员工身患慢性疾病，工伤后加剧，如何妥善处理？

       当一休看到这个打卡内容时，思绪一下子回到了2006年，多么痛的悔悟！故事一休就不讲了，直插案例，我们一起来分析和猜测一下。

      一般来说，理不直、气不壮，案例的双方都有问题，所以一直纠缠不清。咱们得来先分析一下双方的心理，因为这才是解决问题的基础。

      公司方：起因是“没有缴纳社保，员工工作期间摔了一跤。”这种情形下，一般的HR和公司高层，因为觉得没有缴纳社保，理亏，因此采取了送治疗、场面混乱、被讨说法而痛苦得不能自已。可能由于HR水平原因或其他影响因素，导致束手无策。

      员工方：逮住公司方的理亏，赖着治疗，当被发现属于慢性病时，采取了吵闹、讨说法等方式，其目的是制造事端，浑水摸鱼。

      又或许复杂程度远不止于此，但问题难道就没有解决的途径吗？一休吃过亏、受过教训，痛定思痛，也有一些自己的理解和建议。一休向来以解决“疑难杂症”闻名于“行内”（自己夸自己而已），下面就来个中西结合，出个方子，希望标本根治。

第一剂药（清淤）：扔掉内心恐惧和疑虑，积极面对此事。

      公司方背着心理包袱处理事情，很难作出明智的判断。应立即抛掉所有疑虑，做三件事：

      第一件事：立即申请补缴员工社保。虽然对于“工伤事件”未必有帮助，但亡羊补牢，为时未晚，一是避免类似事件，二是先让自己“心安理得”。

      第二件事：立即收集“摔跤”事故发生的过程及证人证词，收集员工治疗过程诊断资料，认真分析，甄别出“摔跤”严重程度及摔到部位所能造成的最严重后果。在资料齐全的情况下，找一家权威的医疗机构进行咨询，甄别“摔跤”导致的伤与“慢性病”的主要区别。这个过程一定要仔细，做到对整个事件心中有底。

      第三件事：在做完第一、二件事情后，立即申请工伤认定。单位虽然未缴纳社保，但依然可以申请工伤认定，只不过如果认定是工伤，费用由单位赔付。既然那么多钱都花了，不要在乎这个啦！工伤认定还是比较权威的，如果员工摔伤的程度不可能导致慢性病，则工伤认定结果绝对对单位有利（别忘了一休让你们做的第二件事哦）。有了认定结果，我们就有跟员工谈判的资本。

第二剂药（顺气）：和风细雨争取相互理解，当机立断处理事情。

      有了第一剂药打了基础，这时候可以找员工来谈判，摆明公司的困难，也说清楚员工理亏的地方，单位希望能协商解决，否则有可能走司法程序。由于第一剂药已经让病情往有利于公司方向发展，这时候与员工谈判，要动之以情、晓之以理，暗示利害关系。一休知道这种情形下谈起来很难，但我相信在掌握有利要素之后，只要有足够耐心和情商，问题肯定会有个结果。

      谈不下来，那好，走司法程序。当断不断，反受其乱！总不能让事情这样无休止拖着。对于走司法程序，律师的意见更加专业，一休也不太懂，找个高明的律师吧，如冼大律师哈。

第三剂药（固本）：立即改进工作流程，从根源防治风险，变被动为主动。

      第一，趁机说服高层，从员工入职就购买社保，不要因小失大。如果经历此事，公司无所触动，那一休无言以对。

      第二，改进招聘入职流程，加强入职体检把关。健康是员工的财富，也是公司的财富。招一个本身具有慢性病的员工入职，这是HR的失职，如何把控入职关，必须引起高度重视。

      第三，总结事件经验，由此引申制定应急预案，以便应对还有类似案例发生。一休最讨厌当“灭火员”，防患于未燃多好啊！但既然事情已经发生，绝对不能束手无策，多角度思考，两害取其轻，当机立断解决问题。同时，及时总结经验教训，举一反三，改进和提升管理，这才是正道。

