离职员工盗走人事资料，反告公司，怎么解决？

   做人事，就是防人之心不可无，一切都要用证据说话！

一、劳动者提出劳动争议仲裁请求的特点及法律依据

　　 劳动者提出仲裁请求主要是用人单位存在违反《劳动法》或《劳动合同法》等相关的法律法规的规定，以及用人单位的规章制度、员工守则、岗位职责、绩效考核等规定的不完善或违反法律法规的强制性规定。一旦发生劳动争议，用人单位就会处在很被动的局面。

（一）用人单位不与劳动者签订劳动合同

　　 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，或劳动合同终止后未续签，存在事实劳动关系的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，即最多可支付11个月的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

   1、劳动者的仲裁请求：（注意“二倍工资”的用词）

    （1）被申请人向申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资×元。

    （2）被申请人向申请人支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资×元。

    2、仲裁时效：从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

    3、法律依据：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》。　　　

（二）用人单位不支付劳动者加班工资

　　 用人单位不支付劳动者每日延时加班工资的，每日工作时间超过8小时的部分，按不低于工资的150%的标准支付工资报酬，并加发相当于该工资报酬25%的经济补偿金。

　　 用人单位不支付劳动者休息日（周六、日）加班工资又不能安排补休的，按不低于工资的200%的标准支付工资报酬，并加发相当于该工资报酬25%的经济补偿金。

　　 用人单位不支付劳动者法定休假日加班工资的，按不低于工资的300%的标准支付工资报酬，并加发相当于该工资报酬25%的经济补偿金。

　　 劳动者还可以到劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　 1、劳动者的仲裁请求：

　　 （1）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日期间的每日延时加班工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 （2）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日期间的休息日加班工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 （3）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日期间的法定休假日加班工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 2、仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内提出。 
　　 3、法律依据：《劳动法》、《劳动合同法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

（三）用人单位不安排劳动者年休假

　　 劳动者累计连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。用人单位不安排劳动者休年休假的，对劳动者应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　 劳动者还可以到劳动行政部门举报，责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，由劳动保障部门或劳动者申请法院强制执行。

　　 1、劳动者的仲裁申请：被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日期间的年休假工资×元。

　　 2、仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内提出。

　　 3、法律依据：《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》

（四）用人单位拖欠或克扣劳动者工资

　　 用人单位以非法降薪等方式无故拖欠、克扣劳动者工资的，或用人单位违反法律法规的规定或劳动合同的约定解除劳动合同，造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入，应当向劳动者支付拖欠的工资或补足克扣的工资差额，并且还要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

　　 劳动者还可以向劳动行政部门举报，责令用人单位限期向劳动者支付上述拖欠或克扣的工资及经济补偿，用人单位逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；

　　 1、劳动者的仲裁请求：

　　 （1）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日拖欠的工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 （2）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日克扣的工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 2、仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内提出。

　　 3、法律依据：《劳动法》第50、51条；《劳动合同法》第85条（行政惩罚）；《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条；《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条。

（五）用人单位有过错给劳动者造成损失的赔偿

　　 用人单位有过错给劳动者造成损失的，应当承担赔偿的责任。赔偿的数额和标准在劳动合同中有约定的，依据约定赔偿；无约定的，依据相关规定除支付相应的费用外，还要加付相应费用的25%的赔偿费用。

　　 1、劳动者的仲裁请求：被申请人赔偿给申请人造成的损失×元。

　　 2、仲裁时效：从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　 3、法律依据：《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》、《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》

（六）用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险

　　 1、仲裁请求：

　　 （1）、被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日的社会保险赔偿金额为×元。（农民工）

　　 （2）、被申请人向申请人支付因工伤（生育）所支出的费用×元及25%是赔偿金×元。

　　 2、仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内提出（请求1）；从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算（请求2）。

　　 3、法律依据：《劳动法》、《社会保险法》、《实施社会保险法若干规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

　　 用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者是居民户口的，要到劳动行政部门举报，要求用人单位办理相关的社保手续以及补缴社会保险；劳动者是农民户口的，可以要求单位支付社会保险赔偿金。

