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小林：
你好！
来信收到！对于信中所述你应聘A公司的招聘专员一事，回复如下：
应聘此职位前，我不知你是否对该公司有所了解，据我所知，A公司作为一个传统的制造型企业，应基本归类于劳动密集型企业，工资水平中等偏上，一线员工的流动性较大。
尽管你曾有招聘的工作经历，业务能力相当强，但企业类型的不同导致招聘工作的重心且方法有很大的差异，因此我真的不建议你应聘此职位。
招聘的困境固然有HR业务能力欠缺之因，但更需企业资源的强力支撑，不幸的是，企业可以忽视自己资源不足的根本，却不能容忍人员不到位的窘境。
就目前而言，几乎所有的企业在招聘上存在二大误区：一、总认为招聘只是人事部门的事，却忽略了招聘是公司整体实力的比拼，从薪酬制度、福利到工作氛围及至企业管理文化；二、重招聘，轻使用；从数据上看，员工工作一月后离职的80%与其主管领导有关。
当招聘任务落实到人事部、招聘指标压到招聘专员的肩上时，似乎企业的订单完成率、产品品质全系于人事部、更确切地说是招聘经理一位之上；招到人是你的职责，人员不到位是你的失责。
而当你历尽千辛万苦将人招来了，你的纠结开始了……
在企业中，和人事部门业务交集最多的部门无疑是生产制造部门，无论是工作量，还是工作类别，涉及生产制造部的业务占比自然是人事部门的头位。生产制造部只需简单的二句话即可将招聘专员打入十八层地狱：第一句——人事部招不到人，第二句——人事部招来的人素质不行。因为招不到人，我的生产任务完不成。因为招来的人素质不行，生产效率低下，不是完不成计划，就是不良品增加。所有的好话、全部的理由都让制造部门说尽了，招聘专员怎么做都是错，还敢奢谈功劳？
而令人颓丧的是制造部门的粗放管理导致员工的不断流失，作为招聘专员，怎伤心一个词可以形容？
对企业而言，需要是员工，资源的短缺似乎与其无关；制造部门讲究的是新员工到岗数，似乎员工的流失与他们无关；企业的很多问题在招聘上显现的后果却要你一人独自承担。 在企业订单交付的高峰期，由于人员不到位对企业的压力可想而知，招聘专员得不断面临来自部门领导、制造部乃到公司高层的质询，招工计划？人员何时到位？到位数？所有的招聘努力及细节不是企业关注的，他们唯一需要的只是结果。
我知道你对笔试或机考、心理测试、面试、情景模拟法等面试测评工具的烂熟于心，但在一个个这样的员工身上，基本无用，你可以施展你的全部才能招来员工，但制造部可在不知不觉中将员工赶走或气走，你对此的抗议沉陷于制造部强大的喧嚣声中，微弱而无助……
你发现尽管制造部抱怨人员素质越来越差，但就是这样的人也已经越来越难招。员工的来源地也越来越远，从初期的县内到省内，从省内到周边省份，再到二河二湖、川赣陕甘及至云南贵州；从中原腹地延到边疆……
其实在人力资源的六大模块中，除了招聘，其他的五大模块你都可以做，尤其是劳动关系，基本是所有企业都大有用武之地的不二法门；并已成为HR最核心的因素；其重要性体现在：一、政策的通用性、一致性；二、实施条件的简单；三、极高的投入产出性价比；四、企业稳定的基础；因而在许多存在诸多不规范的企业，擅劳动关系者得HR天下。
你一直视我为悲观派，其实我是悲观地看尽所有问题点，乐观地解决所有难点的悲乐派。
建议你当静下心来，上述想法，当有不妥之处，仅作参考！
当然你的内心如果足够强大，可以尝试一下！
顺祝
春安！
大 哥
辍笔于2014年4月2日
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117楼 棠棠司藤
答主总结太到位了，我们公司也是这样的问题，要求我们用最低的工资（全市最低）！最少的休息时间和福利待遇（除了过年7天不休任何节假日）（神马通讯交通生日礼金各色福利都有但是丫从来不报销）招到最好的人才，只要招不到人就是招聘人事的错，员工流失，人事的错，产品没销量，人事招的销售不够呗，感觉这辈子都不想再做招聘人事了
116楼 棠棠司藤
115楼 雨忆兰轩
