如何应对处理员工节后不辞而别？

   对于我们公司来说，节后的不辞而别现象并不多，反而达不到全年的平均水平。这也与我们的客观情况、福利待遇、管理方式等有着莫大的关系。虽然这种现象不多，但也无疑会影响到我们的生产与工作。针对这种不辞而别的现象，我们也在积极应对，既要考虑不违反相关的法律法规，又要防止员工事后来找公司的麻烦。

    节后是个很特殊的时期，很多人都会利用这个时候领完年终奖便另寻他处，对于企业也是不得不防的一种情况。节后辞职又分为两种情况，一是按辞职手续走，一是不辞而别。这里仅说下“不辞而别”的特殊情况。（很多根本问题，两种情况其实是想通的。）

    不仅今年，最近几年，我们公司员工的节后“不辞而别”现象一直很少，且逐渐在改善。即使有，也只是局限在工作时间不长的新员工，老员工因为涉及“社保”等因素，不辞而别的现象几乎没有。这种现象也是基于我们的地方特色等情况决定的，就不细说了，二、三线城市的HR一般都懂。

    一、不辞而别的原因。

    影响员工辞职的原因有很多，而使员工不辞而别的原因却并不是很多。主要有以下两点：

    1、企业管理有待规范。

    很多时候，企业规章制度的不完善、管理手段的“人性化”，使得员工对企业缺乏归属感。甚至很多企业以罚代管，难以形成长效的激励机制，因此，在这种缺乏“人情味”的管理中，员工也对企业缺乏感情，往往在寻到好的去处时“一走了之、不辞而别”。

    2、企业待遇有待提高。

    企业待遇往往是决定员工能否长久、稳定工作的主要条件。在各种薪资、福利、社保等待遇低下的情况下，员工往往选择放弃一部分待遇而去选择更好的发展机会，来避免一些不必要的麻烦，也就“不辞而别”了。

    二、如何应对员工节后的不辞而别？

    不辞而别应该是员工辞职过程中十分特殊的情况，也有特殊的原因，加之节后都是企业开展生产与工作计划的开始阶段，会有大量明确的招聘计划，且与大学生毕业季时间错开，是很特殊的应聘时期。

    而应对这种情况，短期措施很难长久有效，即便短期取得一定效果，但无法“治本”。所以，与其事后应对处理，不如事前预防改善。

    1、完善各项管理制度，做到合法、合理，有一定的适宜性。

    有了健全的规章制度，有了公平、公正的管理体系，就有了留人、育人的“土壤”，而这样的“土壤”有了适宜的环境之后，就会促使企业“生根”、员工“生根”。而这样的“根”会促使“人情味”的产生，从而避免不辞而别现象的发生。

    2、提高效益与待遇的同步性，增加薪资福利的竞争性，把企业发展与员工发展融为一体。

    在我们身边有很多这样的例子，企业发展了、壮大了，但却如“昙花一现”，然后就慢慢没落了。究其原因，往往是企业发展了，但员工的待遇等却没有随着企业的发展而发展。企业十分注重“物”的投入，对人的“投入”却没跟上，所以很多时候出现了员工和企业只能“共苦”，却不能“同甘”的现象。而这种“失衡”经过几年的发展，最终演变为员工“出走”、企业“没落”的局面。

    而在“市场化”概念逐渐深入人心的背景下，当员工认为个人在企业没有发展的时候，很可能就会“骑驴找马”、“另寻高枝”。因此，企业发展不应忘记员工发展，只有两者和谐共进，才能有效避免“不辞而别”等负面现象的发生。

    3、良好企业文化的建立。

    管理与待遇的提高，会受到企业发展、人员素质等客观条件的制约，无法“速成”，也无法“复制”，但企业文化的建立，却“门槛”较低。无论企业大小，企业文化的建立，就是精神文化的建立。所谓“望梅止渴”也是有一定阶段性作用的，当物质条件相对匮乏的时候，精神激励也具有其重要的意义，多给员工提供锻炼的机会，充分的授权等，通过一定的“精神”凝聚员工去创造物质，最终“达人达己”。而当有这种精神的时候，不辞而别现象也就不会发生了。

