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文|任康磊
所有问我HR能不能兼行政的小伙伴，我的回答一律是不能。所有问我当老板非要这么做该怎么办的小伙伴，我的回答一律是立即辞职，另谋高就。因为凡是让HR做行政管理的老板都是在耍流氓。
为什么这么说？假如你的老板让你和某人联系的时候不要用手机打电话或者发微信，改用写纸质信、寄挂号信的方式，你会怎么想？假如你的老板让你工作的时候不要用电脑、IPAD等任何电子设备，全部改用算盘算数、手写文稿，你会怎么想？假如你的老板连电都不让你用了，让你加班的时候点着蜡烛办公，你会怎么想？
HR兼顾行政管理事务，是人力资源管理的倒退，是HR工作质量的倒退，是HR工作价值的倒退，也是HR个人价值的倒退。你原本还有希望从事务性工作向管理性工作转化，由低价值劳动者向高价值劳动者进化，只要接手行政管理工作，等于一下子回到解放前。
这个，要从人力资源管理在企业管理中发展演化说起。
人力资源管理的演化过程可以分成四个阶段。
第一个阶段是人力资源管理的起源形态，也就是人力资源1.0的版本。
这个时期的人力资源管理更像是从行政办公室分出来的一块业务。这个时期人力资源的主要功能就是保证让公司别违反劳动法；给员工办理一些基础的手续。在这个阶段，很多公司的办公室和人力资源部是不分家的，叫人事行政部或者行政人事部。很多公司负责人力资源管理的人也会承担很多行政事务类的工作。
严格说起来，这个时期的人力资源管理工作也不应该叫人力资源管理，应该叫人事管理或者劳资管理。在这个时期，把办公室和人力资源分开的公司，一般负责人力资源工作的那个人所在的部分部门也不应该叫人力资源部，应该叫劳资部或人事部。
你别看现在很多初创型公司刚成立的时间不，就成立了一个部门叫人力资源部，可能在里面设置一个或者几个岗位的HR，其实他们做的工作，严格说起来还是属于人事部或者劳资部这个级别的工作。
第二个阶段是人力资源管理阶段，也就是人力资源2.0的版本。
这个阶段的人力资源部会开始承担比较多的职能，主要的作用给企业提供源源不断的人才支持。保证人才的数量和质量能保证企业的需要。
人力资源管理开始转向一系列的人力资源管理实践，人力资源部的工作开始专注于怎么招聘人才、怎么培养人才、怎么做薪酬设计、怎么做继任者计划等等这些围绕人才的管理工作方面。
第三个阶段是战略人力资源管理阶段，也就是人力资源3.0的版本。
这个阶段的人力资源部已经不仅仅关注在人才的管理和开发上，还更加的关注组织本身。这个阶段人力资源管理工作的标志是人力资源管理开始逐渐的与战略紧密结合在一起。
人力资源既要根据公司战略的规划，专注于组织机构的设计和人力资源管理系统的设计。我们经常听到的OD，还有HR的三支柱，一般都是这个阶段的事。
所以有的时候我们学习很多关于OD的课程，或者学习了很多关于三支柱的理论，但是如果你公司人力资源管理的版本太低，比如你公司现在只是1.0的版本或者2.0的版本，你是没有办法去应用的。当然，就算你的公司已经是3.0的版本，你的理念能不能落地应用还和你本身的职位和你推行的方式也有关系。
第四个阶段是战略人力资本管理阶段，也就是人力资源4.0的版本。
这个阶段的人力资源管理不仅仅是关注公司内部，还更加的关注公司的外部环境和成长。不仅盯着公司内部的情况，还能够看到公司以外的变化，同时思考如何改进自己公司的模式？除了能做好前三个阶段的事情外，这时候的人力资源管理更加的接近顾客、投资者、社群或者是政府机构。
对人力资源4.0版本的理解，不仅仅是把人才当做是资本的理念这么简单。比如有的HR说，我知道啊，人才不仅仅是资源，更是资本，我们要把人才当成资本。这仅仅是口号，即便你的企业现在处在人力资源1.0的阶段，你也可以这么说。
真正人力资本的管理，不仅是在观念上的改变，还要从体制上做出改变，可以说是从内容到实质，都把人才真正变成是一种资本。比如海尔集团的创客模式，海尔集团现在要把自己的公司变成了平台型的企业，原来的很多员工变成了这个平台上的创客，开始批量的孵化小微企业。海尔集团这种经营模式的转变可以说是一种商业模式的变化，也可以说是一种管理模式的变化。但不论怎么说，他都会带来人力资源管理模式的变化。
当你好不容易拜托了1.0的时代，开始站稳2.0、迈向3.0的时代，有人为了节省一点管理费用，想把你拉回1.0的时代，你说他不是耍流氓，又是什么？最后别忘了订阅+点赞哦，意犹未尽，欢迎点击我头像看主页加QQ群共同学习探讨。
任康磊愿陪您一同成长！本作品系原创，转载须获得授权。
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41楼 宝贝LOVE鱼
一直认为行政和人资是两个独立的学科。虽然很多中小企业处于成本考虑，人事行政都是一个人做，但是一方面要从行政的角度去事无巨细的服务，一方面要随着企业的提升不断提升人力的管理水平，需要很多思考，本身对从业人员来说就是两头拉拔，不符合人性，勉强放在一起两个方面都可能做得磕磕碰碰。
