企业如何对待有“特殊疾病”的员工？

看到案例，分享早些年我碰到的一个情况和朋友碰到的一个情况，以案例来给大家带来启发。

先说我亲身经历的一名精神病患者情况。

初次接到车间的报告，说有一名员工有精神病，车间没有说明或建议此人如何安排。于是我去车间了解了情况，与此员工聊天，聊天过程中知道此员工是退伍军人，此人原则性很强，用他的话说当兵是保家卫国，要甘于奉献，到了单位就要按单位的规章制度来做事，不能给单位惹麻烦。和他聊天过程中并没有发现任何异常，和车间其他人了解情况，他们只是感觉此人精神有点问题，但工作一丝不苟，原则性强，服从安排，工作做的极好。

和负责人交待了一下，时刻关注这名员工的情况，不要刺激他，有什么情况及时汇报。过了没多久，车间汇报这名员工的情况，他们仔细了解过这名员工的情况，确实精神有点问题。让车间员工更加恐怖的是，这名员工半夜起床，挨个摸宿舍人员的脑袋，搞得员工们晚上都睡不踏实。

我和公司一个副总找到这名员工前后好几次拉家常，我们试着去说服他，车间少一名门卫，将他调整岗位到门卫，工资福利待遇不变。他坚持不去，他的意思是自己年轻，能出去作业，门卫让年纪大的人去做就行。又试着说服他，白天在车间工作，晚上不用值守，直接回家休息，没想到他对车间的工作特别清楚，他说晚上也会有工作，他不能搞特殊。最后没办法，和他家人商量，一起劝说他，车间工作不多，他工作表现好，可以享受带薪休假。这名员工最终同意了，结果没在家呆几天又去车间了，他的意思是自己拿着工资不干活，实在说不过去。经过我们和他家人和他多次沟通，他最终接受了先休息一段时间(休息期间家属带他去治疗)，假期结束后，他调岗到门卫，自己在门卫房休息，负责保洁、门卫及绿化工作。

最终这名员工的事情算是圆满解决，除去开始半夜摸人脑袋的情况其它情况都没发生过，其他员工一般都是哄着他，自始至终没有发生过什么问题，工作完成的极好。

再说朋友公司碰到的一个情况，这名员工没有确诊，只是表现的精神特别异常。

员工们反映一名员工突然就有了精神病，虽说没去医院确诊，但是从她的表现来看精神确实出了很大的问题，自言自语、脾气暴躁、说莫名其妙的话、串岗去指挥别人等。开始朋友与其沟通，意思是让她去医院诊断一下，结果这名员工当场发飚。后来又收集了她违章违纪、考核不合格的证据，结合公司制度要与其解除劳动合同，这名员工在公司一哭二闹三上吊的。最后没办法了，想到通过她家人做工作，与远在几百公里外的她家属沟通，把她的情况说明，并说明公司的意思，无论是从公司制度来说还是从她本人情况来说，这名员工已不适合在公司工作，能否让她家人过来将她带回。

最终的结果是她家人到公司将她哄回老家治疗，公司解决了她家属的交通住宿费用，并给这名员工发放了一笔奖金，她离职的所有资料都是由家属代签，没有让这名员工在公司露面。

从我和朋友两个人经历的情况来看，最终采取的措施都体现在一个“哄”字，最主要的还是通过员工家属来做工作，毕竟员工对其家属的话还是能听进去的。在我职业生涯中，也碰到过有同行咨询此类员工如何处理的问题，我的建议都是与员工拉家常，好好哄住员工，然后再将员工家属工作做通，让家属将员工带离公司办理离职。

从案例的问题来看，患有精神病的员工在合法合规的情况下是可以与其解除劳动合同的。但是笔者不建议通过法律手段去解除，因为我们不能再去刺激这类员工，有可能因为他们与常人认知的不同导致其它情况出现。最好的方法莫过去与这类员工拉家常式的聊天，发现任何情况立即终止聊天，在员工本人工作做不通的情况下，借助员工家属来做员工的工作。

而对于解除劳动合同，将各种手续办理齐全，员工本人办理离职的，建议与其家属沟通，说明员工的情况，不要认为员工离开公司就万事OK。曾在网上看到过一名同行分享，他们将精神病的员工劝离后，该员工听别人讲公司需要支付经济补偿金，结果又去公司闹，家人也跟着去闹，最后钱没少花，影响了公司员工的工作，同时还给公司还来了负面影响。

一切谨慎为上，面对精神病员工，讲情不要讲法，你可能永远跟不上他们的思维。

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   对于患“特殊疾病”员工，经过确诊证实了患病的事实，对于企业来说确实是一个很大的风险。在这种情况下，企业第一想到的就是辞退员工，以免给企业造成麻烦。但从我国相关法律法规来看，对于患有精神病等“特殊疾病”的员工，有相关规定，员工在试用期与转正后有不同的处理方法。

    1、试用期内发现员工患精神病的。

    对于试用期，我国是有明确规定的，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。也就是说，员工试用期与劳动合同的期限有关，对于员工是否在试用期内，首先是要看劳动合同签的是几年的，不同期限的劳动合同有不同的试用期规定，其次是要看员工是否在试用期限内，如果公司提前给员工转正，或是已经过了试用期，那这个员工就是非试用期员工。对于在试用期内的员工，经确诊患有精神病的，企业以以下两种理由予以辞退：