    4、短期措施。

    当以上条件不完全具备时，很多企业乐意用短期措施来避免“不辞而别”现象的发生。如年终奖年前、年后分开发，给予年后按时报到的员工一定奖励，扣押员工社保等手段。不能说这些手段没有作用，只是并不推荐，有些手段甚至有违法的风险。所以这些手段只能暂时解决一时的问题，而为了不影响企业的各项计划，短期为之即可，同时做好长期的预防措施，达到“治本”的目的。

   走过路过、不要错过，希望大家多多拍砖本月征文：

   《员工关系“五&五”》：https://www.hrloo.com/rz/145292.html。

  另外，也宣传下主任布置的年后作业：

   《三茅“学风”——We Are The World》：https://www.hrloo.com/rz/145512.html。

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    由于我公司不存在此种情况，也未发生过这种现象，故此今天的打卡内容全是自己根据工作经验和个人想法进行的总结分析。我认为，如果公司出现员工不辞而别的现象（俗称“裸辞”），应该采取以下应对措施：

   一、统计人员情况：

    出现员工不辞而别的部门，应尽快将人员的岗位、数量迅速统计出来，并将人员需求的要求（比如：性别、年龄、学历、专业等）列明，上报人事部门。

   二、进行人员招聘：

   人事部门按照人员需求情况及要求，立即组织人员进行招聘。招聘的渠道可以选择：职业中介所、劳务派遣公司、当地人才市场、网上招聘等途径，同时选择在社区电子显示屏上和电视台上发布用工需求信息，在人员流动密集的地方（火车站、汽车站）发送用工广告宣传单，在公交车车身上、公司门口及公司的墙顶挂招工横幅，我相信通过以上各种方式，应该能够很快招到所需的员工。

   三、组织人员面试：

   对符合条件的应聘者，按照要求抓紧时间组织面试。面试时注意：如果候选人比较多，条件可以严格些；候选人员较少时，面试条件可以适当放宽。

   四、体检入职上岗：

    对面试通过的组织体检，体检通过的，签订协议办理入职手续并进行岗前培训，培训结束上岗试用。

   五、薪酬满意度调查：

    当公司所缺员工全部到位后，开展一次薪酬满意度调查，统计分析调查结果，从中可以发现一些不来上班的真正原因。如果是公司薪酬水平低，则应向上级提出加薪报告；如果持平或高于同行和当地的工资水平，那就再分析其他原因，这样防患于未然，防止来年再出现“裸辞”。

  六、调查部门经理管理工作：

    对出现“裸辞”较大的部门，需要对其部门经理日常的管理工作进行调查，对其管理风格、管理方式方法进行了解，并将调查了解结果汇总后反馈给该部门的经理，以便其改进自己的管理方式，提高管理水平。

  七、加强管理知识培训：

     对出现人员不来上班的所有部门经理、一线主管、班组长等加强管理方法、管理艺术、管理思维和现代管理理念的培训，以促使他们提高管理能力，增强对部门人员的管控能力。

   八、对员工加强培训：

    对员工加强理论知识、操作技能的培训，加强他们专业理论知识的学习，促进个人操作技能和综合素质的提高。

   九、加强职业生涯规划：

    对员工进行职业生涯规划，公司组织员工签定《员工职业生涯发展规划书》，保证员工在公司学习有方向、工作有目标、发展有希望，从而使员工持续不断地发挥其个人主观能动性，树立长期为公司服务的意识，消除不来上班现象的发生。

   十、完善公司企业文化：

    完善公司企业文化，加强员工的个性化管理，提高公司薪资福利水平、美化公司环境，改善员工办公条件和食宿环境，建立公司良好的人际关系，构建“以人为本”的企业文化，这样可以提高员工的忠诚度，杜绝“裸辞”现象。

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      员工不辞而别的现象非常普遍，也是企业离职管理中的常见难题之一，对许多重要岗位而言，员工在未办理工作交接的情况下不辞而别将会给企业造成很大损失。

       一、界定员工“不辞而别”行为

       首先要明确什么行为可以认定为“不辞而别”。员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。不辞而别行为的界定依据是法律法规即《劳动法》和《劳动合同法》。那么法律法规关于离职问题如何规定的呢？我们先来温习一下：