40楼 宝贝LOVE鱼
39楼 看世界听心声
认同
38楼 林诗音83824
我觉得在这样一个小企业能用到3.0，4.0的机会微乎其微，除非它的发展前景非常广阔，发展速度非常迅速。连行政文员的的成本都需要节省的公司，他怎么可能支持公司实行管理成本这么高的3.0，4.0。如果楼主真是从个人专业考虑还是换工作吧，如果找不到合适的就老实呆着。
37楼 一鼻子灰
赞同人力净化史的说法，不过案例中是小公司，符合第一阶段吧，那么就认清目前的形势开展工作才是重点。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
36楼 秦始皇62353
认同！
35楼 taotao023
真的不能认同这个观点。1、行政工作也是很有专业性的，能做好行政的人都不简单2、行政工作有高级和初级，高级行政人员的工作不会比人力资源工作简单或低级3、大多数中小企业，人力资源和行政工作本就不分家的，这是现状，只有大型企业分工很细3、人力资源无论传统的人事工作还是所谓的升级到如今的几点零时代，实操层面讲，就是做好人的工作，不能把如今的人力资源管理看的多高深，离开人性谈人力资源管理才是耍流氓
34楼 yubohi
认同这观点。传统观念的人事管理貌似和行政管理一样：除了管理具体工作内容的区别，主要职能就是支持性服务。现今认知的人力资源是重要的资源，而不再是工具。人力资源管理和行政事务管理范畴的标的、工具、方法和评价系统的区别之大，两套系统兼顾管理的话，说明该企业的人力资源管理还处落后、被动型事务性管理模式，或者是分公司及分支机构。
33楼 开心的狼行天下
支持任康磊老师的观点！之前的虽然也有可学习的地方，多学点行政的活，把行政的工作做好确实没错，但在一个公司真正做过比较好的人力资源管理后，再来做行政，确实感觉是倒退，理由不多言，支持
32楼 李溪微
终于看到一个肯说实话的了
31楼 Miss考拉
不是很赞同作者这种绝对的观点，毕竟大部分人都是在中小企业就职，而中小企业很多都是行政人事不分家，尤其是小型企业，通常只设一个人来做所有的杂事，甚至还会兼任一些财务方面的工作，否则也不会有那么多的企业招人事行政经理等诸如此类的岗位了，存在即是合理
30楼 爱上拿破仑
看了很多评论，但是我还是毅然决然的支持任康磊老师。不想废话。
29楼 图拉
太绝对了 这写得 哇喔 惊了
evasi0428
@图拉：举手
28楼 沙漠之狮
个人理解是，对于大企业来讲，分开行政与人事，有利于专业化。不仅人事行政可以分开，就是人事行政中的某一个方面，只要有必要，都可以分开设专岗，脱离主体而存在。 某些但中小型企业不能听信所谓“让HR做行政管理的老板都是耍流氓”，中小型企业人事行政不分家，有利综合资源，利用现有的人力集中完成更多的事情。如果你要分那么细，可以无限细，很多中小企法务问题少但并非没有，请问你法务要不要设立个单独的机构，网络管理要不要成立单独的机构，宣传要不要设立单独的机构...... 事情多了，分开处理，如此而已，说得那么绝对干什么？
雪衫霓裳
@沙漠之狮：赞同
@沙漠之狮：严重同意。握手
weeee
@沙漠之狮：赞同！
Eddy89727
27楼 爱上拿破仑
我也是这样想的
26楼 爱上拿破仑
我刚刚拒绝接手行政的这个事。
25楼 妙无音90539
感觉作者的观点有点太绝对了吧，并不是所有人都能专心只做一件事的
24楼 媛媛yiyi
我觉得任老师的观点并没有错，最主要是看楼主你自己的选择，你的职业规划到底是什么，如果你想成为企业管理综合型人才，兼顾行政未尝不可。如果你只想成为一名优秀的人力资源从业者，那你放弃现在的工作也未必不是明智的选择，所以，从不同的角度去理解和看待都没有错。
怀旧的外星人
@媛媛yiyi：应该说老师自己的观点没错，但不能加以那样的建议，且引例亦牵强，只能反证老师自己在靠想象。
23楼 xulili123690
不认可，人事管理、行政管理可以说是两个管理条线，人事为什么不可以兼任行政的工作？碰到这种情况是要梳理工作内容，优化工作模式，可达到最优的工作组合，对个人也是提升，如果通过优化处理，工作内容是多到不能接受，这时候是可以告知你的老板，你需要人手配合你，而不是你直接说接与不接。
Benjamin76369
@xulili123690：赞同
@Benjamin76369：认同
@xulili123690：赞同！
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一直认为行政和人资是两个独立的学科。虽然很多中小企业处于成本考虑，人事行政都是一个人做，但是一方面要从行政的角度去事无巨细的服务，一方面要随着企业的提升不断提升人力的管理水平，需要很多思考，本身对从业人员来说就是两头拉拔，不符合人性，勉强放在一起两个方面都可能做得磕磕碰碰。