      三剂药或许真能医好这个“疑难杂症”，但一休更希望的是大家都别“生病”，身体是自己的，坚持“锻炼”，拥有一个健康的“体魄”是何等重要！大家加油！共勉！

      用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事。

（前贤名句，受益匪浅）

查看原文

    针对案例出现的工伤加慢性病的问题，公司先不要纠结她到底是不是工伤，应先降低风险尽快把社保补齐，这样即使认定下工伤，今后的治疗费用、伤残补助金等也可以由社保基金支付。至于前期支付的费用只有公司承担了，公司更应该引以为戒、吃一堑长一智，及时为新入职员工缴纳社保，降低今后的用工风险。

再来说说是不是工伤的问题，在工作时间、工作场所、因工作原因摔了一跤，如果首诊医院认定为新伤，一般工伤部门会认定为工伤，如果不是新伤，因为摔倒造成旧伤复发个人认为被认定为工伤的可能性也很大。是不是工伤的问题有工伤部门来认定，专业的事交给专业的机构来判断，我们只需递交材料等候结果。如果不是工伤，那就按照病假来处理。

根据《关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>的通知 》(劳部发〔1994〕481号 )第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、 也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

如果被认定为工伤了，至于医院诊断的痹阻神经损坏是不是因摔伤造成的，是否属于慢性病，工伤鉴定部门会给出答案，一般由县一级的劳动能力鉴定委员会安排相关专家进行。如果你公司或者职工本人对鉴定结论有异议在结论通知书下达后15日之内，可以上一级劳动能力鉴定机构申请重新鉴定。

一旦被认定为工伤，那就按照工伤来解决，工伤也是有停工留薪期的，也不是职工想休多久就休多久，各地的规定有所不同具体规定请咨询当地工伤管理部门。

 比如《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第二条 工伤职工停工留薪期是指职工发生工伤或者患职业病后，停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。停工留薪期应连续计算。
     第三条 工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在单位。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》（有附件），确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。

第六条 所受伤害未列入《停工留薪期目录》的，停工留薪期一般不超过6个月。具体期限由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明确定，并书面通知工伤职工本人。
     第七条 工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗机构证明工伤治愈的，经劳动能力鉴定后终止停工留薪期。
     第八条 工伤职工申请延长停工留薪期的，应在期满前3日内向本单位提出书面申请并提交工伤医疗机构出具的休假证明，经用人单位同意后，可以延长停工留薪期。工伤职工未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。
     用人单位对工伤职工申请延长停工留薪期有异议的，应在接到申请后7日内向区、县劳动能力鉴定委员会申请确认，用人单位未提出申请的，视为同意延长停工留薪期。劳动能力鉴定委员会做出确认结论前工伤职工享受停工留薪期的待遇。
    也就是说工伤职工哪个部位受伤了，一般都有具体的停工留薪期，在停工留薪期享受工伤待遇，过了停工留薪期不能再享受停工留薪的待遇。停工留薪期满享受的待遇如第十条 工伤职工停工留薪期满，应当进行劳动能力鉴定，停发停工留薪期待遇。需要继续治疗的,必须有工伤医疗机构的休假证明,其工伤医疗费用予以报销,但不享受停工留薪期待遇。由用人单位发给生活津贴，标准不得低于病假工资。

按规定该给什么待遇都有法律依据，和职工以及家属讲清楚，如果再到公司纠缠就属于无理取闹，可以采取法律措施来解决。那么如何用法律武器来保护自己呢？请咨询冼武杰律师。

查看原文

碰见这种问题，真有点哑巴吃黄莲，有苦说不清了。至少从表面上看，似乎公司是被员工给“讹上了”。如果要说怎么做最好，作为一个外人，我的建议是直接找一个专业的人来处理此事，才能尽快把问题解决。

同样，作为一个外人，以下是我个人的一点小建议。

首先，怎么着也要把社保尽快给缴上啊，能补交的部分，也请一并补交。按照保险法第四十一条的规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故时，由用人单位支付工伤保险待遇。都花了7万多块钱了，还想继续掏腰包？傻不傻。