写的很真实。制造部的推脱尚能应付，关键是技术部的推脱，真是难以接招啊。而且事实上，他们根本不想要人，找各种借口裁新人，目的之一，保持自己地位的稳固和不可替代性，第二，研发任务完不成时，可以说人手不够。
114楼 我是谁我不知道
老大，读你的文章太有同感了，写出了我做招聘时的内心感受，至今还心有余悸呢，擅劳动关系者得HR天下，以后就向这方面努力
113楼 flyaway138
仔细又读一遍，对于最近换工作的我来说也有很大帮助，招聘确实是跟企业本身文化制度薪酬很大关系，甚至不同行业接触人群也不一样，工作久了就要考虑职业发展，很羡慕文中主人公有沙老师指点，我们很多人兜兜转转走了很多弯路才明白这个道理
沙燕飞
@flyaway138：其实我也做了差不多10年的招聘，文中应该是我个人的真实体会。
flyaway138
@沙燕飞时风：我最近也在想我的方向，我的性格 我的能力 找准自己的定位
112楼 wuwei2352
有同感，似乎企业的运营是否正常都系在hr身上
111楼 奇剑飞仙
如何来解决这个问题呢？就是制造生产部门都把责任推到了HR的身上
@奇剑飞仙：可以看另一篇文章——《HR如何应对强力部门的越位》http://www.hrloo.com/rz/13230758.html
110楼 Jessie2014
有幸看到这篇文章，颠覆了之前的砍伐，之前有人告诉我，HR基本都是招聘入手，所以我也一度陷入招聘怪圈中，我喜欢招聘给我带来的成就感，但同样也纠结于你文中所提到的种种困惑，我个人觉得性格比较适合做招聘和培训，但是对于自己并不熟悉也不感兴趣的其他木块，您觉得我是否也应该去尝试，去理解呢？
@Jessie2014：建议看一下此文的姊妹篇《招聘，虽非最爱》
Jessie2014
@时风：好的，谢谢推荐
109楼 哎咿呀呀
没做过，不过好像真是这个样子的
108楼 sunny1
写的不错，分析的很细，目前很多公司都存在这种现象
107楼 Cici家
写的很好，用人部门不重视招聘，经常面试的时候还摆着一副高高在上的姿态，不尊重候选人，这样怎么招到人？写的很好！一定要看这个企业是否对人尊重 是否意识到人力资源的重要性，不然一切工作都很难开展
106楼 hr悠悠
总结很精辟，确实写出了招聘专员的心声。
105楼 敬淇
招聘专员血泪
104楼 七画小科
受教了，想知道在这样的公司怎么能做的更好，给点建议！谢谢！
@七画小科：建议看一下此文的姊妹篇《招聘，虽非最爱》http://www.hrloo.com/rz/173984.html
103楼 清清茗香
语重心长
102楼 NickyTse
个人觉得在私企里面做HR，如果上层领导不重视，或者说没有人力资源管理战略思维，那么在其底下干，无论哪个模块，都是悲剧，所以首要的是你得有培训老板的能力，能取得上层的支持，这样HR工作才能好做，不然，徒劳
101楼 VIPfish
我想问下 HR的劳动关系模块 包括了哪些工作
@VIPfish：劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。
VIPfish
@时风：表示 100多个人的私人企业里 完全没有企业文化 专门的劳动关系处理 更别说公会了 谢谢你啊
@VIPfish：劳动关系专员是大企业分工很细的情况下的岗位，一般的企业是没有专职岗位，绝大部分都是兼的，像我司500多人也没有这个专职岗位，但这些年劳动关系的重要性愈发为更多HR认识并予以重视
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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117楼 棠棠司藤
答主总结太到位了，我们公司也是这样的问题，要求我们用最低的工资（全市最低）！最少的休息时间和福利待遇（除了过年7天不休任何节假日）（神马通讯交通生日礼金各色福利都有但是丫从来不报销）招到最好的人才，只要招不到人就是招聘人事的错，员工流失，人事的错，产品没销量，人事招的销售不够呗，感觉这辈子都不想再做招聘人事了
