【实施杂谈】迟到1小时算旷工半天是否合理？

一提到考勤，我就想到上个月面对的一个真实的案例：

那天公司组织部分员工去体检（因我们员工较多，所以是分批进行的），导致部分员工在正常上班时间，未在公司出现。公司的某一位高管就把所有办公区域统计了一下，然后直接来问我：公司什么时候开始不考勤了？为什么这么多人没有来上班（当天办公室有接近50人去了）？我只好立即解释。

在这里，提及这个案例，是为了说：我们看到的，仅仅是员工出勤的表象。但是，处理考勤的问题，不仅仅要从表象，更加要分析深层次的原因。

一、严格执行考勤制度与考勤规则类

这一类的考勤，面对两类对象：（1）考勤对象简单，且各项薪资福利规范（如加班费计算等等）；（2）考勤对象简单单一，且无须更多的考量与要求。

针对第一类情况，可以直接按照上班时间、下班时间考勤，另外的时间，直接计算成员工加班费。这一类企业，不要说迟到半小时，就是迟到一分钟，一样当成迟到。迟到半小时，计算旷工半天，完全合情合理。毕竟，作为企业与员工关于上班时间的约定，就是最基础的约定。只要有明确的制度，且制度经过了民主程序，就严格执行。

针对第二类企业，基本上也没有什么挑战型，常见的岗位如前台、保洁、食堂等员工。这些岗位不会有太多的突发状况，也没有特别多的加班和临时更换等事宜。所以，严格执行考勤制度，合情合理。

二、变化处理考勤制度类

这一类考勤，面对两类对象：（1）考勤对象工作临时性和突发性较多，且公司不愿意支付加班费等；（2）考勤对象工作创造性较多，且各项薪资福利不够规范等。

针对第一类情况，由于会有临时性和突发性工作，所以难免会有加班、外出等情况。若要严格执行考勤制度，多少会存在一定的难度。因此，在制定考勤规则时，进行适当的调整，比如允许一定次数的迟到，或者允许一定程度的调休。

针对第二类情况，通常为设计类岗位。这一类岗位，通常需要具备一定的宽松氛围 ，因此，不能够根据常规考勤制度进行约束，需要根据业务模式，进行调整与变化。

三、淡化考勤制度类

这一类考勤，目前越来越多出现，采用一些替代的措施：

（1）全勤奖，直接规定月度迟到一次，就没有全勤奖；迟到多少次，就如何处理。这里的迟到，是按照原来的时间处理的，而早退等其他事宜，不做任何约定；

（2）绩效奖金，这是为了避免员工虚耗加班费而进行的不得已的调整，一切以绩效为基础。若能够不出勤，一样完成业绩，也可以；

（3）工作积分制，这也是为了应对严格加班对员工个性和岗位内容的束缚而兴起的一种形式，不再去谈迟到、旷工等，完全按照工作贡献评价。

（4）项目积分制，不少企业应该开始实施这类的管理方式了。

所以，考勤制度怎么做，考勤实操如何界定，关键是具体问题具体分析，不过总的原则是：保持考勤的多样性，避免一刀切的现象，才是王道。

其实考勤只是企业执行力体现的一个方面。若要员工在考勤上更好的执行，关键看：薪资是否到位，让员工足够卖命（如四大）；激励是否到位，让员工足够卖命（如房产中介）；工作量是否足够到位，让员工足够卖命（如各种层出不穷的加班过劳死公司）。

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    今天这个话题，让我想起多年前做销售时，接触比较多的就是制式销售合同。为什么用制式合同呢？国家认可的、条款设计合理且全面、让甲乙双方都能感到不偏不倚的公平感。双方协商一致部分可以择空填写，而且，最重要的还有一条，“未尽事宜双方协商解决”。当然，最最耳熟能详的一句就是“不可抗力”条款。诸如：如遇到不可抗拒的因素(如地震,自然灾害,战争等)该合同不成立。这就引发我们HR、管理者必须思考一个问题：除考虑规章制度合乎管理流程，通过职代会认可等之外，我们有没有不可抗力的考虑、有没有未尽事宜协商解决的妙招。

    今天我们一众HR或管理者在一起讨论这个问题时，除了人性化管理这个模糊因素应该考虑之外，我们是不是应该重新审视一下工作生活中存在的这两个变量，当然我们也不能忘记一个最重要的、超级好用的一个管理原则。

    1、不可抗力

    HR是门严谨的专业。所谓不可抗力，在我国《民法通则》上是指“不能预见、不能避免和不能克服的客观情况”。 不可抗力主要包括以下几种情形:

    1)自然灾害、如台风、洪水、冰雹;

    2)政府行为，如征收、征用;

    3)社会异常事件，如罢工、骚乱。

    最重要的是，1）合同中是否约定不可抗力条款，不影响直接援用法律规定;2）不可抗力条款是法定免责条款；3)不可抗力作为免责条款具有强制性，当事人不得约定将不可抗力排除在免责事由之外。

     《合同法》规定: 所谓不可抗力,是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。

    既然暴雨、洪水是不可预见的偶人因素、而且是不可控制，所以我们的规章制度是否需要重新定义？起码部分或全部免除责任。

     回到我们具体的工作、生活现实情况就是，暴雨、洪水天气，原来迟到一个小时算旷工，我们能否及时与老板沟通，及时对考情规定及时调整。鉴于七月我市遭遇恶劣天气影响，特别是7月8日、9日已达到我市百年一遇恶劣天气，特此做出调整，这两天的考勤：

     迟到1个小时内的，算正常到班；

     迟到超过2个小时，算迟到；

     迟到超过3个小时，算旷工。

     以上调整变动仅限于这个月发生的暴雨恶劣天气，原考勤制度继续有效。在此受老板委托，对于我公司员工在恶劣天气坚持到岗表示支持。

     我想这样的事后调整一出来，我们HR一直纠结得如何向老板为员工争取福利时，总是因为金钱问题让老板不满意的问题也能够得到缓解，既承了老板的好意，又人性化解决了职工的焦虑。如果我们HR可以在这些问题上做出一些科学调整，一定会赢得老板、员工双向满意，逐步树立权威。

    这个曾经是所有经历过合同签订事宜的人都遇到的一句话，所以，我们做HR就是全和人的切身利益打交道的事情，即使考虑足够全面，也会因为时间、地点、条件、外界因素等发生变化而变化，所以一定要有考虑到未尽事宜协商解决这个王道。

    3、例外原则

    这个来源于科学管理之父泰勒，他认为管理中大量的事务性工作应该尽可能实行规范化，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权。这是一个很好的启示：

   工作中的例外事项，比如极端天气等就是HRM或HRD发挥作用的时刻了。所以，好的管理就是例外管理做得好。 

   规范化、职业化的过程实际上也就是持续不断地将例外事件例行化、流程化的过程，从这个意义上来讲，重视例外管理是实现管理规范化、职业化的必然。 但是，永远要记得我们只是不断减少，但未尽事宜还很多。所以运用好例外管理很重要。

   4、考勤管理为了什么

    考勤管理是为了通过管理上下班时间以期达到提高素养、保障绩效的作用。所以，我们万万不可以忘记这些核心诉求。我们HR不是为了规则而考勤。

    考勤作为管理的一部分。它还是具备管理所有特质的。西蒙说：“管理就是决策”。就像我们今天讨论的暴雨天气下，迟到一个小时，如果依据公司规章制度，可以“决策”为旷工，也可以决策为“正常”。有学者说：“管理就是沟通”，所以我们一起沟通探讨一下，暴雨天气下迟到一小时的情况还算不算旷工？有管理定义为：管理就是计划、实施、控制和协调。看见了吗？考勤管理就是制定好合乎规则要求的制度及流程后，在执行的过程中，通过控制进行保证，通过协调完成它。所以，控制别忘记协调。

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      哈罗，AV8D，BOBO徐来了，你可以叫我HR石榴姐。今天我们来讨论的话题是关于迟到1小时合不合理的问题。

       遇见这样的情况，大多数员工都是一脸大写的生无可恋吧？

      再生无可恋，再心塞都要解决问题呀，看心里苦的HR宝宝如何成功逆袭。

       石榴姐观点：在判断合理不合理之前，先根据三大要素去判断合适不合适，就自然得到合理与否。三大要素：企业发展阶段、企业行业性质、企业岗位特征

      1、  任何制度的建立都必须与企业的发展阶段、生产特征、产品形式、企业性质以及岗位特征息息相关。

     很多企业在刚起步的时候，是没有制度的，因为初创期大家抱团打天下，只要业绩呼呼的上去，内部管理要以先得过且过。但是到了一定的规模，人也越来越多，就会逐渐出现问题，流程乱，人治多，【拍脑袋决定】，等再发展一定阶段，拍脑袋也没办法解决了。90%的老板会说：咱搞个制度！你是HR，你去想想搞点啥制度。。。