   《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

      因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

      根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。  

       二、防患于未然

       俗话说，林子大了什么鸟都有。节后不辞而别的员工比比皆是，尤其是生产制造型企业的生产一线工人，没有电话、没有短信更不会有邮件来请假或提出辞职，直接是“人间消失”，联系不到了。这是离职管理中比较头疼的一个课题。防患于未然，未雨绸缪，从招聘面试开始到入职培训，都要采取事先告知，事先确认的措施，做到预防。

       1、面试环节，可声明关于考勤、劳动合同的相关规定及其风险；

       2、劳动合同中明确“法定通知地址”。 在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。那么双方签订的劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。

       3、入职培训，重点讲解企业规章制度尤其是考勤制度、离职管理制度等，并得到员工签字确认留存；

       4、日常管理时时灌输企业规章制度，使制度从书面内化为员工习惯，用文化疏导员工心理；

       5、宣贯并严格执行各项制度，日常管理中做到有错就罚，达到罚一儆百、敲山震虎的效果。

       三、应对措施

        员工不辞而别，除了行为性质、劳动关系解除程序有所不同外，工资结算、社保和公积金转移、服务期和竞业限制相关问题都要按照正常程序给予办理。

       1、解除劳动关系程序

      员工不辞而别在一定意义上要以擅自离开工作岗位来对待，也就意味着员工有可能还会回来继续履行劳动合同，为了防止风险的产生，企业必须履行告知的义务。

       既不请假，也不提辞职，直接消失掉的这类人，由人力资源部将《旷工通知书》用EMS邮寄至劳动合同中所留的家庭住址即“法定送达地址”，限其在规定时间内到公司报到，逾期则公司单方有权解除劳动关系，逾期仍未报到或上班的，将《解除劳动关系通知书》用EMS快递邮寄至劳动合同中所留的家庭住址。
      需要提醒大家的是，在填写EMS邮寄单时最好在邮寄单左下方文件名称一栏写明“关于XXX的旷工通知书”、“关于解除劳动关系的通知书”字样，并妥善保存邮寄回执单原件以防万一。

       2、工资结算

       根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。

   员工虽然不辞而别，但毕竟在职期间付出了劳动，做出了贡献，所以按照规定，企业必须按时给员工发放出勤期间全部工资。企业可以采用送达《旷工通知书》的方式给员工邮寄并送达《工资结算通知单》，履行告知义务后企业不用再承担拖延发放工资的风险。

       3、社保和公积金转移

       根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

    社保和公积金转移问题，依然需要企业履行事先告知的义务，才有不承担相关责任的可能。

       4、服务期和竞业限制协议履行

       员工不辞而别，擅自离开工作岗位前跟企业签订服务期的，因员工的不辞而别而中断服务期的履行，企业可以通过协调、仲裁甚至起诉等环节追诉违约赔偿。

       与服务期不同的是，竞业限制协议跟离职的性质无关，而仅仅跟劳动者是否履行义务或企业放弃相应权利有关。如出现劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权通过仲裁等法律手段追诉违约金，如企业放弃相应权利，则需履行告知程序。

       5、损失赔偿
      根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：  

    （1）用人单位招收录用其所支付的费用；

    （2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；
    （3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

    （4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

      关于损失赔偿部分，如在劳动合同中有约定则按合同约定执行，如未约定的，则可通过仲裁等手段获得相应的赔偿。

       总之，关于如何处理员工节后不辞而别，企业要秉着合法、合理又合情，一句话：仁至义尽！

       说到底，员工离职管理也是员工关系啊，顺便了解一下员工关系的知识呗！点点妈2月份征文：员工关系的差异化管理https://www.hrloo.com/rz/144764.html

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   B、不多。
   在我们公司，员工不辞而别的现象在平时其实偶尔是有发生的，但在今年年后开工时却很少发生，这是与我们提前做了大量工作有关。