116楼 棠棠司藤
答主总结太到位了，我们公司也是这样的问题，要求我们用最低的工资（全市最低）！最少的休息时间和福利待遇（除了过年7天不休任何节假日）（神马通讯交通生日礼金各色福利都有但是丫从来不报销）招到最好的人才，只要招不到人就是招聘人事的错，员工流失，人事的错，产品没销量，人事招的销售不够呗，感觉这辈子都不想再做招聘人事了
115楼 雨忆兰轩
写的很真实。制造部的推脱尚能应付，关键是技术部的推脱，真是难以接招啊。而且事实上，他们根本不想要人，找各种借口裁新人，目的之一，保持自己地位的稳固和不可替代性，第二，研发任务完不成时，可以说人手不够。
114楼 我是谁我不知道
老大，读你的文章太有同感了，写出了我做招聘时的内心感受，至今还心有余悸呢，擅劳动关系者得HR天下，以后就向这方面努力
113楼 flyaway138
仔细又读一遍，对于最近换工作的我来说也有很大帮助，招聘确实是跟企业本身文化制度薪酬很大关系，甚至不同行业接触人群也不一样，工作久了就要考虑职业发展，很羡慕文中主人公有沙老师指点，我们很多人兜兜转转走了很多弯路才明白这个道理
沙燕飞
@flyaway138：其实我也做了差不多10年的招聘，文中应该是我个人的真实体会。
flyaway138
@沙燕飞时风：我最近也在想我的方向，我的性格 我的能力 找准自己的定位
112楼 wuwei2352
有同感，似乎企业的运营是否正常都系在hr身上
111楼 奇剑飞仙
如何来解决这个问题呢？就是制造生产部门都把责任推到了HR的身上
沙燕飞
@奇剑飞仙：可以看另一篇文章——《HR如何应对强力部门的越位》http://www.hrloo.com/rz/13230758.html
110楼 Jessie2014
有幸看到这篇文章，颠覆了之前的砍伐，之前有人告诉我，HR基本都是招聘入手，所以我也一度陷入招聘怪圈中，我喜欢招聘给我带来的成就感，但同样也纠结于你文中所提到的种种困惑，我个人觉得性格比较适合做招聘和培训，但是对于自己并不熟悉也不感兴趣的其他木块，您觉得我是否也应该去尝试，去理解呢？
沙燕飞
@Jessie2014：建议看一下此文的姊妹篇《招聘，虽非最爱》
Jessie2014
@时风：好的，谢谢推荐
109楼 哎咿呀呀
没做过，不过好像真是这个样子的
108楼 sunny1
写的不错，分析的很细，目前很多公司都存在这种现象
107楼 Cici家
写的很好，用人部门不重视招聘，经常面试的时候还摆着一副高高在上的姿态，不尊重候选人，这样怎么招到人？写的很好！一定要看这个企业是否对人尊重 是否意识到人力资源的重要性，不然一切工作都很难开展
106楼 hr悠悠
总结很精辟，确实写出了招聘专员的心声。
105楼 敬淇
招聘专员血泪
104楼 七画小科
受教了，想知道在这样的公司怎么能做的更好，给点建议！谢谢！
沙燕飞
@七画小科：建议看一下此文的姊妹篇《招聘，虽非最爱》http://www.hrloo.com/rz/173984.html
103楼 清清茗香
语重心长
102楼 NickyTse
个人觉得在私企里面做HR，如果上层领导不重视，或者说没有人力资源管理战略思维，那么在其底下干，无论哪个模块，都是悲剧，所以首要的是你得有培训老板的能力，能取得上层的支持，这样HR工作才能好做，不然，徒劳
101楼 VIPfish
我想问下 HR的劳动关系模块 包括了哪些工作
沙燕飞
@VIPfish：劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。
VIPfish
@时风：表示 100多个人的私人企业里 完全没有企业文化 专门的劳动关系处理 更别说公会了 谢谢你啊
沙燕飞
@VIPfish：劳动关系专员是大企业分工很细的情况下的岗位，一般的企业是没有专职岗位，绝大部分都是兼的，像我司500多人也没有这个专职岗位，但这些年劳动关系的重要性愈发为更多HR认识并予以重视
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