，体检、办理入职手续，进入试用期考察。

七：正式录用：

   在试用期期间，对所有录用人员进行个人业绩、职业道德、工作能力、营销成本意识、团队合作精神五个方面按月进行评价打分，然后按照1:1.5的比例确定转正人员，淘汰下来的人员，如果愿意去公司其他岗位，下调令安排，不愿意办理辞职手续。

八：总结评估：

  1、对整个的招聘过程进行全面总结，整理应聘面试的材料、资料，并进行存档。

  2、对招聘面试过程中的问题，及时归纳总结，举一反三，以防今后再次出现。

  3、对所有招聘的人员建立动态跟踪评估制度，以评估招聘面试的成效，为今后工作积累经验，同时通过跟踪评估制度，督促新进人员时刻严格要求自己，工作积极主动，努力拼搏。

               欢迎大家去踩踩我的征文《浅谈员工关系管理》

          http://www.hrloo.com/rz/148770.html

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一、新春伊始，我们计划招聘一名项目总经理和几个项目人员，由于该项目都是跟投融资有关的，所以对于招聘渠道的选择，我们是这样考虑的：

1、网络招聘（根据城市特点，主要选择前程无忧和智联招聘），其他的网络如（58同城、赶集网、云南信息港等主要针对一般的销售人员或者行政人员，如连锁店营业员、业务员、行政助理、内勤等相对还可以，但对于金融方面的，特别是投融资方面的人才，还是前程无忧和智联招聘更靠谱一些。

2、内部推荐（由于我司之前也有其他的子公司是做金融业务的，所以内部推荐不失为一个既简单，也有效的方法，且推荐的人还知根知底，对其能力、性格等、薪酬要求等都比较了解，易达成共识，且招聘成本较低——就是对推荐的人给予奖励）。

3、内部选拔培养（公司内部根据新梳理的岗位职责和工作流程，把多余的环节合并后，可以达到精简人员的目的，把富余的人员选拔出来后，同时结合公司原有的优秀人员一起，通过内部培训的方式，把有经验、有能力的人作为带头人/主管，再根据外部招聘来的一些有行业经验的人一起，通过传、帮、带的方式，先让这些人熟悉新项目的情况，同时参与一部分前期的调研工作和准备工作。

4、报媒招聘（选择当地有影响力的报纸媒体进行招聘，这跟当地人的阅读习惯有关，大家常识里更喜欢选择哪个报纸进行阅读，哪个报纸的招聘影响力更大一些？这些因素都是促成渠道选择的一个要素）。

5、对于特别高端的项目总经理，如果在原有的招聘渠道上不能满足的话，只能通过猎头的方式进行挖掘。这一项费用相对要高一些。
6、行业QQ群、微信、微博等方式进行招聘。有句话叫做：“物以类聚，人以群分”。说明凡是跟你有比较密切联系的人，都跟你的圈子不远。现在QQ群、微博、微信等沟通方式的发达，在一定程度上催生了其他行业的快速发展。招聘也可以选择登上这趟列车，来个“普遍撒网，重点拿鱼”。

7、校园招聘（对于学习金融、经济类、会计类的应届毕业生，也可以作为项目人员的备选，这些人虽然没有行业经验，但有专业功底，且多数人学习态度较好，也珍惜进入这个行业的机会，比一些有行业经验的人来说，招聘成本和使用成本都要降低）。

8、像其他的一些渠道（如现场招聘、人才市场、pop招聘等更适合一些零售行业，对于金融行业的人员来说，如果采用这种方式，就显得公司过于低端了，不是我们应该选择的方式。俗话说，良禽择木而栖，一旦成为行业的精英或者翘楚，对这个栖息地的选择更是非常慎重，所以我们要营造好一个比较好的环境来吸引、吸纳这些人才）。

那么如何营造这个环境呢？

1、调研行业内竞争对手的做法（如薪酬福利、股权激励、更大的上升平台、多样化的培训等）对比我司目前制度，看看我们和他人相比的差距在哪里，该如何改进？制定出改进的措施和方案，同时为了改进这些管理而投入的成本，预计招聘来的人可能的产出，计算投入产出比，报给公司高层决策）

2、准确的职责定位和授权（对于做到中高层的管理人员，需要领导充分的信任和授权，俗话说：“用人不疑，疑人不用”一旦选择其作为管理者，就说明你对他的能力是认可的，姑且不论是专业能力还是沟通能力，又或者是领导能力，在工作中我们要做到的对应他的工作职能，给予充分的授权，让其责权利对等起来，这样才有利于激发员工最大的潜力，为公司创造更大的利润。

3、晋升通道的搭建（无论是职位上的晋升还是薪酬上的晋升），我们要做的就是建立这个通道，使其与员工的考核结合起来、与培训配套起来。给员工充分看到希望，让员工信心百倍往前冲！

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