    ①不符合录用条件。

    试用期对于劳动关系双方来说，是一个磨合期，也是一个观察期，在试用期内，如果劳动关系任何一方觉得不合适，那么经过劳动关系双方沟通协商，或是员工单方提出辞职申请，即可终止试用期。除了双方协商和员工单方辞职，还有就是企业这边如果有证据证明员工不符合录用条件，那么，企业也可以单方终止员工的试用期。依据的法律条款有三部：一是我国《劳动合同法》第三十九条有明确规定，即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；二是我国《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字5号）明确，企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同；三是我国《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）第十一条明确规定，用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的，可以解除劳动合同。三部法律规定给企业处理患有精神疾病员工提供了法律依据。

    但需要提醒的是，虽然国家有相关的法律规定，但企业还需要做好相关的工作，主要工作有两个方面：一是与员工约定具体的录用条件，让员工签字并知晓。在企业的招聘信息中，或是企业相关规章制度，或是企业入职手续办理中，或是企业新员工入职培训中，应将患有精神病作为不符合录用条件之一，并且有员工的签字，确认员工已知晓。二是保存好员工患有精神病的确诊单。如果发现员工有患精神疾病的可能，可以要求员工去相关有资质的医院进行检查，企业还需要派人专门陪着员工一起去检查，当检查结果出来后，企业要保存好相关的证据材料，这样企业在辞退员工的时候就握有有利的证据，即便遇到员工去仲裁或法院去告，企业也能提供相关的证据进行反驳。

    ②不胜任工作或严重违反公司规章制度。

    如果员工配合公司去医院检查，确诊患有精神病，当然比较好操作。但如果员工就是不配合公司去医院检查呢？这时候公司该怎么办。如果遇到员工不配合公司去医院检查的情况，公司可以以不胜任工作或严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。如果员工确实是患有精神病，在员工发病的时候，会有一些异常的行为和表现，这势必影响公司的正常工作，或是会造成严重违反公司规章制度的事实发生，这时候，公司就可以以不胜任工作或严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。对于不胜任工作，我国《劳动合同法》第四十条有明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，企业如果有证据证明其不胜任现工作，还需要对其进行培训或是调岗，如果经过培训或调岗后，还是不能胜任工作，企业才能解除劳动合同。对于严重违反公司规章制度，我国《劳动合同法》没有细化规定，这对于企业来说是可以有文章可做的，企业可以在相关制度中规定严重违反公司规章制度的情形，并在员工入职后签字表明已知晓，当员工有严重违反公司规章制度的情形，企业可以以此解除劳动合同。无论是不胜任工作，还是严重违反公司规章制度，证据对于企业来说是至关重要的，否则口说无凭，往往会让企业处于被动的局面。

    2、转正后发现员工患有精神病的。

    当员工过了试用期后，那么就是属于企业的正式员工，依法享受相关的待遇，企业是不能随便解除劳动合同的，即便有符合解除条件，也要按照相关规定操作，甚至会产生支付经济补偿金的后果。对于员工患病，国家是有相关医疗期给予其有治疗的期限的，也就是说，在员工患病后，需要给予员工一定的医疗期，在医疗期内，企业是不能随便解除劳动合同的，这给企业的操作增加了难度。关于医疗期的期限，参考法律条文有两个：

    ①《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》。

    我国《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》第三条明确规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；

（二）五年以上的为六个月。

（三）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

（四）五年以上十年以下的为九个月；

（五）十年以上十五年以下的为十二个月；

（六）十五年以上二十年以下的为十八个月；

（七）二十年以上的为二十四个月。

    上面的规定，需要抓住两点即可：一是工作年限问题。如果员工能够证明之前的工作年限的，也就是能提供之前工作的社保缴费凭证或是《解除劳动合同书证明》的，可以与现公司的工作年限一起合并计算其实际工作年限，如果不能证明的，则按照现公司的工作年限计算，二是工作年限与对应相应的医疗期期限，比如实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月。这是全国大部分的情况，上海则例外，根据上海市人民政府印发修订后的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知（沪府发〔2015〕40号）明确规定，劳动者在本单位工作满一年的，医疗期为三个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过二十四个月。也就是正常情况下，医疗期是不能超过二十四个月的，也就是两年的时间。但特殊情况下，经过企业或劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。我国《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1995]236号）中明确规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

    ②《劳动合同法》。

    我国《劳动合同法》第四十条是这样规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定有两个限制条件：一是员工在医疗期满后不能从事原工作（需要用人单位举证）；二是不能从事由用人单位另行安排的工作的（需要用人单位提供调岗的证明）。如果用人单位解除劳动合同，就要提前三十日以书面形式通知劳动者，并且还有支付经济补偿金和医疗补助费（医疗补助费看员工是否有要求）。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第六条明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除支付经济补偿金外，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

    从《企业职工患病或非因工伤医疗期规定》和《劳动合同法》等相关规定来看，如果是转正后发现员工患有精神病的，企业解除的成本很高，重要的是当员工在医疗期满康复或病情得到控制后，企业是不能解除劳动合同的。依据是我国《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发1994]214号）指出，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

    综合分析下来，相比于转正后发现员工患有精神病，试用期内发现员工患有精神病，解除的成本要低很多。所以，对于企业来说，只有及早发现，及时处理，才能最大程度上规避风险，否则等到员工转正，才去处理的话，解除的成本会很高，这就是为什么入职前的体检至关重要的原因。