同时，从工伤保险条例的第十四条第一项，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工作。所以从目前情况来看，属于工伤是铁定的。但是，至于该工伤，只是简单地摔了一跤呢，还是说严重到痹阻神经损坏，就不好妄加判断了。从本案例中，我们知道，该病是慢性病，但可能一般不会发作，恰巧是这么轻轻的摔了一跤，才导致病症发作的。所以从“工伤认定”，或者“应当认定为工伤”的外延来看，并不好说。这种情况下，我们最应该做的是寻求专业机构的认定。通过权威的机构认定，来给这个病情做一个公正的评判。

还有就是，需要做一个劳动能力鉴定。劳动能力鉴定有三个好处，第一，职工的病休期不是无限制的，根据不同情况会有所不同，劳动能力鉴定可以作为一个说明的依据；第二，对劳动者能力做一个判断；第三，如果存在解除劳动合同的情况，根据不同劳动等级，会有不同的赔偿标准。

另外，不管出于何种目的（其实也就是为了钱），员工都占有优势，但公司也不是任由员工随意捏的软柿子。公司应该根据前面的相关鉴定结果，和员工坦诚布公的多沟通几次。在这种情况下，谈一次显然是解决不了问题的，虽然多谈几次也不见得解决得了。但在每次的沟通过程中，双方都会对对方的底线有一个更深的了解。如果能继续上岗，就继续做；确实做不来或者闹僵了，那就按照正规程序，协商解除劳动合同，好聚好散。

还要强调的一点是，虽然是工伤，但是，公司可以测试一下致使员工摔倒的究竟是什么原因。意思就是说，不一定是地板或者工作造成的。如果确实是因为地板或者操作程序的问题而引起的，那么为了避免发生类似的问题，一定要及时的更换防滑地板或者修订工作程序。如果过不是，而纯粹是员工自己操作不当而引起的，也是一个谈话的依据点。另外，在与员工沟通的时候，应该尽量考虑到他的家庭环境。因为如果她家环境不是很好，那么，她肯定在最大程度上要多要补偿。而如果情况比较良好，作为单位也可以酌情考虑，动之以情晓之以理，虽然不能百分百管用，多给点时间员工想想，说不定会起到一定的作用。这也有利于双方尽快把这个问题给解决。

至于说，医疗期究竟有多长，也不是员工说多长就多长的。工伤保险条例有规定，工伤医疗期应当按照轻伤和重伤的不同情况确定为1个月至24个月，严重工伤或者职业病需要延长医疗期的，最长不超过36个月。但对用人单位来说，因为轻轻地一摔，3个多月过去了，都花了7万多块钱了，要真往坏了想，36个月，用人单位还不崩溃才怪。所以这也是为什么前面要强调做鉴定的原因，还有就是公司和员工之间必要的沟通。

在社保已缴纳，鉴定已出，也经过谈话沟通后，如果顺利，应该是可以谈妥的。当然了，公司也该花钱买教训。但实在是谈不妥，那就走程序分道扬镳吧。其实如果真走到这一步，估计员工是不想好聚好散的，不然就觉得吃了亏，多半会把公司送上劳动仲裁的大门里去。走到这一步，或许对公司来说也不坏，至少有一个第三方的权威机构来给这个事件画一个休止符。公司也还是本着协商解除、依法处理的原则。需要赔付多少，则赔付多少。当然了，能争取多少，得看公司能拿出多少证据和请了一位多么牛掰的律师了。

说来说去，公司要做的，无非就是按相关流程，把能做的都给做好，同时，请一位专业人士来处理此事。按照案例中那种“焦头烂额”的处理方式，多半是要绊一个很大的跟头的。

作为后话，公司确实应该注意很多地方。首先就是生产性企业，一定要及时买社保，至少工伤保险得买。有条件意外伤害买着也不吃亏。另外，安全生产是一个每天都要讲的话题啊，安安全全生产，高高兴兴回家。这才是王道。