　　 如果用人单位未缴纳社会保险，劳动者在劳动关系存续期间，发生工伤或者有生育的。用人单位应按照工伤保险、生育保险的标准计算应报销的费用，同时还要加付相应费用的25%的赔偿费用。

　　 做员工关系，需要知道员工容易仲裁的相关法规和操作步骤，提前做好预防。

二、用人单位如何应对劳动争议仲裁与诉讼，以及举证责任的归属

（一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的

操作要点：

　　 1、必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同；

　　 2、因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录用标准。    

　　 3、企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作
（二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
操作要点：

　　 1、企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责；

　　 2、企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容；

　　 3、根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。

（三）劳动争议仲裁和诉讼中的举证责任：

　　 1、发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应承担不利后果。

　　 2、在法律没有具体规定，又无法确定举证责任承担时，仲裁庭可根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

　　 3、承担举证责任的当事人应在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应承担不利后果。

　　 4、申请人在举证期限届满前可以提出增加或变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应另行提出，另案处理。

　　 5、当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为认定事实的根据。

　　 6、因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　 7、劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。

　　 8、劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

（四）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：    

　　 1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；    

　　 2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；    

　　 4、考勤记录；    

　　 5、其他劳动者的证言等。    

　　 其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。

（五）法律依据：

   《劳动人事争议仲裁办案规则》；《劳动争议调解仲裁法》；

   《民事诉讼证据若干规定》；《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

   《劳动争议司法解释（一）》；《劳动争议司法解释（三）》

   《最高法院印发〈关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见〉的通知》

　　 弱弱的想说当时给我这些的相关文件，我真的只是翻了翻，针对性看完了，其中民事诉讼是因为申请仲裁的员工还有公司的借款未还。后买了一本通俗我们常用的法规全集《企业人力资源管理师常用法律手册》，感觉这个书更实用。常用的一定要熟悉，其他不常用可以遇到在翻阅也可以。

三、楼主提问中的案例： 
　　 1、离职员工“盗”走人事资料？盗？请问你有证据证明，他是盗走的吗？有你也可以告他。本身作为HR，拿到很多资料告公司的时候，仲裁员是有偏向。

　　 2、反告公司仲裁原因：

　　 第一：公司没有给她缴纳社保；——需要给其补缴社保。

　　 第二：要求赔偿加班费一万五左右；——上班时间的实际取证加班天数，需要承担其加班费。

　　 第三：主张超过试用期一个月的薪资6000。——需要举证其不胜任工作证明。

　　 3、如何解除不胜任工作员工

　　 根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作的，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　 用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，必须经过以下步骤：1、证明员工不能胜任工作;2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训;3、员工仍然不能胜任工作的;经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。

　　 同时，上述步骤中，均应当由用人单位承担举证责任来证明其经过了上述程序且有确切的证据材料。

　　 如果用人单位没有明确的员工不能胜任工作的证据材料，或不能证明经过了上述三个程序，其按照不能胜任工作解除劳动关系均属违法解除，将承担不利的法律后果。

　　 那么用人单位如何举证才能证明员工不能胜任工作呢?1、要有明确的岗位职责，相关的证据材料证明其不符合岗位职责(比如实际工作成果与岗位职责要求之间的差距、客户投诉的相关资料等);2、重新调岗的话，需要提供新岗位的岗位职责，员工的实际工作状况达不到岗位职责的证据材料。

　　 提供以上证据材料和经过以上程序，才属于依法解除不能胜任工作的员工，否则其解除涉及违法。

四、曾经与类似案例心得分享

　　 那是五年前的年初，阿怡正在销售做的风生水起的时候，被老板找到调回人事部当经理，而转过来的第一件事，就是上任人事经理A离职并申请了仲裁，仲裁原因：公司未与其签订劳动合同、公司未给你交社保、周六上班的加班费等等。我们vp法务出身，说该补的可以给补，不该给的一分都不会给，而且在圈子里给A贴标签。所幸A打官司期间没找工作，把公司的人全部都拉黑了。之后仲裁结束后也没见A，不知道A到底过得怎么样。