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    一、案例情况

    1、公司有一个员工，平时各方面表现都还不错，但是入职一段时间后确诊为精神病；

    2、领导觉得这样的人在公司存在风险；

    3、公司员工入职信息登记表中有注明没有重大疾病，所以领导想以入职信息不实为由辞退该员工，并由楼主负责处理这件事情；

    4、楼主的解决问题的思路与结果是：自己在网上也查了一些资料，感觉精神病种类较多，而且也分为法律上和医学上，越查越糊涂。

    二、对案例情况的评价

    1、入职一段时间的员工确认为精神病，这是好事情。相当于对于员工本人也好，对于企业、人力资源也好，都知道了地雷在哪里。所以，排雷就变得容易了，第一知道雷在哪里，第二知道是什么雷，所以找到问题的根源，基本上已经接受解决问题了。

    2、领导想以员工隐瞒为由开除，不妥。毕竟，精神病的确诊是不是第一次，必须拿事实说话，特别是对于一家企业而言，不能枉加揣测，这不是解决问题的办法，有点想当然，而这种没有依据的言论很容易激化员工与企业的对立，何况对方是精神病，万一争执中直接犯病，产生暴力冲动，那人家也是不用负责的，白白受到伤害的就是冲突当事人。

    3、楼主接令后，展开了对精神病的各种百度。这个解决思路的错误，精神病确诊的情况下，一是找医生了解相关的情况，而不是百度；二是精神病确诊的情况下，你需要找的是国家有关这类疾病或问题处理的法律法规而不是百度精神病的分类。

   三、解决依据

   主要依据，如果不是《劳动合同法》、《劳动法》的，内容会全文展示，便于朋友们全面理解学习。

   1、劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）；

    第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

    第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

    第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

    第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

     第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

　　第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

　　第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

　　第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。本规定自1995年1月1日起施行。

   2、关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

    各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：

    １９９４年１２月１日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔１９９４〕４７９号，以下简称《医疗期规定》）后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为２４个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。经研究，现对贯彻《医疗期规定》提出以下意见：

    一、关于医疗期的计算问题

    １．医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

    ２．病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

    二、关于特殊疾病的医疗期问题

    根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

    各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。

                                                                                     劳动部

                                                                         一九九五年五月二十三日

   3、陕西省劳动厅转发劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知；

    各地、市劳动（劳动人事）局，省级各委、办、厅、局，中央驻陕单位：

    现将劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）转发给你们，并针对我省在贯彻执行《医疗期规定》（劳部发[1994]497号文）及陕劳险发[1995]18号文中反映的一些具体问题，现作如下通知，请进一步认真组织实施。

    一、关于《医疗期规定》的适用范围及新、老过渡问题：

    1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》适用于从一九九五年元月一日起推行全员劳动合同制的国有、集体、联营、股份制、三资、私营企业及与之形成劳动关系的劳动者。

    2、在劳动制度配套改革中进行全员劳动合同制试点的企业，可按照原签订的有效劳动合同书确定医疗期（必须符合当时国家法律法规、政策规定）执行到合同期满为止。在续签或重新签订劳动合同时，与《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关补充并轨。

    3、暂未推行全员劳动合同制的企业，可仍按省劳动厅、总工会联合下发的《关于加强国营企业病、伤休假职工管理的试行意见》（陕劳险发[1992]224号）执行，待本单位实行全员合同制时，改按《医疗期规定》执行。

    4、对在《医疗期规定》实施前已长休转劳保的职工，各单位应进行一次清理整顿，并按《陕西省劳动鉴定组织管理试行办法》的有关规定进行一次鉴定评残，根据确定的伤残等级，按照《医疗期规定》的第六、七、八条及补充规定办理。

    二、关于本单位工作年限的计算问题：

    1、转业、复员退伍军人，由国家分配到企事业单位工作的，其军龄可与参加地方工作的时间合并计算为本单位工作年限。

    2、企业兼并、整改后的职工或因工作需要有组织委派的行政领导、管理人员及调配的高级技术人员（含老厂支援新厂统一调配的职工），其在上一个单位的工作时间可与新单位的工作时间合并计算为本单位工作年限。

    3、职工在本单位从事有毒、有害、高空、高温、井下及繁重体力劳动的工作，按有关规定折算的工龄，可作为本单位工作年限计算。

    4、一九八六年十月一日前参加工作的固定职工，在《劳动法》实施前，经组织批准调动工作，其上一个单位的工作时间可与新单位工作时间合并计算为本单位工作年限。

    三、企业职工按规定享受医疗期，应计算为实际工作年限和本单位工作年限。

    四、企业职工医疗期内按陕劳险发[1995]18号文第一条规定享受病伤假期工资，不享受疾病救济费。其计算病伤假期工资的基数为：实行等级工资制的企业，以职工停工休息治疗前一个月的标准工资为基数按不同工龄的不同比例计发；实行岗位技能工资制的企业以职工停工休息治疗前一个月岗位工资与技能工资之和（即基本工资）为基数计发。

    五、职工医疗期的计算方法按劳社部发[1994]479号文及劳部发[1995]236号文的规定执行。对于在医疗期内医疗终结且已康复的职工，可由本人申请，指定医疗机构出具诊断证明，并由企业劳鉴机构确认，视其休工时间的长短安排一定的试工期。原则上停工休息在六个月以上的应安排至少三个月的试工期。在试工期内，旧病复发，需继续停工治疗的其病假时间与试工期前的病假合并计算。试工期满，能否复工也应由企业劳动鉴定机构确定。

    六、职工因患精神病、癌症、瘫痪及法定甲类传染病等特殊疾病，应由指定医疗机构出具诊断证明，并经企业劳动鉴定机构确认批准可实行长期医疗期。

    七、企业职工因病或因工负伤医疗终结或医疗期满，需办理退休、退职或解除劳动合同的，其劳动能力的鉴定，由县以上劳动鉴定委员会按《陕西省劳动鉴定组织管理试行办法》的职责划分、程序及有关规定进行鉴定。鉴定标准参照劳动部、卫生部、中华全国总工会联合颁布的《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》执行。对于未涉及到的病情，在全省因病鉴定补充标准出台前，可继续参照省卫生局、劳动局一九七九年颁布的《陕西省职工因伤、因病丧失劳动能力技术鉴定试行标准》执行。各地、市可结合实际制定补充标准。