1、人性化管理。

   我们虽然有相对完善的管理制度，但在平时的管理过程中，公司各级管理人员都奉行相对人性化的管理方法。当员工工作做得比较好时，上级领导及相关部门一旦知晓后会给予及时表扬和奖励；当员工工作出现失误或违反规定时，则不会立即对应公司的管理制度来处理，而是回头与该员工交流，问其是否知道公司有相关规定？失误和违规的真实原因或想法是什么？有没有其他客观因素影响？是首犯或屡犯？认识到犯错没有及下一步该如何改正和预防等？如果涉及重大违纪行为，则会相关领导研究决定，不会由哪一位领导说了算。如此以教育引导为主的管理，并不会存在让员工得寸进尺的做法，因为，类似的错误如果出现第2次，是会受到相关处理的。

    人性化管理在员工和管理人员之间建立起了相对比较信任和融洽的关系，如果员工确实有什么主客观原因想离开公司，就会最大程度的让员工主动把想法告诉领导，同时领导就容易了解到哪些下属可能会在未来有异动，以便提前做出应对措施。这样的融洽关系是员工和上司双方共同长期建立起来的，需要公司领导合理引导，需要上司处理问题公正、能够站在员工角度多想问题，也需要员工充分理解上司的想法，平时多交流多沟通。

2、平时的教育。

    在我们平时的培训教育过程中，就会帮助员工树立采取自离的方法离职，其实对自己是非常划不来的。一是公司有明确规定，连续旷工3天就算自离，旷工1天扣3天的工资；二是公司离职手续办理十分简单，只需提前填写离职申请交接好工作和工具等；三是辛苦得到的工资如果自离，公司将采取暂予扣发；四是自离将不可能再入职公司，且对自己入职其他公司时的背景调查产生影响；五是告诉员工在实际过程中，公司基本所有自离的员工都没有回司结算工资，因为如果扣除给公司造成的损失，极有可能无工资可以甚至有可能倒补给公司；六是真诚告诉员工，如果要离职，最好能够找到比现有收入更高、职位更好的岗位，最好是找到后再离职，这样对自己是最划算的，如果不能找到这样的职位就暂时不要离职，毕竟每天都要花销，尽量不要动用自己原有的存款。类似教育，在HR部门和各管理人员中，是经常采用的，这有利于帮助员工树立正确的工作和离职观，对自己的顺利成长是比较有利的。

3、提前了解情况

    这一点在昨天的分享中就详细陈述过，主要就是HR部门和各部门管理人员提前了解员工年后的动向，对可能不会按时回厂上班的人员进行了解、劝导，以便及时掌握信息。
4、区别情况对待。
    这也是昨天分享过的，不管是找借口推迟来上班，还是确实家里有其他特殊事情要处理等，一定要从员工说话的语气语调、同事家人等反映，并结合平时了解的情况，综合来判断，不可一刀切。这里不重复，请参考昨天分享吧。
5、应急处理方案。
    虽然我们年后自离或借口推迟不能按时报到的现象很少，而且各用人部门并未提出新的用人计划，但我们还是制定了一系列应急处理的方法，这就是招聘实施，有以下三方面的对策：一是年前到各招聘现场、车站场镇进行普工大力招聘，主要针对沿海回乡人员进行宣传，在网站上展开管理人员的招聘；二是春节期间利用政府组织的下乡招聘宣传活动，进行公司招聘工作；三是节年安排到省外招聘，同时加强本地招聘工作。这样才能确保万无一失。
6、自我检讨原因。
    其实，针对员工不辞而别或找借口推迟报到的现象，我认为应当从公司自身角度找找原因，才可能找到比较有效的解决办法，否则，只能是今年脚痛医脚，明年头痛医头，没有找到真正的症结，下面从员工不辞而别和推迟报到实则不想上班的原因调查来分析吧。
（1）提出离职领导责怪。这样的情形是经常发生的，员工一旦提出离职，领导就以“这点苦都吃不了？还有什么出息？你看***多能吃苦，回去再想想吧，不批”，类似情况，在不少企业中是比较普遍的，面对自尊心重、受批评少的新生一代，如何受得了？
（2）离职手续办理繁琐。不少员工抱怨“入职手续十分简单，离职办理十分麻烦”、“进厂容易、出厂难啊”。面对单纯、直接表达情感和喜好的年轻人，怎么会怎么愿意来办理繁琐的离职手续。
（3）领导经常一拖再拖。对于员工递上来的离职申请，虽然领导进行了离职面谈，了解到员工真实的离职原因，没有办法改善相关条件或无法满足员工提出的要求等，可就是迟迟不批准员工的离职单，即使被员工问起，也总是以这样那样的借口搪塞，员工不得已只能采取自离或其他方法。
（4）管理严格不人性化。不少管理人员为加强对员工的管理，保证自己的一亩三分地不出乱子，在员工入职时就给予下马威，列举对违纪行为进行严格处理的例子，加之平时严肃、板着脸、不言笑等，久而久之，员工感到压抑、不开心，要知道，如果在挣不到太多工资时还要受气，是没有愿意留下来的。
（5）福利待遇比别人差。不管是底薪、加班计算、五险一金、节日礼物礼金、年终奖、工作环境、食宿情况等，在招聘时进行夸大是没有用的，骗得了一时、骗不了一世，员工会时时与周边企业进行对比的，只要感觉被忽悠，总会找时机找借口离开的。 
    好了，不能再列举了，相信大家了解的比我还多，如果不从公司内部去找问题，一味只从员工身上找原因，只能恶性循环、愈来愈严重。