     十来年前傻白甜的石榴姐拿到这样的指令，都是去图书馆一泡一天，抄书。那时候上网不像现在这么方便，度娘还没有那么普及，在图书馆和南京新百楼下的新华书店一泡泡  一天是经常的。抄下来以后去模仿，改改，厚厚的一本制度出台了，可是效果如何？有没有过于严苛或者宽松？与企业发展阶段合适不合适？落地的时候需要注意些啥？本宫那时候真的不知道呢。

这还算好的，我做咨询的时候曾经见过一个200多人的公司制度了厚厚一本《制度行动指南》，规定非常详细，大约有20多万字，几乎覆盖了所有员工的每一项活动，大到工作流程，小到衣食住行，应有尽有。比方说发票制度，每一张发票报销的时候，都要注明时间、地点、去哪里、见谁、报销的原因等等，都非常的清楚，后面还有人检查。这样的制度非常详细，原以为以后再遇到问题就可以好办事了，可最后的结果是员工们在逃避制度，甚至是害怕制度。为什么?最后一调查，发现制度规定的太细了。制度里面什么都规定，什么都限制、规定的很死，这样一来，员工的积极性会很难发挥的，那是要出问题的。就像最近新闻里报道的，一个记者到一个企业去做卧底，发现那里的员工连上厕所都要请示领导，还要登记，批准后才能去，然后还有时间限制。结果怎么样呢，员工的精神崩溃了，接二连三的出现员工轻视生命的现象。

      ：某家高精密制造企业，人也不多，但都是高级蓝领技术操作，需要人机合一的完成生产流程，采用最新工业4.0的理念进行生产。这时候如果在关键岗位的人没有请假的情况下无故发生缺勤的话，就会导致企业没办法及时调换人来，也可能会影响某一个环节，造成损失。如果是已经请假的，那企业可以提前安排好接替人员，就不会有这样的问题出现。哪怕是早上的时候请假也好，没有手续不请假无故迟到一小时，这要换到德国那样工业4.0的高精密生产企业可能真的会造成极大的损失了。如此，若真的有【无故迟到一小时以上算旷工半天】那肯定是合理也合情的，松下幸之助说过:你想获取什么，你就去奖励什么。那么反之肯定也一样，你最不希望看到什么，或者什么情况会给你的企业带来致使打击，就必须去惩罚什么。而在这样的企业，无故迟到必须是企业最不希望看到的，当然更加严苛。

再举个小栗子：某销售型企业，还是在初创期，销售是最重要的事情。这时候企业突然有这么一条规章制度【迟到1小时算旷工半天】，那你觉得员工会有初创企业的归属感吗？连企业文化都还没有建立起来，还要靠员工和你一起打拼天下的时候，你这么【过于严苛的考勤制度】必定不被员工接受。如此不合适的条款出现在这样的企业，员工必定不接受，那必须也就不合理了。

    (本宫原创图表）

     【石榴语录：结合企业的发展阶段去完善与修订你的管理制度，这其实也是企业文化形成的过程】

       二、制度是死的，人是活的

       制度也要遵循天理人性，从另外一个角度讲，就是企业的管理制度是可以有人情味的，不能给员工压力，不能让员工有不理解或者遥不可及的感觉。应该让他们感到制度的必要性和可实现性，从心理切实接受这个管理制度。所以，制度结合生产、发展阶段、产品特征制订才是最重要的，有些可能会过犹不及，会增加员工的反感。由遵守者变成挑衅者，无论是哪一种企业，都要记住新制度，先粗一点，再慢慢严苛，一上来就变成“迟到1小时算旷工半天”肯定是不行的，温水煮青蛙就行，循序渐进为好。

　　当然，制度是硬性的，也是可执行的，但是，在实际的管理中，也有一些问题是不可执行的，是无法用制度来规定的，这个时候怎么办?由人来控制，用文化来指引，用文化的感召力解决制度的死角。