    八、职工在医疗期内不得从事有收入的第二职业。发现在医疗期内从事有收入活动的，应停发病伤假期工资，不予报销医疗费，并限期回单位上班。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》予以处理。

    九、贯彻《医疗期规定》是适应劳动制度改革，全面实施《劳动法》的一个组成部分，涉及面广，政策性强。各地、市要按照国家及我省的有关法规、政策规定，结合实际，制定切实可行的办法、细则，认真组织实施。企业也应加强对这项工作的管理，制定本企业的管理制度和办法，切实维护企业和职工双方的合法权益。对于涉及有关政策的重大为题，应及时报告省劳动厅

   4、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布。为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准[1]  ，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 本办法自1995年1月1日起执行。全文共十三条。本办法中因病或者非因工伤解除合同的处理部分与《劳动合同法》有冲突，以《劳动合同法》为准。

    5、《劳动合同法》；

    依据《劳动合同法》第40条第1款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除与劳动者的劳动关系”。

    四、本案例建议处理办法

    依据已经明明白写清楚了，对于精神病的治疗期、以及如何解除劳动合同关系等已经载明：

  第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。所以，立马解除合同不可取，没有法律支持。现在还需要确定两件事情，一是确切入职日期，二是精神病的严重程度。

　第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

　　第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。本规定自1995年1月1日起施行。

    所以，这个楼主表达的情况，基本上在规定里都能找到依据。完全可以按依据办理。

   五、分享具体解决实例供大家借鉴参考

   知道有规可依，其实，我们对于如何解决好这个情况还是没有个抓手。毕竟律师是个专业，我们HR掌握法律法规也只是掌握了一个基本解决问题的框架和思路，在实际应用中，还需要得到法律专业律师的支持。下面就这个情况，引用实际案例处理办法与大家分享，希望对大家有帮助。

   在用人单位所聘用的员工如出现精神疾病，单位应如何处理其劳动关系？是否可以立即解除劳动合同？用人单位应谨慎决定，并不能断然就作出解除劳动合同的处理，否则很容易造成违法。同时需要考虑的问题有：试用期内和试用期后的处理、医疗期待遇、经济补偿金、医疗补偿金等问题。

    一、试用期内的处理

    【案情介绍】

    欧阳帆在2008年1月5日入职A市A贸易公司（以下简称A公司），从事业务工作，并与单位签订了一年时间的劳动合同，试用期为2个月，在入职一个星期后发现该员工患精神疾病，A公司应如何处理？

    【律师评析】

    1）是否存在医疗期的问题

    用人单位可以不执行医疗期的规定。按照《劳动合同法》第39条的规定，在试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以立即解除劳动合同，其不受到本法第42条规定的限制，也即在医疗期内不能解除劳动合同。针对于本案件，A公司在欧阳帆入职后一个星期后就发现患精神疾病（正处于试用期内），其可以按照《劳动合同法》第39条立即解除劳动合同，不需要考虑医疗期的问题。

    2）用人单位解除劳动合同后是否需要向劳动者支付经济补偿金

    按照《劳动合同法》第39条的规定，员工出现精神疾病，属于不符合录用条件的情形，单位可以立即解除劳动合同，并按照本法第46条的规定，用人单位是不需要支付经济补偿金的。

    3）是否需要给予医疗补助金

    用人单位不需要支付。因为医疗补助金支付的目的，是在医疗期满后，员工不能从事原来的工作的，并不能从事单位安排的其他工作时，单位可以解除与员工的劳动合同，同时劳动者解除劳动合同后，还需要继续治疗的，单位需要支付一定金额的医疗补助金，所以对试用期的员工不需要支付医疗补助金。

    二、试用期后在合同期内的处理

    【案情介绍】

    申屠嘉在2003年8月1日与A贸易公司签订无固定期限劳动合同，在2008年9月1日该员工患精神疾病，在家休息治疗，在6个月后，因该员工需要继续治疗，不能正常上班，在没有进行劳动能力鉴定的情况下，A公司做出解除与申屠嘉的劳动合同，请问单位做法是否合法，需要承担哪些法律责任？

    【律师评析】

    （一）医疗期问题

    1）是否给予医疗期？

    在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”针对于本案，申屠嘉在单位工作期间患精神疾病，按照规定是可以获得医疗期，并享受医疗期待遇。

    2）医疗期多长、是否可以延长？

    在上述规定本条第（一）项规定，“（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。……”而申屠嘉在本单位工作是5年以上（到发病时间），且实际工作年限10年以下的，所以按照规定，可以享受6个月的医疗期。如该医疗期满后，需要继续治疗休息的，是否可以延长医疗期呢？在劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》“二、关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对A些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”本规定是可以延长医疗期。医疗期的延长，可以申请由当地的劳动鉴定委员会确定。