     要彻底解决员工年后找借口推迟报到或不辞而别等现象，我认为较好的做法可以是：与员工为友、方可说真话，要提前了解、分情况对待，内部要改善、略比别人好，确实要离职、也需常联系。

              欢迎参观本人二月征文《红包、牌酒与鞭炮》并评论和投票，谢谢，地址：https://www.hrloo.com/rz/144834.html

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员工节后报到上班的异常现象有两种：一种是请假推迟报到，另一种现象是有许多员工不辞而别，直接就不来了，这在劳动密集型企业尤为普遍。员工这突如其来的自离打乱了企业原有的计划，各企业不得不调整计划或采取应对补救措施。那么，请问：

1、 今年，你们公司员工节后不来上班的情况多不多？ A、多  B、不多

不是很多

2、 出现这种情况，你们是如何应对处理的？效果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

首先，要正视这种“异常现象”。节后，尤其是春节，很多员工回家团聚，一年甚至几年才换得与家人的几天相聚，推迟报到就成为一种很普遍的现象。“请假推迟报到“，说明这类员工还有起码的职业道德，作为公司领导层应该理解。

当然，为了确保企业的正常运转，除了情感上的理解我们需要更多理性的认识，毕竟企业不是慈善机构。如何促使员工按时上班，我认为可以从两个方面出发，一是物质层面，二是精神层面，一个直接，一个间接。

第一，物质层面。方法一，在节后第一个月设“全勤奖”，分类发放奖金：第一天报到，全勤奖；第二天报到，全勤奖的80%；第三天报到，全勤奖的60%；第四天及以后报到无奖励。方法二，类似方法一，第一天报到，发放家用电器或者其他比较“有分量”的物品，如果人员众多，金额可以适当下调，食用油也是不错的选择，以资鼓励。

第二，精神层面。节后第一天上班，员工大多都不能从过节的兴奋中抽离出来完全投入到工作中，公司可以举行一个简单的欢迎仪式，既是对员工的鼓励，同时又让员工感受到温暖不至于心里落差太大，帮助员工从节日气氛顺利过渡到工作氛围。

当然，如果非要二选一，我个人觉得物质层面的奖励更有吸引力。

其次，“不辞而别，直接就不来了”的员工，恕我直言，这是极其不负责任的一类人员。任何企业都不能避免人才流动，任何人也都不能保证在一个公司干一辈子。俗话说“好聚好散，再见不难”，一起共事是一种缘分，如果选择“人往高处走”，那么就要善意的结束这种缘分，可以向公司申请解除，完成工作交接，站好最后一班岗。所以对于“不辞而别，直接就不来了”的员工，公司应果断根据《劳动合同法》赋予的权利，按照制定的规章制度解除劳动关系，但前提是我们的企业必须有合法完备的约定。

最后，针对这种“异常现象”，公司还应做好相关预案，确保业务的顺利开展，赢得开门红。

以上是个人的理解 ，希望能够与大家共同学习

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