每篇一语：

   经历过跌跌撞撞，才知道内心所向；经历过迷茫不安，才懂得逼自己前行；经历过窘迫尴尬，才学会耐得住性子。任何人的成功都无法一蹴而就，每一阶段的抵达，都是一步一个脚印的积累。慢慢来，别着急，生活终将为你备好所有的答案。

查看原文

这是一个被催出来的打卡，可能系主任认为我在工伤方面比较专业，但这是一个特殊的工伤案例，争议之处涉及医疗知识点，与传统的工伤业务有很大的差异。如果结合有司法鉴定的经历解读，可能更为精准到位。作为我本人来说，因为前期代理了一个工伤待遇诉讼，正好有类似的争议，作为这类总结的尝试，和大家一起分享。

为了让大家更清晰地了解这样一个案例的处理思路。我采用循序渐进、逐步推进的办法，分六步对这个案例进行剖析和解读，和大家一起分享此类案件的处理心得。

导 读

第一步 是否属于工伤

第二步 是属工伤造成

第三步 援引权威声音

第四步 遵循结论处置

第五步 类似案例展示

第六步 其他未尽之言

第一步  是否属于工伤

在平时的HR业务交流群中，一个意外受伤是不是工伤是经常被问及的热点问题之一。工伤认定是社会保险行政部门的职能，但作为一个HR，对于工伤认定的知识点有所了解还是很有必要的。我一直认为，一个HR不管从事那个模块，不管身处何种职位，如果本人或亲朋好友遭遇工伤事故时不知所措，这绝对是一个HR的耻辱。

学习劳动关系，有一个非常笨拙而又有效的方法，我称之为：读经典。关于工伤业务，我们首先要看的是《工伤保险条例》。今天的案例核心是工伤认定。

我们看一下其中的三个法条：第十四条应当认定为工伤的七种情形、第十五条视同工伤的三种情形、第十六条不得认定为工伤或视同工伤的三种情形。掌握了第十四、十五、十六条这三条，我们就可以基本判断一个意外的受伤是不是属于工伤或视同工伤？这是我们判断工伤的一个依据。

好，看一下这个案例，一位新入职的女员工在工作时摔了一跤。我们看一下工伤认定的七种情形，上对应的法条：

《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

文中的表述是：一位新入职的女员工在工作时摔了一跤，从字面分析，该女员工在工作时间、工作地点因为工作原因摔了一跤。是一个典型的符合“三工要素”的伤害事故，应当认定为工伤，相信这点大家没有什么争议。

第二步 是否工伤造成

还是从材料着手：摔了一跤，整个手臂麻木无知觉，也不能动弹，当即被送往医院，医院诊断是“痹阻神经损坏”，最少要恢复三个月。请注意：医院诊断是“痹阻神经损坏”。但这只是医院的一个初步判断。

从我经历的众多工伤受伤的诊断来看，通常情况下，除非这个主治医生特别爱研究，或当企业和劳动者提出疑问时，医院才会进一步研究病情。医生的判断：“痹阻神经损坏”。作为企业，负责工伤业务的经办人，作为常人，下单识地会认同医院的这个判断。所以医院和企业认为（至于员工是不是这样认为不得而知）：这个摔跤导致了“痹阻神经损坏”，那么治疗“痹阻神经损坏”是工伤治疗的一个范畴。基于此工伤员工认为：涉及的相关费用理所当然享受工伤医疗待遇，这一点到目前为止没有争议。

然而事情往往就是这么富有戏剧性：在工伤员工去上海就医后，上海医院医生的说法：“痹阻神经损坏”这个病是慢性病，非一朝造成。这句话就意味着“痹阻神经损坏”不可能是因为摔跤而导致的一个必然结果。