    3）医疗期待遇

    在员工医疗期内，除应同意员工休息治疗外，还应该给予员工病假工资，同时给予的病假工资不能低于最低工资标准的80%。

    （二）是否可以解除或是终止该员工的劳动合同

    按照《劳动合同法》第40条、第42条的规定理解，在员工医疗期内，单位是不能解除与劳动者的劳动合同合同，但是对是否可以终止，法律只规定，如劳动合同期限届满，而医疗期还未届满的，可以将劳动合同的期限延长到医疗期届满之日，同时，既然法律没有禁止可以终止，终止应该是合法的，但是对于在医疗期满的员工，劳动合同期限并没有届满，按照《劳动合同法》第40条第（一）项的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”单位只要提前30日通知员工的情况下，可以解除与劳动者劳动合同。用人单位对此并非简单的作出解除，而应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第6条、第7条规定，需要单位对员工申请劳动能力鉴定，确定是否构成伤残等级，如被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期满后如可以安排较为轻适合的工作给员工，如仍不完成，可以解除劳动合同。如不构成伤残等级的，单位可以按照《劳动合同法》第40条规定处理。

    （三）在解除或是终止后是否需要支付经济补偿金和医疗补助金

    在2008年1月1日实施的《劳动合同法》的规定，在医疗期满后，单位解除与劳动者的劳动合同，是需要支付经济补偿金的，在2008年1月1日前入职的员工，应按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，给予经济补偿金，并同时也应该支付医疗补助金（本人6个月的标准工资），对于用人单位终止劳动合同的，一般规定在2008年后的工作年限应该支付经济补偿金，在2008年前的工龄不计算经济补偿金，同时也没有规定支付医疗补助金。

    六、生病不由人，所以人文关怀是解决问题的另一个关键

    有了精神病患者职工并不可怕，现在人的工作压力大，潜在精神疾患会比较大的。所以，处理这件事情将会成为公司未来的一个模版，所以一定要谨慎，一定要有人文关怀，千万不要激化矛盾。

    1、聘请心理咨询师介入，给予患病员工的心理咨询与辅导，缓解双方对立紧张情绪。用外部专业人士来做，一来规避我们的不专业带来的误判；二来专家以第三方身份出现，可以缓解双方紧张关系；三来可以给予病患员工切实帮助，同时赢得病患家人的理解与支持，这对于未来进一步解决处理问题铺平道路，大家会本着友好协商的态度来解决问题，效果应该会事半功倍。我们学习一级人力资源管理师的过程中，最后都有一个EAP员工心理援助计划，这对于我们大多数企业而言，目前暂时还做不到。但对于临时聘请心理咨询专家，这个特事特办终究还是可以的。

    2、在招聘入职管理上，加入精神、心理诊断与检查。这个是我们在管理漏洞中最应该补强的部分。心理、精神方面的疾患，大多时候不易被识别，我们在这方面累积的个人经验也是有限的，但是通过设置体检项目辅助完成将会是个不错的管理措施。

    总之，遇到任何问题就是三个主要解决问题的思路，一是找依据；二是多从人文关怀角度出发解决；三是防微杜渐，为以后的管理工作清除隐患完善规则。通过找岔解决问题的时代估计已经结束了，有用，偶尔用一下就罢了。

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   今天亲爱的妖王MM、徐宁姐还有好几位大咖关于法条已经写的清清楚楚。我想着法条上的规定大家应该都写的差不离，所以我也就不想从这方面入手。那么今天呢，我想从另外一个方面随意聊一聊关于“特殊疾病”的员工。

   先说明，今天我的文章想怼一下系主任与题主，进过医院吗？了解什么是精神病吗？脑科医院肯定没了解过吧。知道如何确诊吗？题主在题目中对”精神病“三个字的恐惧透露无疑，谈虎色变，于是想问是否能解除合同。可是为何要解除呢？且听我说。

一、确诊为哪种精神疾病？HR是否深入了解过？

    很明确的告诉各位亲，医院的精神病诊断是绝对不会写着“精神病”三个大字的！！（无数感叹号）。     身为HR，一年接触的人要比人家10年接触的都多，HR必须是上知天文下知地理，前知500年后晓1000年的神存在！因此，先深入了解一些这些问题。

  【医学上的解释】： 精神性疾病指的是大脑机能活动发生率乱，导致认识、情感、行为和意志等精神活动不同程度障碍的疾病的总称。致病因素有多方面：先天遗传、个性特征及体质因素、器质因素、社会性环境因素等。许多精神病人有妄想、幻觉、错觉、情感障碍、哭笑无常、自言自语、行为怪异、意志减退，绝大多数病人缺乏自知力，不承认自己有病，不主动寻求医生的帮助。

   常见的精神病有：精神分裂症、情感性精神障碍、躁狂抑郁性精神病、更年期精神病、偏执性精神病及各种器质性病变伴发的精神病等。

   精神病为数最多的是精神分裂症和情感性精神障碍。精感性精神障碍其实几乎人人都可能遇到，如失恋、落榜、人际关系冲突造成的情绪波动、失调，一段时间内不良心境造成的兴趣减退、生活规律紊乱甚至行为异常、性格偏离等等，这些由于现实问题所引起的情绪障碍，成为心理障碍，这些也算是精神病的一种。

     在医学上为了消除多数人对精神疾病的误解，目前医学界已用“精神障碍”一词来替代原来常用的“精神病”。

    情感性精神障碍是以明显而持久的心境高涨或低落为主的一组精神障碍，心境高涨者就属于躁狂症，心境低落者叫抑郁症，如果心境高涨和心境低落交替发作，我们就称为躁狂抑郁症。

   而题主以及大众观念中的“精神病”，实际上是医学上所指的伴有精神病性表现的严重精神病，如精神分裂症等。而抑郁症中，只有严重的抑郁有时才会有一些幻觉、妄想等病态体验，但经治疗后病情会很快好转，随着病情的减轻，患者能认识到自己有病，并积极配合治疗。所以它与大众观念中的“精神病”不同的。