　　 本是同根生，相煎何太急。格局大一点，有事直接找老板商量，可以拍桌子可以威胁，真的对簿公堂，只会两败俱伤，伤人三分自伤七分。咱们做人事，公司存在这个风险，那就把这些风险都封杀了，现在普通员工都懂《劳动法》《劳动合同法》，你是不是要比他们懂的更多一些。防患于未然！

　　 万不可钻空子，个人毕竟都是弱势群体。

　　 难走的路，通常都是上坡路。有人感恩，有人埋怨。有目标的人睡不着，没目标的人睡不醒，容易走的是下坡路，最难走的是上坡路，埋怨是懦弱的表现，努力才是人生应由的态度，这处不留爷，自有更适合爷的地方，你需要让自己变得更好。

　　 睁开眼睛就是新的开始！

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盗走人事资料？哇~~~一个大大的“！”。怎么算是盗走呢？看题主的描述，一个未转正的人事主管，被公司辞退，带走了入、离职的手续，似乎还有劳动合同。哪里有错？个人认为，以上所有的描述，最大的错在于公司人事制度或流程的不健全，甚至是从事HR工作却“不懂规矩”的人给企业带来的损失。抱歉！话题起得有点沉重，但如果我是老板，估计早就开骂了。

  好吧好吧，先来帮助题主解决仲裁的问题：

1、公司没有缴纳社保。这是很多企业的通病，尤其是试用期，似乎试用期是企业的保护期一样，什么法律法规都可以置之度外。不过一旦有员工较真儿，老板就会把人事骂一遍。我之前也遇到这样的一起事故：一名会计试用期内被辞退，相对老板和财务领导的强势，会计直接实名举报，公司被社保经历部门稽查，最终给公司造成30W的损失，并为所有员工补缴了全部社保。现实就是这么残酷。所以对于这条，个人建议不要抵赖，仲裁时老实承认并同意补缴即可。公司被仲裁时，公司的态度对审判结果有一定的影响。

2、要求公司赔偿加班费。对于加班，因为描述不详，只说一下国家规定：对于工作时间，每天平均工作时间不得超过8小时，每周平均不得超过40小时。不论是每周5天还是6天工作时间，总得工作时间在规定内的不能认定为加班。如果超出部分，不能安排补休的，将按照《劳动法》第四十条规定：

1）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%工资报酬；

2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；

3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%工资报酬。

那么，公司在周六安排员工工作，应支付200%的工资报酬，这也是法规，必须认！

3、主张超过试用期一个月的薪资6000。看这意思，应该约定的试用期为3个月，结果人家第4个月被公司辞退了。那么，如果公司的劳动合同中确实与员工这样签订的话，6000元应该就是员工转正后的工资。没有任何书面通知员工延长试用期的情况下，约定到期时人家就应该认为转正并领取转正工资，也没毛病。所以公司对这个情况还得认。

题主基本没有勇气再看下去了，不要急！事实不会这么简单，联系工作实际，法规也有操作空间，就看你是不是懂得如何规避。

首先，协商解除劳动合同，书面依据在哪里、有没有员工的亲笔签字、有没有约谈的录音、有没有对方承认确实不符合工作岗位的证据。协商的结果怎样？公司有没有就赔偿事宜与员工达成一致？如果以上都没有问题，那么，离职证明开具时，有没有明确以上事宜，并明确“双方已就工资、社保、补偿、加班、休假等所有劳动问题达成一致，并已将费用结算清楚”，都有签字确认，那就等着仲裁开庭时提交证据好了。

其次，我特别迷惑的一个点“似乎还有劳动合同”。什么叫似乎嘛。员工入职，公司应与员工签署劳动合同，至少一式两份，公司、员工各一份。现在似乎拿走了的究竟是哪一份，是本应属于员工的那份、还是公司那份？看员工仲裁的要求，没有提到公司未与其签订劳动合同的相关赔偿，那么他拿走的应该是证明与企业存在劳动关系的证明。这个没有什么问题。因为不止劳动合同，比如每月发给员工的工资条、员工签字的考勤单都可能用来佐证工作关系的。但麻烦又来了，人家离职后，公司又给他出了一份劳动合同，是否与前劳动合同一致？还是人家给你挖了坑，不好讲。不过，至少公司公章使用应该有记录吧，离职后的劳动合同盖章时间一定是延后的，公司应出具间接证据证明员工手中的劳动合同有造假嫌疑。只要仲裁员有一点动摇，达到这个目的就可以了。