40楼 宝贝LOVE鱼
一直认为行政和人资是两个独立的学科。虽然很多中小企业处于成本考虑，人事行政都是一个人做，但是一方面要从行政的角度去事无巨细的服务，一方面要随着企业的提升不断提升人力的管理水平，需要很多思考，本身对从业人员来说就是两头拉拔，不符合人性，勉强放在一起两个方面都可能做得磕磕碰碰。
39楼 看世界听心声
认同
38楼 林诗音83824
我觉得在这样一个小企业能用到3.0，4.0的机会微乎其微，除非它的发展前景非常广阔，发展速度非常迅速。连行政文员的的成本都需要节省的公司，他怎么可能支持公司实行管理成本这么高的3.0，4.0。如果楼主真是从个人专业考虑还是换工作吧，如果找不到合适的就老实呆着。
37楼 一鼻子灰
赞同人力净化史的说法，不过案例中是小公司，符合第一阶段吧，那么就认清目前的形势开展工作才是重点。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
36楼 秦始皇62353
认同！
35楼 taotao023
真的不能认同这个观点。1、行政工作也是很有专业性的，能做好行政的人都不简单2、行政工作有高级和初级，高级行政人员的工作不会比人力资源工作简单或低级3、大多数中小企业，人力资源和行政工作本就不分家的，这是现状，只有大型企业分工很细3、人力资源无论传统的人事工作还是所谓的升级到如今的几点零时代，实操层面讲，就是做好人的工作，不能把如今的人力资源管理看的多高深，离开人性谈人力资源管理才是耍流氓
34楼 yubohi
认同这观点。传统观念的人事管理貌似和行政管理一样：除了管理具体工作内容的区别，主要职能就是支持性服务。现今认知的人力资源是重要的资源，而不再是工具。人力资源管理和行政事务管理范畴的标的、工具、方法和评价系统的区别之大，两套系统兼顾管理的话，说明该企业的人力资源管理还处落后、被动型事务性管理模式，或者是分公司及分支机构。
33楼 开心的狼行天下
支持任康磊老师的观点！之前的虽然也有可学习的地方，多学点行政的活，把行政的工作做好确实没错，但在一个公司真正做过比较好的人力资源管理后，再来做行政，确实感觉是倒退，理由不多言，支持
32楼 李溪微
终于看到一个肯说实话的了
31楼 Miss考拉
不是很赞同作者这种绝对的观点，毕竟大部分人都是在中小企业就职，而中小企业很多都是行政人事不分家，尤其是小型企业，通常只设一个人来做所有的杂事，甚至还会兼任一些财务方面的工作，否则也不会有那么多的企业招人事行政经理等诸如此类的岗位了，存在即是合理
30楼 爱上拿破仑
看了很多评论，但是我还是毅然决然的支持任康磊老师。不想废话。
29楼 图拉
太绝对了 这写得 哇喔 惊了
evasi0428
@图拉：举手
28楼 沙漠之狮
个人理解是，对于大企业来讲，分开行政与人事，有利于专业化。不仅人事行政可以分开，就是人事行政中的某一个方面，只要有必要，都可以分开设专岗，脱离主体而存在。
某些但中小型企业不能听信所谓“让HR做行政管理的老板都是耍流氓”，中小型企业人事行政不分家，有利综合资源，利用现有的人力集中完成更多的事情。如果你要分那么细，可以无限细，很多中小企法务问题少但并非没有，请问你法务要不要设立个单独的机构，网络管理要不要成立单独的机构，宣传要不要设立单独的机构......
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雪衫霓裳
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27楼 爱上拿破仑
我也是这样想的
26楼 爱上拿破仑
我刚刚拒绝接手行政的这个事。
25楼 妙无音90539
感觉作者的观点有点太绝对了吧，并不是所有人都能专心只做一件事的
24楼 媛媛yiyi
我觉得任老师的观点并没有错，最主要是看楼主你自己的选择，你的职业规划到底是什么，如果你想成为企业管理综合型人才，兼顾行政未尝不可。如果你只想成为一名优秀的人力资源从业者，那你放弃现在的工作也未必不是明智的选择，所以，从不同的角度去理解和看待都没有错。
怀旧的外星人
@媛媛yiyi：应该说老师自己的观点没错，但不能加以那样的建议，且引例亦牵强，只能反证老师自己在靠想象。
23楼 xulili123690
不认可，人事管理、行政管理可以说是两个管理条线，人事为什么不可以兼任行政的工作？碰到这种情况是要梳理工作内容，优化工作模式，可达到最优的工作组合，对个人也是提升，如果通过优化处理，工作内容是多到不能接受，这时候是可以告知你的老板，你需要人手配合你，而不是你直接说接与不接。
Benjamin76369
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