    有人随意做过统计，现如今在一线城市的高压力型企业中，平均每10个人就有1位是有可能患有情感性精神障碍的，这些人不是“疯子”、“神经病”，更不会疯疯癫癫、行为古怪、不是随时会拿刀砍人的危险人物，而是现代人面临房子、票子、车子、孩子等各方面的重大压力在精神心理上受到的困扰。

   那么，我想问题主，精神病的分类如此之多，你说你的员工被确诊为精神疾病，到底是什么呢？如果不是精神分裂，只是普通情感性精神障碍的一种，比如短期的躁郁，估计你们办公室里好几位都有，甚至我可以告诉你，经常与投资人及创业者在一起吃饭，他们会笑称，10个投资人与创业者中有不少都会有这样的问题。。。SO，题主是不是全部要解除合同？

二、HR如何正确对待精神疾病人员 

1、普通情感性精神障碍

    通常情况下，这样的人群是不容易被关注的，比如：单身狗、农村上来以后买了房子上有老下有小还突然被骗走好多钱的、平时看起来嘻嘻哈哈，其实一肚子委屈的、失恋或接触婚姻关系，甚至有人还带着个孩子的。HR在企业里确实是不可或缺的”居委会大妈“，某种程度上要让人信服于你，信任甚至依赖。那么你就容易在事前就处理好这样的问题。

我说一个案例吧，活的案例：

   南京某医疗器械公司，老板是我好朋友。一直在用的一位秘书是一位35岁的女子。那位女子我也见过，做事踏踏实实，勤勤恳恳，因着学历不高，因此一直在这家企业做接接电话、做做文件的普通秘书，一个月3500元，好些年也没涨过，但她也对此很满意。某天我去我朋友公司做客，从女卫出来，发现此女突然拿袖子抹了一下眼泪，然后冲我笑笑走了。因她一直以来都是笑嘻嘻的，特别热情，我看到她这样感觉奇怪，HR的敏感让我追着她，和她七叉八叉（南京土话）聊了1个多小时后，她才无意说漏了嘴，她和老公假离婚，说为了买房子，结果女儿给了她，房子给了老公，老公骗她说再买一套房子落她头上，然在办完离婚后老公不肯复婚，和别的女人跑了，房子自然也没有买，如今她带着女儿一直住出租房里，我看着她现在的样子和她的眼，我就感觉她当时已经有了抑郁，我提醒了她，让她去检查，并很直接告诉她，抑郁时间长了会得大病，可是她也不信，只当我是说笑。我也只能安慰几句不能说什么，但转过身我就告诉了我的好朋友，他们老板。我让他给了这位女子5000块钱（老板是我极好的哥们，也极有人情味，当然，也有钱）。然后告诉他给这个女子再买一份单独意外险。一年几百元那种。我的经验告诉我，事情不会那么简单。果然六个月后，我朋友在澳州坐移民监，打来电话让我帮他去处理此事，这个女子和老公没有和好，还被诊断出脑癌早期和抑郁症。其实当初我就让她去检查，若重视起来是不会有问题的，每个人体内都会有癌细胞，只看你的心情好坏，它就会选择猖獗或者是老实。

     我去的时候带去了2万，然后告诉她的医疗期是多少个月，确定后让她确认签字，2万是我朋友看在她工作了6年的份上赠予的。同时我也直接告诉了我朋友，医疗期内给她发全额工资，一个女人，一个月3500带一个10岁的女儿住出租房，这样的人最是应该被关注到，如果你们的老板不能像我的朋友这样听我的，好好对待这样的员工，那真的还是在初期就去处理吧，因为越往后一定越棘手。我的好朋友养她一年，每个月全额给工资，然后只给她交保险再交一年。后来两年后，她走了，我不知道孩子去哪儿了，话说我写到这里的时候我又忍不住的哭了。

     做HR的不容易，得了特殊疾病的人更不容易。我知道不是所有的老板都和我的好朋友一样可以好好的优待这些特殊疾病的员工，那么HR就早早的去挖掘和发现吧。

    咱们身为HR要做的是：

   1、尽力去了解每一位员工，并掌握员工的动态

   2、获取员工的信任

   3、在可以解决问题的早期先去尝试解决问题

   4、在遇见真的有问题的员工时先去深刻了解员工的病因、诊断的结果再对症下药

   5、不歧视！不歧视！不歧视！重要的事情说三次

   6、在依法办事的同时考虑人情因素，因为特殊疾病的患者真的已经不容易，积一德为自己福报，就算老板不能为你所左右，在自己可努力的范围内不要违法行事吧。

2、精神分裂症患者

    不得不说，HR真的不容易，什么都要知道，咱们要明白精神分裂到底是什么鬼，同时也要很清楚早期是什么，因为罗马不是一天建成的，如果是初发精神病，那么必定会在早期出现各种症状。

1）性格突然改变：一向温和沉静的人，突然变得蛮不讲理，为一点微不足道的小事就发脾气，或疑心重重，认为周围的人都跟他过不去，见到有人讲话，就怀疑在议论自己、针对自己。

2）行为动作异常：一反往日热情乐观的神情为沉默不语，动作迟疑，面无表情，或呆立、呆坐、呆视，独处不爱交往，或对空叫骂，喃喃自语，或做些莫名其妙的动作，令人费解。

3）情绪反常：无故发笑，对亲人和朋友变得淡漠，疏远不理，即不关心别人，也不理会别人对他的关心，或无缘无故的紧张、焦虑、害怕。

4）意志减退：一反原来积极、上进的状态，变得工作马虎，不负责任，甚至旷工，学习成绩下降，甚至逃学;或生活变得懒散，仪态不修，没有进取心，得过且过，常日高三竿而拥被不起。