最后，我想提醒一下初为HR的小伙伴，基本的法律常识一定要学好用好，这次的仲裁，如果员工主张全部被认可，那么公司应赔偿员工大概11398元（按试用期工资4800元/月，假设6000元为转正工资）如何计算？假定公司以工资为基数缴纳社保，则计算如下：

   1）社保：公司承担工资比例约33%，4800*33%＝1584元；

   2）加班费：每周六加班工作1天，一年约26个周六，每月约2.16个周六（12/26），则加班天数约为2.16*4＝8.64天*（4800/21.75）*200%＝3814元；

   3）工资：转正工资6000元，合同中是否规定转正工资为实发的基础工资，有没有全勤奖、绩效工资、各类补助等，参考前三个月的实发工资，核算结果应少于6000元，暂以6000元全额补偿。

   实际算法或公司应诉时的方案，可提交仲裁员，毕竟在其位谋其政，为老板搞出这么的麻烦，再不帮着省点，估计也快被约谈了。而员工怎么从公司顺利取得各种文件，并顺利再次签订劳动合同，公司有没有影像资料，也可作为企业仲裁时提交的证据，毕竟看似公司对员工不厚道，其实员工对公司也没有走光明大道，仲裁员对劳动者的天平就可能转向企业。

这一万多元的教训，不仅给企业，也给从事HR相关工作的从业者，法律不是等到我们发生问题时才来求助的那最后一根稻草，而是我们安身立命的根本啊。

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       记得2015年下半年的某天，一休在群里“招募”一批死士，准备开一家“坑公司”，第一个报名的，面试通过则为“头坑”，第二个则为“二坑”，以此类推……公司的宗旨就是“坑不死你算我输”，具体工作方式：安排“*坑”去一家小公司入职，然后收集该公司违反劳动法律法规材料，时机成熟就出来，然后就去仲裁庭“坑”，坑完就回来“坑公司”汇报，休整一段时间（带薪放假）再去继续坑……

     这真是一个伟大的设想，当时响应者众，差点就成立了“坑公司”。怎奈一休宅心仁厚，最终还是劝慰了“头坑、二坑、三坑……”作为一个不坑人的HR……

------------------------故事讲完--------------------

     题主所说的内容，立即引出了一休当时的这个故事，一休甚至怀疑，这个“坑公司”是不是已经被别人注册了呢？而对于题主的遭遇，一休表示同情，然后是无奈。因为想坑很容易，想不被坑才难。

     从案例分析，这家公司不但规章制度和管理完全缺失，且毫无防备之心，这种情形不被坑，那才是怪事。

     案例中虽然没有提及是否拿走了考勤，以及考勤记录是个什么情况；但单凭公司是每周上六天班，如果不能举证已经发放了超时加班工资，或者举证证明每周不超过40小时，则加班费的诉讼请求，仲裁庭一般都予以支持；

     至于超过试用期工资的诉讼请求，很明显，该HR主管回来补劳动合同的时候，已经填写了试用期少于4个月，才会有这样的诉求；

     没缴纳社保，这个肯定是逃不掉的，仲裁一般会支持诉求。

     那么就这么简单的分析，这个仲裁几乎已经没有挽回的余地，至少在一休看来是这样子，但说不定冼武杰律师会有办法，不排除，因为一休觉得冼律师无所不能。

     再来说另外一个问题，关于“员工盗走人事资料”的问题。一休不清楚为何界定为盗走，这种界定是否能成立。如果你说这个HR主管盗走了资料，这么去告他，有什么证据？他大不了说“资料是在我手上，但离职的时候没有人要求我交接，所以就带走了。”他也没有必要留原件，他只需要复印一份即可，因为这些材料在仲裁庭，一般都是需要用人单位举证的呀。所以，一休觉得用“盗走”这个词，未必能成立。