第三步 援引权威声音

作为单位应该怎么样解决双方之间的争议？我们一定要知道员工的内心，员工希望企业通过工伤的机会为其的”痹阻神经损坏”这个疾病买单。你不能说，案例中的员工无理纠缠。所谓的无理纠缠，是无理，就是没有理由，在目前的情形下，你还不能说对方是无理。如果是一般的工伤案例，情形清晰，可以判断清楚责任所在。

然而在这种特殊的情况下，其实作为企业来讲是很难说服员工的，你怎么说服员工？你是医生吗？你是专家吗？你的话权威吗？员工凭什么信服你的话呢？

这种情况下，不要说用人单位，就是劳动仲裁、人民法院，靠一已之力都已经很难处理了，所以就算他们接受了，也不能独立处理。这个时候，企业不能期盼正义的力量，而是需要一个权威的声音。而企业的所有处理结果都应围绕这个专业而又权威的结论展开。

【问题】这里面就有一个问题：按医生的说法，“痹阻神经损坏”是慢性病，是原来就有的，绝对不是因为摔跤才发生的，哪么这个也是上海医生据于他们经验的一个初步意见。这样可能会有三种可能：

第一种：摔跤与“痹阻神经损坏”无关。就是这个疾病是原来就有的，不是摔跤直接导致的。

专业用语：“痹阻神经损坏”与摔跤无关联性。

第二种：工伤员工原来没有“痹阻神经损坏”这个疾病，是因为摔跤而导致这个疾病的发生（按上海医生的说法，这种可能性尽管不可能或很小，但我们不能排除，单位必须给员工一个明确无误的结论）。

专业用语：“痹阻神经损坏”与摔跤有直接因果关系。

第三种：工伤员工原来就有“痹阻神经损坏”这个疾病，是因为摔跤而诱发这个疾病的显现或导致这个疾病的恶化（应该说这种可能性还是比较大）。

专业用语：“痹阻神经损坏”与摔跤有相关性。

第四步 遵循结论处置

企业可以采用两种方法：

第一种方法：和员工协商进行鉴定。企业可以这样说：说话模板——现在我们双方对这个事情有争议，争议的核心是“痹阻神经损坏”这个疾病到底是不是摔跤造成的？我们对此有不同的意见，这样长期僵持下去也不是个办法，我们现在谁都说服不了对方，因为我们都不专业，哪怎么办呢？我们还是请公正的、专业的、权威的第三方对这个病因做一个鉴定，这个鉴定结果出来后，我们再决定双方的权利义务。

第二种方法：如果员工不采纳企业的意见，企业可以自己选一个比较权威的医疗机构作一个鉴定。这种情况下可以想像员工一般不会认同。好，没关系，我就按那个鉴定结论处理。这样可能会有三种结果：

结果一、“痹阻神经损坏”与摔跤有直接因果关系。行，单位按照《工伤保险条例》的流程为员工申报工伤，进行劳动能力鉴定，员工按鉴定结果享受工伤保险待遇。

结果二、“痹阻神经损坏”与工伤有相关性。企业按照因果关系的程度承担责任。

结果三、“痹阻神经损坏”与摔跤无关联性。企业不再承担员工的工伤治疗费用。

结果二、三，单位应承担由于单位未缴纳医保而应由医疗保险支付的费用，员工享受医疗期待遇及病假工资，这一点大家比较熟悉，这里就不再赘述。至于员工有异议的，可以通过仲裁或诉讼主张其权利，如劝说无效、无理取闹的可以报警。

第五步 类似案例展示

2016年10月的某一天，公司员工李某在工作的时候，右手手掌部位被机器压了一下，公司按照惯例送到医院做了拍片检查，检查结果手掌部分没有骨折。没有骨折，相对来说不会构成伤残。李某根据医嘱休息了一个月，有一天李某突然说，手腕部疼痛，要求公司带去医院继续治疗，检查的结果是手腕部骨折。