5）神经类神经衰弱状态：头痛、失眠、多梦易醒、做事丢三落四、注意力不集中等。

     遇见上述问题的员工，HR请关注！请关注！请关注！重要的事情说三次！这类的疾病一般不太可能通过普通检查得到，因此HR除了多关注要对员工的家庭也要关注。这就突显了”员工关怀“与企业文化的重要性。

    不得不说，我们点米在这个方面做的极好。我们通过2号人事部在单身节的时候给全体的单身同事发信息，我们在入职周年的时候通过2号人事部的员工关怀板块给员工发信息祝周年快乐，还有生日祝福。话说针对我这样的单身狗，看到这样的信息依然还是会感觉暖暖的。

    三、如何解决精神分裂患者的问题

    关于精神性疾病的案例数不胜数，中国又地大物博，人才济济，我看过很多这些案例，解析大同小异，只是大多数偏冷血了，我个人认为处理最具人性化的是山东一位律师赵子龙的一个案例。大家可以看一下。

【案情简介】（来源于赵子龙）

申请人：汪某

被申请人：山东某公司

汪某自2012年6月至7月在精神病医院住院，确诊为“精神分裂症”。病情好转后回公司上班。2013年5月10日精神病发作，打伤了同事段某，被派出所送往看守所扣留看押，6月20日经法医鉴定结果为“精神分裂症”不负刑事责任。6月21日被释放送往精神病医院。7月3日、7月8日汪某的释放证明、住院证明及病例、司法鉴定分别报送车间主任黄某、办公室主任王某。被申请人自2013年6月起停发了汪某的工资及福利待遇，解除了双方的劳动合同关系。汪某认为，根据劳动法第二十九条规定，职工患病应当根据其工作年限给予一定的医疗期，医疗期内不得解除劳动合同。公司的行为已经违反了劳动法的规定，请求依法支持其仲裁请求事项。

【申请人请求】

1.请求撤销被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定；

2.确认申请人与被申请人自1991年10月至今存在劳动关系；

3.请求安排申请人病愈后的工作岗位；

4.补发自2013年6月4日至今病假工资；

5.补缴2013年6月4日至今社会保险及住房公积金。

【处理结果】

经调解，双方最终达成协议如下：

1.被申请人撤销对申请人做出的解除劳动合同决定，恢复与申请人的劳动合同关系，社会保险从2013年6月份补缴（具体数额由社保经办机构核算为准），劳动合同期限至2018年10月28日；

2.劳动合同期限内，申请人退出被申请人工作岗位，被申请人不再另为申请人安排工作；

3.劳动合同期限内，被申请人从2013年6月份起，每月按济宁市最低工资标准的70%为申请人发放生活费，并按规定为申请人缴纳社会保险和住房公积金（“五险一金”），社会保险和住房公积金个人承担部分由被申请人在申请人生活费中代扣；

4.劳动合同到期前，被申请人协助申请人按有关规定以精神病申请办理病退有关手续，若因其他客观因素不能办理或申请人主观原因不愿意办理，则按申请人提前三十日提出终止劳动合同的方式终止被申请人、申请人双方劳动合同，被申请人不承担任何形式的经济补偿。

【争议焦点】

用人单位能否单方解除与精神病患者的劳动关系？

【案情评析】

对于在试用期发现存在精神问题的劳动者，用人单位以不符合录用条件为由辞退并不违反法律规定。对于在试用期过后正式录用的劳动者出现精神问题的，医疗期满后用人单位是否能够单方解除劳动关系存在两种争议观点：

第一种观点认为，用人单位可以单方解除。根据劳动合同法第四十条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发〔1994〕214号）之规定，经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字〔1992〕5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。

第二种观点认为，用人单位不能单方解除。原因有四：第一，“丧失劳动能力”是指完全丧失还是部分丧失并不明确，仅仅根据《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发〔1994〕214号）就视为企业享有单方解除劳动合同的权利缺乏清晰的依据，用人单位不应使用该复函；第二，精神病患者如果不做或者不配合劳动能力鉴定，就根本不会给用人单位解除劳动合同的机会，造成了用人单位在事实上无法享有所谓的单方解除权；第三，在工作中患精神病虽然不能认定为工伤，但是很多精神病却与其从事的工作有密不可分的关系，一旦认为劳动者无法为其提供约定的劳动就直接解除劳动合同，把精神病患者推向家庭和社会，是一种显示公平的行为，是与现代法治精神相违背的；第四，精神病非一般意义上的“患病”，单纯依据劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同是扩大解释，不利于劳动者权益的维护。

本案中，申请人与被申请人达成协议，共同办理病退手续，是对双方利益的共同维护。办理病退或退职能够有效解决精神病患者的后续生活来源问题，同时也能解决用人单位和社会的负担，是解决精神病患者与用人单位劳动纠纷的有效途径。

      针对这样的案例，我们应该有一些启示与思考：

      精神性疾病属于“患病”情形的一种，用人单位应当按照法律规定给予一定的医疗期，医疗期满后如出现法定情形，用人单位可以依据劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同并支付经济补偿金。但是“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”之规定，对于精神分裂患者是一个非常难界定的状态，很多用人单位也不敢让精神病患者再到单位工作，导致部分单位待精神病患者医疗期满就迫不及待地解除劳动关系，造成事实上的违法，不但侵犯了精神病患者的劳动权益，违反了劳动法律法规，也损害了企业形象，影响了企业的信誉和长远发展。

      其实，HR的很多工作都要我们做得精细，情理兼顾，这也是我们HR体现价值的重要部分，我的征文《HR如何提高自己的价值》欢迎大家评论点赞。同时，想要了解我文章里提到的员工关怀好帮手——2号人事部的小伙伴，快点击这里预约体验吧！

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好久没打卡了，久到都可以谈场恋爱了（说的好像你有恋爱谈一样）。

对了，今天周五，明天就是周末了，不如我们来聊点成年人的话题吧！

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明天你们几点上班？

聊完成年人的话题，大家是不是精神多了~

精神了就好，精神了我们就来打个精神病的卡吧!

