我支持反方观点，理由如下：HR不可能有这种权利

1、HR不可能享有这种特权。不要说HR，就是其他中层、高层包括总经理、董事长在内，在制度、流程等约定或规定的范围内，是不可能享有这种特权的，即主观上不喜欢的求职者就可以给否决掉。因为稍微推演一下就不得了，就极可能带来非常危险的负面影响和损失，想想看：任何人都有自己喜欢或不喜欢的事物或人，包括三观、爱好、身高、长相、学历、籍贯、穿着等，如果按照这样来否决或不否决一个人，这怎么可能不违背招聘制度或公司其他规定呢，如果享有了这种特权，招聘包括公司其他方面，还有规矩可言吗，一个没有规矩或者说任何规矩都可以被打破的公司，还能够叫“公司”吗？

2、现实中的否决，并不是真正有此权利。然而，在现实的招聘工作中，HR招聘人员或者其他与招聘相关的HR人员，往往在从事着“把自己不喜欢的求职者”给否决掉的事情，这种做，HR只有自己感受或品味，是不敢真正拿到桌面上来说的，毕竟否决的理由与招聘所要求的条件没有半毛关系。这样的否决，包括其他管理人员在内，并不是真正有这种权利，上级或公司也不太可能明的暗的赋予他们这种权利，然而，他们为什么还要这样做呢？这是因为，他们要越权，他们在擅自行为，他们会更加大胆的这样做，因为这样做了之后，是任何人也检查不到任何证据的，喜欢或不喜欢，会留下什么证据嘛，在HR这里，直接就给否了，根本不转到后一招聘环节，查无对证。但凭心而论，这还是很无耻的，平白无帮的抹杀了人家一次找工作的机会，如果我们HR去找工作时，也遇到这么一位同行，遭遇同样的抹杀，会是什么的无助和郁闷啊。

3、百花齐放、百家争鸣。文化发展遵守“双百方针”，在团队人才配备上，其实也是一样的，也需要各式性格、能力、背景、经历、年龄等不同的人在一起，充分发挥大家的长处，求同存异到“公司或部门或工作的共同需要上来”，而不是按照HR或领导的统一要求、如同一个模子般倒出来的一众人，太趋近的人在一起，创新能力、团队迸发出来的力量都是非常有限的。团队管理，就是需要管理者并各式各样的不同人想办法捏合在一起，这就是管理的艺术，这是一个永远神秘的话题，没有最好的办法，只有更适合、不断改良的办法。

其实，只要关注到了“主观上不喜欢”与“有权利”这两个词组，就不难判断了。支持正方的朋友，多半是从HR者或其他管理者实际工作中的做法来判断了，毕竟“实际做法”与“有权利”不是一回事儿，您认为呢？

虽然我更支持“有权否决”的观点，但毫无疑问不管正方还是反方，在执行层面上都各有利弊。我说一下我选择正方的理由，经济学上有个“理性人”假设，即假设所有人做出的经济决定都是出于理性思考的结果。我们假设HR在用人时，是站在对公司的了解、客观、公正、对应聘人员有效沟通、出于对公司有利的角度等的基础之上，如果在这样的前提下，不喜欢该求职者，那么说明该求职者大概率是不适合公司的，HR应有否决权。

可以否决

面试者连基本的HR一关都过不去 在公司肯定不会很好的融入团体 与他人协作