问君能有几多愁，十之八九为薪酬

      写今天这个分享是有些矛盾的，因为官面上的话与非官面上的话可能会有一点点的差异。我也明白很多时候HR不得已而为之的道理，只是这些道理能不能摆明面上说这是一个问题，咱们不能让更多小白误以为三茅的价值观是“投机取巧”，可现实总是更骨感，HR不懂投机取巧确实是会陷自己于不义之地。

      因此，我把能说的不能说的都简要谈一谈，更深层面的东西还请大家去更深层面的课程上去学习吧。

     薪酬结构是什么？

      官方解释：薪酬结构即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

      非官方（捂脸）：薪酬划分结构是通过将需要发放的薪酬进行“合理化”配置，实现降低企业用工成本的同时更大程度的激励员工的目的，并有“看起来”公平合理的道理。

为何要进行薪酬结构的划分

      我们不得不说，薪酬要想更具对内公平性，激励性是必须要进行合理化结构的设置的。

举例（假设此企业薪酬为公开，非保密性）：某企业薪酬未做划分，两位电工均拿一样的总薪酬6000元。某日老电工跑来向HR诉苦，为何我的钱和小电工一样多？这不公平，我要求涨薪500元！否则辞职了！HR小明和老板反映此时，老板不同意，虽然老电工是干了不少年，走了再招一个同技能的人可能要远高于这个薪酬，可是一下涨500，老板认为那这个口一开，以后都特么拿离职来要挟了，于是HR小张日夜兼程将薪酬进行了结构划分。技能岗位序列的薪酬结构划分为：

      基本工资、岗位工资、工龄工资、技能工资、综合补贴等几项

      于是老电工与小电工的薪酬被划分为：

      HR小明与老电工说，你看啊，咱们基本工资都一样的，全公司都一样。而岗位工资你和小电工都一样的岗位，所以岗位工资也一样，可你架不住人家比你年轻可有高级电工证啊，所以技能工资比你高300块，多一级300，你的工龄可比人家多了一倍啊！是不是，咱们都照顾老员工了，这次给你涨了200呢，挺好，回头你考个证，可不比人家就多500了嘛。老电工心满意足的走了。小明又和小电工说，咱们这回薪酬改革你也知道，公司肯定是鼓励员工留在企业里，提高忠诚度，你看你的高级证书比老电工强，咱们可以公平合理的，可是你架不住人家呆了10年，你才3年，这也是公平的是不是。小电工一想也是这么个理啊。人比你多来这么多年，也就多拿200块。回头自己再努力一把，争取做个电工组长，毕竟有高级电工证啊，那岗位上去了还怕薪酬低？于是小电工回家努力认真工作去了。

      以上案例仅为案例，如有雷同，实属巧合，如有不严谨，实属正常，因为是写文时临时举例。我只是想说明一个问题：薪酬划分从一定程度上来说确实是降低企业用工成本的利器。但只要是利器一定是双刃剑，因此在进行薪酬划分时，我们必须了解几个问题：

      1、薪酬结构划分原则

      HR们在很多地方都会看到薪酬结构设计的五原则，什么公平原则、竞争原则、激励原则巴拉巴拉之类。这也是我在开头说到的，今天的文必定有官方观点和腹黑观点。我所说的原则是在实操中可能会要考虑到的原则

      1）落地执行的可操作性原则

还是我的那句老话，不要为了做而做，而是搞清楚实际情况再下手。因此可落地执行才是王道。那么在官方的几个公平、竞争、激励等原则不是相背离的情况下，更多的要考虑企业能否落地执行，不一定非把180号的大西装完全套在身上就是完美，你去掉一个袖子，减掉一截更合身才是完美。所以不要惧怕创新，但也不要胡乱创新，这个说来就话长了，今天不多聊，总之要好好把握。

      2）围绕目标原则

为什么要进行薪酬结构的划分必定是因为某种原则，把原来根本没有拆分过的薪酬进行拆分。当然要真的抬杠说为了做而做，那我也无话可说。我的想法肯定是老板或者HR有一个更为重要的原因及目的，因此才想着尽量将薪酬进行拆分的更合理。SO，咱们在做这件事情前，一定先把这个目标目地写在你的脑子里，比如是因为企业新老员工薪酬倒挂，薪酬体系要重建，比如是因为企业想开始进行绩效考核等。总之这个目标将成为你本次薪酬结构拆分中最需要考虑的因素，下文会说到拆分薪酬结构。