一、单位是否可以解除精神病员工的劳动合同？

从是否处在试用期间，我们可以对精神病员工进行如下分类：

一类是尚在试用期内的精神病员工，另一类是试用期满后的精神病员工。

1、对于尚在试用期内的精神病员工，毫无疑问，单位可以无条件地解除劳动合同。

【法律依据】

原劳动部办公厅《对<关于患精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示>的复函》（劳办发[1995]1号）

合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发［1996]354号)

11．用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。

【解读】

如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

【问题】

如果没有约定录用条件或录用条件中未明确患有精神病视为不符合录用条件，那么单位可以解除劳动合同吗？

【个人观点】

单位可以解除。也就是说，员工在试用期间患有精神病，被法律规定为不符合录用条件，单位可以据此解除劳动合同。 

2、对于试用期满后的精神病员工：

首先、员工享有医疗期，在医疗期内，单位不能解除劳动合同。

实务中，精神病被认定为是特殊疾病，它的医疗期到底是多长呢？

有两种观点：一种观点是特殊疾病的医疗期自动实行24个月（如江苏等地）。

另一种观点是根据工作年限和单位工龄来计算，并不一定是24个月（如广东等地）。

如果在医疗期内，员工得以治愈或病情得到稳定控制，员工只要能从事工作的（这里需要对员工进行劳动能力鉴定，鉴定员工是否具备劳动能力，具备的，就是能从事工作），单位就应该安排力所能及的工作，不能单方面解除劳动合同。

如果医疗期满后，员工的病情确实没有什么改观，那么，经对员工进行劳动能力鉴定，员工被鉴定为丧失劳动能力的，单位就可以解除劳动合同，但单位需要支付解除劳动合同的经济补偿金和不低于6个月的医疗补助金。

【法律依据】

原劳动部办公厅《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发[1994]214号）

精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字[1992]5号的规定，即：解除劳动合同，…… 

二、单位怎么解除与精神病患者的劳动合同？

一般情况下，单位跟员工解除劳动合同，只要给员工发解除的书面通知就好。

但是，如果员工是精神病患者的，需要注意：单位不能直接给该精神病员工发书面的解除通知。

为什么不能呢？

因为该员工患有精神病，他的精神健康状况是有问题的，在法律上，他属于无民事行为能力或限制民事行为能力的人，一般情况下，他是不能独立实施民事法律行为的。

比如：签收解除劳动合同的书面通知。

如果是无民事行为能力人的，他的精神状况是不能辨认自己行为能力的，这种情况下，只能是他的法定代理人（监护人）来签收通知，他自己是不能独立签收的，因为，他的精神状况导致他不能明白签收这份文书的法律后果是什么？

如果是限制民事行为能力人的，他的精神状况是不能完全辨认自己行为能力的，这种情况下，只能由他的法定代理人（监护人）来签收，或者他本人的签收行为经过他的法定代理人的同意或追认，才能有效，否则，也是无效的。

【法律依据】

《民法总则》

第二十一条 不能辨认自己行为的成年人为无民事行为能力人，由其法定代理人代理实施民事法律行为。

第二十二条 不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施….与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。

第二十三条　无民事行为能力人、限制民事行为能力人的监护人是其法定代理人。

三、单位能否以员工入职信息不实（隐瞒病情）为由辞退员工？

劳动合同法规定了单位招聘员工时有知情权，员工也有如实说明的义务，这里的知情权及告知义务仅限于与履行劳动合同相关的事宜，比如：健康状况、工作经历、学历等。

如果员工在求职时确实患有精神病，因精神病跟劳动合同履行是有直接关联的，员工隐瞒该病情求职并被录取了，这种情况下，员工的确构成欺诈（欺诈的核心在于制造假象或隐瞒真相，谋求自己不能胜任或不能从事的工作），单位有权解除合同。

但是，如果员工在求职时所患的疾病，是跟履行劳动合同无关的，比如：胃病，因员工隐瞒胃病的信息与岗位要求关联性不大，且并未对履行劳动合同义务造成明显影响，这种情况下，就不能被认定为欺诈了，单位不能以此为由解除合同。

【结论】

对于入职信息不实的，关键是看相关信息是否跟履行劳动合同相关，如果相关的，则构成欺诈，单位可以解除合同，如果不相关的，则不构成欺诈，单位不能解除合同。

【法律依据】

《劳动合同法》

第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈。胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

但是，回到打卡案例，我猜测：估计单位没有办法证明员工在求职时已知晓自己患精神病的事实（员工入职时是健康的，入职后患精神病的可能性也是存在的），即单位不能证明员工欺诈，所以，单位是不能以员工入职信息不实为由辞退员工。

点赞，不点赞不可以走！（可以跑~）

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最后，身为冼大大的大弟子，我必须要打个小广告

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PS：跪求大大多码字啊啊啊，本妖王最近都没啥文章看了，我们懒就可以了，你这股律师界的泥石流不能懒啊~~~

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