     比如案例中说到老是下大雨，7月6日晚上南京连续暴雨6小时以上，于是南京大半个城都淹水，到处看海（腾讯新闻7月7日有推送南京当天的看海盛况），我在早上的时候就已经密切关注，因为我们公司也是对考勤比较严格的，我对南京这边上班的全部同事说的是以下的话：今天不算迟到，大家注意安全，而员工都是拍手称快，要知道这时候安全第一，同行当天都发现几起上班路上的工伤了，咱们企业肯定也不愿意发生这样的事情，所以我们HR这时候是要站出来说话的。以我们的三种角色”领导的参谋、职业经理人、员工代言人“。可以为员工考虑到一些特殊情况，如果真的是遇见天灾人祸的，你还真要她们先办个手续再去处理事情？或者说真的会迟到一会儿，可是并没有影响公司正常运作，也没有造成损失，这时候你就放一放也不要紧。有人会说，你是领导，我是小HR，咱们可以和领导沟通啊，“这时候这种情况，好多单位都出现工伤，一个掉窨井里摔断腿一个十极，再来一个公交车下车奔跑摔倒的十级，我们公司会出好多麻烦事情啊，还不如今天的考勤先不算。大不了后面再让他们补回来这时间”，我想领导肯定同意吧？谈到钱，没有企业会冒着有可能造成赔付或者损失的情况还非要那么较真。

    三、合理合情之后再谈合不合法。

    首先如果是突然的规定是无效的，需要职工代表大会同意通过。根据单位的规章制度规定,劳动法里没有明确规定.但突然规定是无效的。

《劳动合同法》（生效时间：2008年1月1日）

【第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（生效时间：2001年4月30日）

【第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。】

      其次，单位规章制度里通常会有“迟到XX小时视为旷工”的规定，但是劳动法律法规并没有这种具体的定义和规定。从法律解释的语义解释原则分析，旷工应是无故缺勤工作日的含义，因此所谓“迟到XX小时视为旷工”的规定应是不合法的。但是司法实践中却又默认了一些这种做法，所以对于有合理性的规定，司法实践是允许的。但是明显不合理的规定应是不合法，得不到司法支持的，比如【迟到20分钟视为旷工】，也这太离谱了，肯定也不可能  得到司法支持。

        现代科技越来越发达，除了文化之外，有条件的企业还可以利用科技手段，解决制度过于烦琐的问题，例如某些手机APP，完全可以实现定位打卡考勤，除了企业文化去慢慢形成制度风格，还可以利用科技手段完成的。

       再次调强，一个只知道低头干活的HR不是好HR，段数上不去的，如此也肯定越来越不会在企业里有发言权，咱们要不断的充实自己，让自己的专业度与协调能力、沟通能力还有为人处事都充分提高，才可以工作起来如玉得水，同时，切记“水至清则无鱼”，HR不可能做到完全的公平公正，当然也不可能完全天真。

       我是徐渤，人称BOBO、一枚接地气的HR石榴姐；一个喜欢旅行的吃货，行业内13年，明明可以靠颜值，却偏偏非要靠才华的女子*^-^*；一级人力资源管理师、ITPS注册职业培训师、心理咨询师；瞎编著过《让最好的时光遇见最好的自己》当当、亚马逊均有出售。我就是我，是不一样的烟火！希望大家关注我，谢谢!  *^-^*

     HR石榴姐所在的公司是酱紫的：

     点米网络科技股份有限公司（股票代码：831235），系国内首家秉持“互联网+人力资源”理念的科技型新三板上市企业。

     我的新书《让最好的时光遇见最好的自己》欢迎大家试读：

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笔者认为“存在即合理”，其实合不合理的关键不在于迟到1小时算旷工半天，还是迟到2小时算旷工半天。重点在于当我们制定“迟到1小时算旷工半天”这条规则时，是否有按流程操作，即是否合规。如果我们在制定公司考勤制度时，完全按照流程合规操作。比如我们在事前有充分征求民意，事中有员工代表参与讨论，事后经过工会的审批并将规则在全公司公示。在考勤制度颁布前，我们还有对每个员工的培训及签字记录。我认为只要公司有言在先，即使公司规定迟到半小时就算旷工半天，我都认为这个规定是合理的。

可能有些人觉得“迟到1小时就算旷工半天”，太过苛刻、严厉。但制度就是制度，无规矩不成方圆，一个公司总有人能做到，也总有人无论如何都做不到。当我们在确定“迟到1小时算旷工半天”这个规则的同时，我们还需要对一些特殊情况、突发状况进行补充说明。比如由于不可抗力的因素造成的迟到，比如前一天员工由于任务紧急加班加点到深夜，导致迟到。这些都不应计算在迟到的范围内。