这点就比较奇怪了，因为通常情况下，骨折第一天不痛，这个有可能，但是，第二天到一周之内，肯定会疼，不可能一周之内不痛，然后到一个月了又疼了，这个不符合正常情况。但检查下来确实是骨折。我们怀疑的是：当时受伤的部分是手掌，骨折的部分是手腕，有一种可能是在手掌被压伤时，李某可能下意识地把手缩回来，可能拉伤了手腕，导致手腕部骨头骨折。

尽管不排除这种这个可能，我们咨询了专业的骨科医生G，G说这种可能性并不大，在仔细看过X片后。G发现了一个意外情况——手腕部的骨折是旧伤，不可能是本次受伤造成的。我们问G是怎么看出来的？G解释：新发生的骨折，骨折部分的骨头肯定是尖而毛糙的；现在发现这个X片中骨折的部分骨头是圆润而又光滑，应该经过比较长时间的摩擦，所以骨折处比较圆润、光滑了，所以绝对不可能是新伤。

然后，我们找了李某，问他以前右手腕有没有受过伤？李某不承认，但在我们提供了医生G的结论后，李某承认了前几年右手腕部受伤骨折。

第六步 其他未尽之言

这二个案例提示企业的工伤业务经办人员在处理这类案子时，一定要注意让权威的声音来说话，这个是非常重要的。否则企业不能摆脱工伤员工的无理纠缠。通过鉴定结论证明这个损伤和摔跤没有关联性，我们可能理直气壮地对员工说不。这个是企业在处理这种事情中采用的方法。

还想说一下，企业经常有误区，比如说这个案例强调尚未缴纳社保，未参保怎么啦？难道未参保就不能认定为工伤？不用承担工伤保险责任吗？员工意外受伤是不是工伤、能否享受工伤保险待遇，与是不是参加工伤保险没有关系。只要是工伤，单位就得赔，无非就是参加工伤保险的企业承担的赔偿压力小一些而已。碰上较真的员工，你也不能说单位没参加工伤保险，赔得少一点。这个还得和员工沟通协调，应该是这样一个思路。

       很多HR会说，这么复杂的案子，让律师去处理好了。没错，我的建议最好也是让律师介入，但是作为HR，你一定要有自己的想法，劳动关系是人力资源领域一颗闪亮的明珠。你掌握了这些知识点，不仅意味着你在处理自己和企业、员工和企业的劳动关系中游刃有余，而且借此扩展的思路你可以从容驰骋职场。

       求人不如求己，HR是智者，懂得提高自我学习能力，我从2013年起师从著名的劳动法专家冼律师学习劳动关系。至今我一直看他的总结，听他的课，得以在劳动关系领城收益多多。这里推荐冼律师的离职争议系列课程，内有一份协议书解决所有后续风险的操作。还有一节课是免费的，欢迎围观：https://www.hrloo.com/course/course_main?id=924

【作者简介】

沙燕飞：《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动人事争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。江苏省五一劳动奖章获得者，启东市职工维权咨询工作室首席专家。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。

查看原文

员工身患慢性疾病，工伤后加剧，如何妥善处理？

看了题主说的问题，我想起了我公司以前的一个患胃癌的同事。只是一个是在工作接待喝酒时出现，一个是摔了一跤。但情形差不多。

一、确认是否工伤与患病问题

1、申请由专业机构对“摔了一跤与患痹阻神经损坏的关系进行认定”。即明确患痹阻神经损坏病的起因是什么？

调查了解：其是否是在以前单位所患的职业病？是否是在以前的生活中就有痹阻神经损坏的现象？

有两种情况：一种是确因摔跤为决定因素引起的损坏神经，确定为工伤；另一种是本就患有痹阻神经损坏，但刚好由于摔跤引发（则与我司的患胃癌的同事一样）。

2、对摔了一跤所引起的外伤进行鉴定。摔跤如果有外伤，这个外伤部分肯定是工伤没有异议。只是看伤势如何。估计不大或许只是皮外伤，按工伤规定治好就行了。

二、对患痹阻神经损坏的同志的处理

由于是新入职，且没有买社保，那么就是为了如何正确的劳资双方不亏的的处理办法。

（一）对其是否为工伤，看看法条规定

1、《工伤保险条例》：

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（四）患职业病的；……

可见：摔跤如果受伤是工伤一定的。

第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：
　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；……，……　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