     一休说的很委婉，并不是一休对自己的判断没有自信，而是不敢断定该公司是否有相关的规章制度来支撑“盗走”一词。

     再说个小故事吧！一休曾经碰到过，员工为了去仲裁，私下拿走了三本交接班日志，他自己觉得没什么大不了的。一开始大家都不知道他私下拿走了，等到仲裁庭出现了三本日志，而且已经开庭仲裁（那时候，一休作为专家去检查兄弟单位半个月，否则估计也不用开庭了）。

     一休知情后，第一时间去了员工家庭所在地，约见他本人，告知他撤诉，否则不是仲裁庭的问题，而是违法责任。因为我们的规章制度规定，一切生产资料、数据属于公司商业秘密，受到法律保护，而你私自盗走了三本交接班日志，其中涉及大量商业秘密，如不立即交回且撤诉，我们将立即报警。

     当然，面谈过程中并不是单单谈这些，这不是一休的性格，但有些细节也不便多说。后来，员工当场答应一休，立即撤诉，交回交接班日志。这个故事一直是个谜，很多人至今都没有想明白为何一休一餐饭就解决了一个仲裁，哈哈哈！

------------------案例引发的思考----------------

     一、基础资料管理不规范。基础资料是工作过程的记录痕迹，如果再规范点来说，其中不少资料必须归入人事档案，小公司不重视人事档案，但也必须重视基础资料管理，否则终归有一天会惹出不必要的麻烦。基础资料管理要明确责任人，责任人离职要做好交接，避免纰漏。

     二、风险防范意识严重缺失。人家回来补合同，人家拿走了资料等等迹象，都没有引起警觉，证明这公司的风险防范意识严重缺失。害人之心不要有，但防人总是要的吧。别挖坑给自己跳，也别老是掉进别人挖的坑。

     三、关于不缴纳社保的问题。这个是老生常谈了，据说有些地方是允许的，但至少绝大部分地区是不允许的。作为HR，必须清楚当地政策，是否允许试用期不缴纳社保。如果一定要不缴纳，那就不缴纳咯，因为仲裁如果仅仅是不缴纳社保，输了大不了补缴。反正一休一直对于不缴纳社保的问题挺纠结，成本不算大，为何就不能规范来运作呢？何必担着那么多风险终日惶恐？比如工伤工亡。

     四、给HR 新人的建议。进入一家新公司，应快速了解人力资源管理现状，尽快摸清存在的问题，是否有防范的措施（虽然这对新人有些苛刻，但这是必须的，加油！）。其次，无论入职前还是入职后，都要对自己的岗位所负责的工作快速理清，知道哪些是自己的强项，哪些是自己的不足，尽快补课，尽快适应新的工作。再者，到新单位，要尽快融入团队，说话要谨慎，要学会自我保护。对于上司或者其他同事一些明显的无理要求或者明显违反法律法规做法，及时提出自己的意见，表明自己的态度。如果在试用期内，发现这家公司确实不靠谱，问题多又无法说服，那就得好好判断一下，是否还有继续留下的必要。

     五、针对题主说几句。第一句，HR 面对的是人和人的切身利益，这是最复杂、最难处理的，一定要谨慎，一定要有风险防范意识；第二句，牛人可以给你一些意见甚至是解决方案，但帮得了一时帮不了一世，抓紧提升自己才是正道；第三句，不要怕仲裁，仲裁输了又如何，暴露了问题就去完善，这对于你以后开展工作有好处，如果仲裁后还不改进，那就等下一单仲裁，循环。第四句，偷偷告诉你，一休也是被坑着变老的，谁一辈子没有被坑过呢，仅此而已。

-----------------------结束语----------------------

     为期4天的红色之旅结束了，期间斗志昂扬，才有了写卡文的动力。明天即将返程，满怀斗志、不畏艰辛投入工作中去。生命不息，奋斗不止！末了，送上一句祝福：祝各位HR新人，不忘初心继续前行，不再掉坑！