我经常跟我们的考勤专员讲一句话：考勤工作一定要“认真”但不要“较真”。怎么理解这句话？作为考勤制度的制定者、执法者、监督者。我们不能玩忽职守，不能对问题视而不见，不能纵容员工的违规。当员工有迟到、早退、旷工等违纪行为时，我们需要清清楚楚、明明白白。“认真”是就考勤工作本身而言。所谓不要“较真”是指：造成员工迟到的原因可能很复杂，对于故意或屡次违反公司规定，屡教不改的员工，我们自然不能放过，该罚的罚。但谁也不敢保证，一年下来，没有一次特殊情况或突发状况发生。谁的家里没有一点私事，谁能保证一年不发生一点意外，比如偶尔地生病。所以，作为考勤专员要从人性化的角度去理解迟到，宜疏不宜堵，即我所说的还要“合情”。HR不能不分青红皂白、不听员工的解释就判定员工迟到。我们需要反思是否对员工罚了钱，记了旷工就把迟到的问题解决了。大部分员工被处罚后并非心服口服，更有甚者，有抵抗情绪，可能造成一些优秀员工的离职。所以如果员工迟到，要给员工解释的机会，特殊情况经过他们部门长或管线领导的签字确认后，可以不算迟到。这就是我讲的不要“较真”。有时候不同员工还需区别对待：一个优秀员工偶尔一个月迟到一两次，只要不影响他的工作业绩，且这类人是公司急缺或不得不用的，比如高级研发技术人员，我们就睁只眼闭只眼。如果这个人是公司想淘汰的，可有可无的员工，那么考勤就可以严厉点。
    如何使考勤合理、合情呢？我比较推崇的一种做法是：假设公司规定早上8点30要打卡上班，我们要向员工宣贯公司倡导大家提前10分钟上班，即8点20上班。如果员工在8点35分以前打卡上班了，我认为HR就不必太“较真”了。只有当员工超过8点35打卡才算迟到。这时候有些人可能质疑：“这样做不行，我们公司的员工如果知道8点35才算迟到，他们一定会都8点35踩点打卡。如果你再延迟5分钟算迟到，他们一定还会得寸进尺。”这时候公司需要采取两个动作：第一，8点35分才算迟到的规则不要公开，让员工自己琢磨；第二，考勤专员要进行统计分析，如果有一个员工1个月内，偶尔有那么2-3次是在接近8点35才打卡，这种情况很正常，对这些员工不必纠结。如果有些员工，每一次都在8点20之前打卡上班，这类员工要鼓励和表扬，以后晋升和加薪都应该向这类人倾斜。如果还有几个员工，他们天天都是8点35分打卡，那说明这些人在钻公司制度的空子。这种人是要慎重任用的，甚至在合适的时候要将这种人从公司清退出去。

在对待“迟到多少分钟算旷工半天”这个问题时，作为HR，我们不仅要做到合理，还要合规、合情。

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　　【前言】员工迟到1小时算旷工半天是否合理？对于这个令人纠结难缠的问题，不同企业、不同管理者的答案有可能是不同的。比如，我的答案：看情况，倾向于不合理。原因是：

　　首先，从个人态度来说，在对这种处理方式的背景、原因、其它关联情况有进一步全面、具体地了解之前，简单粗暴地铁口直断总觉得稍有不妥；

　　其次，从个人观点单就这种处理方式来说，旷工是员工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，通常被定性为性质恶劣，并经常与解除劳动关系联系在一起，所以，将员工1小时迟到等同为半天旷工，个人认为过于苛责。

刚开始从事人力资源工作的人，很多都是“从基层做起”。什么是基层工作呢？就是基础工作，通常指向事务性的琐碎工作，比如：考勤。

盖楼地基很重要，那么，考勤这样的基础工作重不重要？

不重要，对企业而言，考勤只是一种管理手段，企业更看重员工解决问题的能力和实际创造的价值。

但又重要，对占企业绝大多数的非高管员工来说，关系着他们的工资和情绪，也影响着企业的组织纪律和管理成本。

就是这种既不重要又重要的状态，在具体工作中经常把人推入进退两难的境地，比如：员工迟到1小时能算旷工吗？合理吗？

分析一个实际案例来看一看吧，某公司考勤管理制度（因篇幅有限，只能描述案例制度中与本文主旨相关的重点内容及大致框架）：

基本内容：晚到1小时以内统一计为迟到，超过1小时统一按请假半天；迟到不会产生缺勤工资（即不扣钱），请假会根据请假时长产生缺勤工资，而旷工则被定义为性质恶劣的行为；设置全勤奖，额度200元，迟到、请假、旷工都无法享全勤奖。

联动制度：严重违反公司规章制度的出勤行为包括：单月迟到6次（含）或全年累计迟到50次（含）；轻微性质影响工作秩序总计达5次（含）以上且经提醒仍不改正，包括频繁迟到（单月迟到3次（含）以上）和频繁请假（单月请假3次（含）或3天（含）以上）；旷工1天。