可见：发作痹阻神经损坏，不一定可以视同工伤（如果以前没有，是由摔跤的决定因素则是）。

（二）如果确定不是工伤，只是患慢性病，则按患病处理

1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；……十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条  医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算……二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

可见：其医疗期为三个月，那么其累计病休时间为六个月。

第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

可见：需要对其进行劳动能力的鉴定。如果不能继续工作，则可以解除劳动合同。

（三）医疗期及解除合同的待遇

1、关于医疗费用

（1）《社会保险费征缴暂行条例》第三条 基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。

（2）《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》二、覆盖范围和缴费办法的具体规定执行。

可见：必须参加基本医疗保险。没有医保其患病无法享有基本医疗保险待遇，本应由医保支付的医疗费用就要由你们公司支付了。

2、关于医疗期待遇

劳动部关于印发《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知

第59条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

可见：其至多六个月的累计病休期内，其工资待遇为最低工资标准的80%，如果本地有规定，则按本地规定进行（如原四川的为本人标准工资为基数进行计算）。

3、能否解除合同

（1）上述《医疗期规定》第七、八条，可以分辨其是否可解除合同。

如果调整岗位后还是不能工作的，可以解除合同。

（2）解除合同的补偿

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

第六条  劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

所以：解除合同为一个月工资经济补偿，六个月的医疗补助，如果确认痹阻神经损坏是重病，增加3个月医疗补助。即：合计10个月的工资。

附：以前的申请处理报告

关于XXX患病的处理报告

公司总经办：

2008年11月与我司签定劳动合同有效期至2010年12月31日。该同志在2010年11月即请休病假，并于2010年11月10日查出患有胃癌并作了胃全切手术。拟对其作医疗期满,解除劳动合同处理。

一、医疗期及医疗期待遇

1、医疗期

现根据劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条 企业职工因患病或非因工负伤……：(一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

由于：XXX同志于2008年11月13日同公司签订劳动合同到2010年9月患病，故医疗期为3个月）。

2、待遇

（1）根据川府发〔1988〕170号《四川省全民所有制企业固定职工病假待遇暂行规定》第三条 职工患病停工治疗在六个月以内的病假工资为：（一）连续工龄不满十年的，按本人标准工资的70%发给；

故：按照XXX2010年11月查出胃癌，其医疗期应为3个月即：2010年11、12月及2011年元月（在当时已付医疗期工资）。

二、退职处理及待遇

1、退职

根据劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条 及川府发〔1988〕170号《四川省全民所有制企业固定职工病假待遇暂行规定》第八条有关内容 职工长期患病连续停止工作两年以上，又不能恢复工作，由县以上医院证明，经医务劳动鉴定委员会确认为全部丧失劳动能力的，一般应按规定作退休、退职处理。《劳动合同法》第四十条第（一）款劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；可以解除劳动合同。

注：劳社部发〔2002〕8号《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》第4条规定,胃全切为劳动能力完全丧失。

为此：特对XXX同志作退职处理。

2、待遇：

（1）根据劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。《劳动合同法》第四十六条第（三）款依照本法第四十条规定解除劳动合同的应支付经济补偿。

故：应向XXX同志由于解除劳动合同支付经济补偿。

（2）补偿额度

据《劳动合同法》第四十七条及劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第六条  劳动者患病……而解除劳动合同的，用人单位。支付经济补偿金……每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿；同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。串重病的绝症的还应增加医疗补助费，……增加部分不低于医疗补助费50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

由于：XXX同志于2008年11月13日同公司签订劳动合同到2010年10月患病,至医疗期结束共2年3个月。应计经济补偿2.5个月工资,医疗补助费6个月工资,重病增加医疗补助3个月工资,合计11.5个月工资。。

故：其补偿金合计：   元。

查看原文