      3）内部公开公平原则

      这句话意思是指，要么不做，要做就要做到能够摆上台面说话，能够把为什么拆分，如何拆分，每一项的依据与数据支持均摆上台面。当然，肯定会有微调和不可见人的一面，只是我们需要把这些进行”优化“，至少90%其实是可以公开公平的进行内部宣导的。如果说无法做到这一点，那么这个薪酬结构拆分工作肯定是落地执行不了。其实这已经不是更多薪酬书本上写的那些”公平原则“了。而是在实操中有些腹黑面的公开公平原则，但HR要理解，如果不这么做我们的工作可能会受到影响，所以某些时候是必须要寻找一个合理的出口。

      二、如何进行薪酬拆分。

      薪酬结构划分尽量包括：基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬等。

      基本性薪酬：也就是基本工资了，实话实说，有时候企业确实会打打擦边球，说在签订劳动合同的时候，只把基本工资写上，当然此为众多中小民营企业约定俗成的作法，不代表官方作法，正规外资企业可能不会这么操作。可是这样的作法为何成为约定俗成，最主要原因也确实是新劳动法颁布后，从一定程度上来说是偏向劳方的，因此资方也确实是想总结出一些擦边球去保护自己的权益。咱们不能说HR非要偏向某一方，但将心比心想想，如果你是资方，你一定也会如此，HR的三种角色中的一项也就是“职业经理人”，所以自然也就是在某种程度上是要为企业出谋划策。基本工资在中小民企中如此操作也就成为了某种约定俗成。

      体现岗位价值型薪酬：通常情况下，在中小民企中，不太可能按正规薪酬书籍里写的那么完善的运用美式、海氏、要素计点等进行相当完美的岗位价值评价，但是运用科学原理将要素评价法进行变形及技巧型运用是完全可以的，也是可以在企业里形成公平合理性的岗位价值序列。而在薪酬拆分中，岗位工资或职位工资就必须要体现出来这一道理。不同岗位价值的岗位序列在岗位工资中得到公平合理的体现，当然包括中位值确定、低分位、高分位等，这是要看企业原来的薪酬情况，如果是要进行薪酬变革不可操之过急，一下想着成为最标准合理性薪酬，而是要徐徐图之，但至少岗位评价和岗位工资可以先正规起来。

      福利性薪酬：通常福利性薪酬就类似工龄工资、房补、其他福利性质的薪酬等，实则并无激励性，纯属福利。虽然看起来是为鼓励员工的忠诚度，但在实操中要注意一旦牵扯到类似工龄工资这样的福利性薪酬，必定要先将依据规定好，比如工龄如何计算，如何证明，多长时间计几分，多少档级工资，这些必须要有公平公正合理性，否则还不如不设，用没有依据的薪酬去拆分没有依据，额，更是一团糟。

      体现技能型薪酬：技能工资通常在技术性岗位序列中会有极为重要的作用。非技术序列我建议不要设技能工资。因为还是会出现没有依据的情况，最终流于形式。通常情况下技能型薪酬或者根据任职者本人的学历、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应或者就根据企业内有技能考核标准和要求确定等级与对应的薪酬等级。如果一没标准二没确定因素，此乃摆设，建议去除。

      薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重。对于企业来说，此类薪酬通常也是激励性薪酬的补充。在实操中可以利用一些非固定形式的此类薪酬来进行不同岗位序列员工的补充激励，或者实现新老员工薪酬差的调节，同岗不同薪酬的调节的目标。

      补贴：各种餐补、交通补贴等。【以下为腹黑非官方观点：有时候我会和一些中小企业老板说，你的员工拿1万，你为什么不分多一些在补贴中？比如某类岗位的餐补800元，1000元，交通补贴2000元。他说为什么要这么高呢。我说假设你的某位员工产假或者长期病假，你是否还是每月1万给他发呢？其实这是可以约定的。只要不低于法律规定的最低。而你的企业又是互联网企业，每个员工都万把以上，甚至2万，你怎么拆分也必定会高于法律规定，因此若是在制度中规定了你的某类假期或某种情况你的餐补、交通补贴是按实际出勤日计算，或多或少你还是会降低不少企业劳动用工成本。】当然我的个人观点对于低薪酬的企业，也就没有必要将有限的薪酬硬做成这样，还更让员工有不安全感，因为认为浮动薪酬的比例大了，基础性员工的不安全感会大大增加。高薪酬企业员工相对来说对此方面的顾虑少很多。