实施层面：召开员工代表会议，解释制度制定初衷和原则，由员工代表签字通过并公示给全体员工；按月对（可能）严重违反公司规章制度的行为出具出勤确认提示函由员工签字；对于特殊原因（如导致市内交通普通拥堵的雨雪天气）和特殊情况（如员工单个自然月内实际请假时间为2个小时），考勤专员可以秉持向员工利益倾斜的原则，不发放提示函或对相关缺勤延后处理，但须做好记录并经员工签字确认。

这个考勤管理制度基本内容的逻辑线是将迟到、请假、旷工分层处理，其实，三者的性质本身就是不同的。案例制度中对三者不同的量化处理以及与员工工资的挂钩方式都是在进一步明确企业的态度和原则。

联动制度的内容主要起到管控作用，控制“人之恶”，防止企业陷入个别员工利用基本内容的漏洞在企业或工作中造成严重影响而企业又难于处理的被动局面，也在树立企业的权威性。

实施层面的处理则体现了企业的管理理念，或者说，企业的管理理念在具体工作中转化为了相应岗位人员的工作处理原则，并通过相应的处理方式，直接让员工感知到。

案例制度并不完美，在不同企业的适用程度也不相同，但是它有让我们借鉴的地方，它的三部分之间甚至每部分本身的内容相互补充、配合，你中有我、我中有你，形成一个软硬结合、刚柔并济的考勤管理运行系统。

人力资源工作层次丰富，有需要高瞻远瞩的，也有需要细致精耕的，无论处理哪种类型的工作，都不要生硬地把自己放在一个是或非2选1的游戏当中。我们做的更多的是平衡工作，在企业与员工之间，在效率与效果之间，在眼前与长远之间，在局部与整体之间，在原则与灵活之间，找到那个平衡点。

所以，在处理人力资源具体工作时，预判对一个问题的处理是否合理，不能简单只看一个点，尽可能使用系统化的思维方式，最好能形成自己符合人力资源规律的、结合企业实际的、系统化的工作思想，这样在工作开展中就容易明确原则。在原则指导下灵活地处理具体实务，既可万变，又不离其宗，思路自然清晰开阔，效率自然高，前途自然光明。

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     对于旷工，劳动法没有相关的规定，用人单位制定内部奖惩制度的权利，前提是奖惩制度的制定程序必须合法，否则无效。单位有明确的奖惩制度么？是否经过全体职工代表大会或者全体职工讨论并进行公示？若果上面两个问题的答案是肯定的，迟到一小时按旷工半天处理还真合法；如果是否定回答，则属于无效行为，可以向劳动仲裁委员会提起仲裁。

    合理吗？我认为不合理。迟到一小时你可以扣一小时的工资，为什么迟到一小时等于旷工半天？你这数学是体育老师教的吗？但人资的伟大之处就在于化腐朽为神奇，让不合理变为合法，最终成为裁人时的终极兵器之一。

    虽说人在屋檐下，不能不低头，但对于这样无厘头的规定必须做点什么，不然肯定变本加厉，以后的日子不要太悲催。

    旷工的表面意思是员工不请假而缺勤，本质是未按规定提供劳动。有个不太清晰的记忆，旷工是按“日”来算的，“半天”应该是后人的创新。这个思路仅供参考。谈到旷工，不得不提旷工应当具备的三个要件：未按规定提供劳动；未经主管批准；无正当理由。缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。

    我们可以在这三方面做文章，有效的避免旷工。未按规定提供劳动就免谈了，这一般都是被挖坑的节奏。至于是忍气吞声，还是两败俱伤，全看当时的心情和天气了。

     无正当理由？那什么是正当理由？这个可发挥的空间太大了，小学生都不乏好手：头疼脑热、婚丧嫁娶，是最常用的招数；车坏了、路堵了，也能说得过去；暴雨暴雪，这些不可抗力，肯定是可以的……因此，因暴雨迟到甚至缺勤，按旷工处理明显不符合“无正当理由”这个要件。武汉的同学们同意吗？

    “未经主管批准”，这有点严重了。貌似核心不是旷工问题，而是上下级的关系出了问题。其实，无论口头的还是书面的，事先的还是事后的，只要主管一句话，你就可以逃离旷工。当然，考虑到举证难难举证的现状，同时微信、QQ的普及，在沟通时，能文字的就不语音，能语音的就不电话。