     用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事！~云舞一休

（书山有路勤为径）

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    一、案例情况

    1、年前聘请的人事主管，工作4个月后因能力不行未能转正被辞退。

    2、该前主管带走了自己所有的入职手续和离职手续。

    3、离职后又找公司签订了一份劳动合同。

    4、目前前主管要求仲裁：

    第一：公司没有给她缴纳社保；

    第二：要求赔偿加班费一万五左右；

    第三：主张超过试用期一个月的薪资6000。

    出了这种事情，我们首先要做好的就是自己边的工作。

    二、对于这种事情处理态度

    对于这种恶意回头咬的员工一定不能手软，要不后患无穷。本来HR就事务性工作居多，结果作为HR的从业人员居然还要趟这个混水，所以态度一定要强硬，绝不手软。这件事情让我想起来华为任正非的做法可以借鉴，他的爱将李大鹏出走创办同类公司，任正非就打了一场歼灭战，别人家的事非咱不论，但是这种明摆着的不职业、不道德的行为一定要0容忍。仲裁结果无论好坏，都要当做宣传材料大力宣传，让这位职业素养有待提高的同事知道做事的基本原则。

   三、鸟儿从天空飞过依然留下痕迹

    作为HR，我们现在最重要的事情，就是做好以下证据的收集工作。带走了入职手续和离职手续带不走，工作4个月的全部工作记录。

    1、动员。

    以和为贵。首先找和他关系的同事和他谈谈，晓之以理、动之以情，毕竟对薄公堂对双方的社会影响都不太好。

    2、入职手续证据

    入职总有许多证据，比如，培训记录、入职登记表。

    3、办公文具领用记录、报销记录

    4、工资证据

    工资如果是现金发放，肯定有签字记录表。如果是走的是卡，肯定有转账记录。这个是他工资金额的证明，

    5、活动照片

    对于公司活动、部门活动中他与公司、与其他员工的合照记录。

    三、打铁尚需自身硬

    作为一家公司，应该有自己完善的薪酬管理方案、制度、管理办法，所以，这个我们必须回望，如果自己有缺失，尽最大可能作好完善工作。

    如果根本没有给大家缴纳社保，肯定会在仲裁中处于劣势。对方是品德问题，我们是制度和社会责任缺失问题。但是社保的缴纳与公司的实力直接正相关，楼主没提，我们不便多言。

   四、改进办法

    1、改善管理制度与程序。劳动合同的签订是件严肃的事情。真不晓得，为什么他要求签一个就签一个，为什么不回看一下档案资料呢？明明是签订过劳动合同的，为什么不找出原件，即使你想用，也最多是个复印件。何况，劳动合同是证明劳动关系、法律义务的重要依据，真心不明白，就怎么说签就新签一个。

    2、建立劳动关系管理台账。入职相关信息，以及离职相关信息全面登记管理。不核实清楚、不记录完备，不结束。

    3、严肃处理相关人员。如果不能严肃劳动合同管理、劳动合同档案管理等事儿，未来还会出漏洞。所以，关于这件事情，一定要做好相关人员的处理工作，严明组织纪律。

    4、加强入职管理。一个人都入职4个月才发现能力不行，这是不是反应过慢。根据劳动合同法这也不合规啊，最长三个月的试用期啊。

    5、加强HR人员专业素养培养提升。对于劳动合同法对于试用期、劳动合同及档案的管理太随意，必须加强对人力资源管理人员的业务培训。

    6、有实力支撑就完善社保缴纳体系。毕竟社保是对每个员工提供的基础的安全感，也是企业的责任。如果条件允许，把这个部分还是要尽快设计考虑。这是所有企业领导及员工的一项权益。

    在这场仲裁中，企业与个人都不会有好结果。企业肯定要赔偿，只是赔偿数额的问题，而且在提供证据的过程中，其实也提供了企业未能缴纳社保、工作时间、月薪的证据。所以，企业要想打铁，就得有打铁的保障体系。作为员工，也不会有好结果，因为企业不会轻易吃亏，必然对这位员工的名誉会带来损失，对于他未来寻找下一份工作是设置了巨大的障碍，所以，双方和谈一下，看看有没有转机先。如果实在不行，企业和该员工都为自己的损失负责。

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