      激励性薪酬：激励性薪酬最“著名”的就是“绩效工资‘。按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。虽然很多企业的绩效只有负激励没有正激励，但是从”官方“解释，咱们HR必须要和员工说清楚绩效工资其实是激励性薪酬，不是企业为了”扣你钱“而去做的。因此在很多时候，我会和中小企业老板说，中小企业不比大企业，有更强的竞争性，有更完善的平台和更优厚的薪酬待遇。那不如把绩效工资设计成正负激励均有。甚至正激励比负激励更大，有考核也有奖励。但是是浮动性，围绕企业效益、员工绩效以及团队绩效进行正负激励，这样从某种程度上可能会更吸引创新型人才和拼搏型人才。当然，说一千道一万，肯定要根据企业特征来。

      刚上面说的是薪酬结构拆分原则与如何拆分其实只是一个初步的框架，不是每一家企业都一概而论，我们更多要考虑的是根本自身企业的特征去进行适当调整。接下来我拿某家传媒公司做案例。（这个传媒老板是我闺蜜，得，这已经成了我只要举例就会用的案例了）

      薪酬的设置通常包括这几个方面。为了图省事，我直接截图放上来了。省得我打字敲半天。

      这是这家公司的薪酬结构，相对于100出头的企业来说，有些复杂了。（我一直如此吐槽,架不住老板任性，喜欢拉）

      这是大框架：固定工资、浮动工资、净补贴、税前补扣、税前补发巴拉巴拉一大堆。

      分解一下看每一项设置的原理。

      固定工资分为：

      岗位工资是当时我为她们企业做了定岗定编，带领他们整个领导层团队进行了要素评价法岗位评估，获得分值后再结合过去的企业薪酬等级，当然可能会有一些人会微调整，进行了岗位定级。技能型工资是他们的前端开发人员与后端开发人员还有数据分析师这些技术序列人员才有的。职能部门人员与其他部门人员是没有的。而且配合技能工资的是技能等级确定流程，包括工作年限、每半年组织的内部技能考试成绩进行确定。其他人员基本上就是固定工资只有基本工资与岗位工资。

      浮动工资（也就是奖励工资）主要有绩效工资、销售提成、效益工资。销售提成是成单一笔就提一笔。绩效工资是根据绩效考核指标计算而来。包括全部人员的。而效益工资是我提醒她做的。这是为了让几个总监更多关注一下企业的效益，这是和企业上季度的效益进行比例挂钩的，和绩效工资不一样。是按10%的比例提取出来，然后根据效益的上浮下滑进行浮动。

      关于这家企业的净补贴也是根据岗位序列来的，不同岗位序列有不同的净补贴设置。在他们企业有个别人有兼岗情况，于是在浮动中设计了一个“职务净贴”，问过我意见，我表达没有太大问题，虽然叫法有些不太严谨。

       当然，薪酬结构拆分后，不是就结束了，咱们要学会后续工作，例如进行薪酬分析时用上。

    这只是一个举例示意图，真正的要去做分析也不是分析完就算完，切忌这些图表不是拿去就能用的，这些图表是需要解读出背后的含义。关于这一条，请继续关注我的文，我会专门进行这方面的阐述。

     薪酬结构划分还有一个重要的因素就是为了薪酬的拆分，此处的薪酬就是我们说的日常的工资价值 。在合理合法的进行了薪酬结构拆分后，根据不同岗位特质、企业发展阶段来进行薪酬不同结构的比例设计将会有不同的结果。

    此图非我原创，是我无意在一个微信中看到便收藏下来。我认为相当不错。我建议大家可以借鉴，但不要完全信奉，因为每一家企业的特点不同，存在即为合理，HR不要老是拿来主义，但是可以创新。

    还有一个极为重要的就是根据不同的岗位序列设计薪酬拆分的比例：

      好拉，上述就是关于薪酬结构合理化划分的详细阐述。我们来总结一下：

      其实某种程度上来说，利用薪酬结构进行劳动用工成本与劳动用工风险规避是有一定擦边球成分在的。产假、病假等一系列带薪假期，企业还是不想给人全额工资，可是你总要有一定的依据，有合理合法的民主程序，首要的条件是有“合理合法”的薪酬结构划分，其次是有走过民主程序的宣导过程以及员工认可，再次是要注意国家法律法规那条线不可侵犯。可以高于，但不可低于。

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