    最后讲一个有关旷工的真实故事。

    一家企业在进行人员优化，然后莫名其妙优化到一名司机头上。要辞退，总要有个理由吧，行政给出的理由是开车太慢。司机不服，有大闹一场的趋势。这时候人资出面了。司机说了很多，不尊重人、辞退理由太离谱、还拿着百度出的各种法律谈合法性……然后说七月他孩子可能出生。人资心里想，辞退谁也不该辞退他啊，但没办法，硬性指标。于是残忍地对司机说：七月你请假主管不批怎么办？孩子出生总要回去吧？回去给你个旷工怎么办？旷工被辞退一分补偿拿不到怎么办？司机瞬间蒙圈了，然后无奈地办了离职，而作为交换条件，人资给了司机一个满勤。

    这就是现实，你追求合法，可能什么都得不到，除了一肚子闷气；合理的前提是平衡；而真正解决问题的，你披着合法的外衣，拿着合理的幌子，达到自己的目的。

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      最近工作压力比较大，身体状况也不好，为了保持正常工作每天只能用各种要支撑着。总所周知，西药药力猛，但是见效快，可他只是暂时压制或缓解病情，并没有起到真正治疗的作用，还是需要自身的免疫调节，所以中医调节和免疫提升才是治疗的关键，当然整个治疗过程，中西可以相辅相成的。其实企业日常管理过程中，员工的惩处只是一种手段，就像西药立竿见影，但是并不能解决实质的问题，员工虽然接受，但是会有抱怨，尤其对于比较严苛的惩处会有很大的抵触情绪，这种情绪不及时化解，时间久了会得到爆发，会发生很多的员工问题，影响员工的工作状态，甚至纠纷或离职。因此我觉得企业以迟到一小时算半天旷工是不合理的，下面谈谈我的个人看法。

迟到1小时算旷工半天是否“量刑”过重？

在日常生活中，我们生活在拥堵的城市里，如果赶上恶劣的天气，迟到是难免的。从员工管理的公平性上看，员工迟到公司给予一定的处罚是合理的，但是按旷工半天确实不合理，员工也会觉得很冤，他会想我只是耽误了一小的工作，凭什么要扣我半天的工资，会产生负面情绪。

员工迟到管理要从细节着手

从事hr工作9年了，我觉得对于员工管理不能简单粗暴，要从细节着手，以制度规范为准绳，以人性化管理为手段。员工迟到了应该第一时间约谈，主管要了解员工迟到的原因，是主观还是客观，指出问题，帮员工改善。前段时间看到一个分享，一个德国企业处理迟到的方式是：他们公司迟到从来不扣工资，但是每次迟到都约谈。第一次直属主管约谈，第二次部门经理约谈，第三次主管副总约谈。如果超过三次公司直接解雇，因为能屡次迟到的人不适合留在公司。我觉得这个例子是值得我们借鉴的。但是日常工作中我们因地制宜的，关键是如何根治员工的迟到问题。

1、员工迟到第一时间提醒和纠正，不能只是处罚。

2、设置弹性空间应对突发不可抗的因素，比如自然灾害，发生此类情况迟到可以不计。因为以我的经验看，通常迟到分两类，一类的平时很好，偶尔一次，另一类是经常迟到，所以设置弹性才能更公平一些，对于惯犯肯定不能手软的。

3、强化员工考核。将员工考勤与员工绩效、奖金分配挂钩，正向的激励员工。

4、奖励出勤优秀者，可以定期做考勤公示，刺激出勤不好的员工，因为人都是爱面子的。

      综上，我觉得在日常管理过程中，制度是工具，我们要灵活运用，即使罚你我也要让你心服口服没有怨言，不能让员工带着情绪工作，当然要奖罚分明，不能心慈手软。以上是我的个人见看法，希望和大家探讨学习。

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考勤，到底考的是什么？我问了自己无数遍：

1、按时考勤，不迟到、不早退，这样的员工是否是优秀的员工？

2、以考勤来决定处罚事项，是否有法律依据，是否合理，发生劳动纠纷怎么办？

3、考勤中的迟到早退，谁定了算？

     关于案例，迟到1小时算旷工半天，那何不算一天呢？核算考勤的时候多麻烦啊！有些员工为避免旷工，直接请假半天算了，作为我们HR，遇到员工的这种想法和做法，太正常不过了！至于是否合理，存在即是合理，是万精油的话了，直白点说，就是老板认为是合理的，那就是合理的，即使是违法的！（在缺乏现代企业管理制度，缺乏工会监督、民主管理的企业环境下，尤为严重！）

      当前考勤，当遇上高科技，简直就上天了！手签，视频、打卡机、打卡软件、办公OA，只要你有智能手机，有GPS，不管是外勤人员，还是内勤人员，统统搞定！但是，要问一句，进行考勤的目的是什么，要不忘初心。那么，考勤的目的是什么？笔者认为，考勤最直接的一个目的是让员工养成良好的工作习惯，形成有效率的工作节奏，提高单位时间内的工作效率！

      员工的工作，最直接的是体现工作价值和产出，而与他是否迟到早退，并无显性的，直接的因果关系。这些天，微博中因长春的一个毕业生领到100多的工资而闹的沸沸扬扬，充分证明了，工资是和什么相关？大家知道，一般薪资设计结构有按岗位付酬，按业绩付酬，按技术能力付酬，可能都没有听说过按照考勤来付酬！由此说明，考勤仅仅是个依据而已，仅仅是核算员工的出勤率，而对工作产出和工作价值影响不大！可能有人会说，企业的核心、关键人才迟到、早退、请假、会对工作产生很大影响，这个问题不是考勤的问题了，而是人员梯队、团队管理的范畴了！一个企业，良好的人员流动性、团队性，就是要保证职位随时有空缺，随时都有人填补。但凡一个企业，靠几个核心人员作为支撑，一旦一个核心没有了，整个架子也就散了！

     再一次追问，考勤考的是什么？

     如果，视为员工为成本，不是企业的第一资源，那么控制的思想就主导了企业，什么旷工、罚款、限制等等就会充斥着企业。弹性工作制，对于管理层来说，是连想都没有想过的概念！

     如果，视为员工为企业的第一资源，什么暴雨、下雪，交通的意外拥堵，一个人性化的措施，人性化的告知，就比如，告知员工，因天气原因，公司实行弹性工作制，在保证每天8小时的工作时间下，上班时间，根据路途远近，提前做好规划，注意安全。（笔者在那年冬天下暴雪，在公司的微信群里，发出的信息。既说明了工作制度时间，又给予员工一定的空间，各方是都能够接受的）。

     企业的各项制度，是避免冲突、避免出现的问题、规定合理的解决方法，而不是制造冲突、制造问题、制造员工与企业之间的不信任和矛盾。有多少员工是因为企业的制度不合理、不公平而离职，从而抱怨企业？作为HR，写好一项制度和流程，是一个很重要的能力。

结论：

      考勤，考的是企业管理层对员工的态度，付出是相互的。企业和员工是雇佣与被雇佣的关系，不是剥削与被剥削的关系。剥削员工的同时，最终伤害的是自己，因为企业的利润来源是员工创造的剩余价值！

      考勤，考的是企业的管理水平，严格也好，宽松也罢，狼性文化也好，海豚文化也好，没有一项制度是始终不变的，随机应变，适应环境，是竞争，更是生存的需要！

（后记：

      记得打卡课程里，有一期是关于迟到早退乐捐的话题。其实，在考勤方面，惩罚员工的方法有很多，只不过，我们很多时候简单粗暴了，没有得到应有的效果！）

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一谈制度合法性

    企业为了规范管理，制定各项规章制度无可厚非，但必须要满足两个前提条件：第一，制度内容必须合法；第二，制度制定过程必须符合法定程序。本案中关于“迟到1小时算旷工半天”显然没有违背我国的任何一部法律法规，满足第一个条件。其次，就要看制度的制定程序是否符合法定程序了，按照我国《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果企业制定规章制度的程序合法，那毫无疑问，这项制度不论从情感上合不合理，但是它一定是合法的。

二谈制度合理性

    笔者小时候最鄙视的职业就是律师（当然不包括人见人爱，花见花开的冼律师，哈哈），一个十恶不赦、作恶多端的杀人，犯罪事实清楚、证据确凿，从道德层面来说枪毙十遍都算便宜他了，为什么还有这么多律师帮他们辩护了，难道这些律师脑子都不好么？长大后才知道这是法律赋予每一个人申诉的权利，律师帮助其辩护并不是眼里只有钱，可以说刑事案件辩护并不赚钱而且风险重重，律师帮助其辩护，只是理性的实现其申诉的权利。这时候你能简单的仅仅从道德层面来批判法律是不合理么？显然法律要比道德理性的多。同样的道理，企业制度是合法的，但也不一定合理，HR的神奇之处就是将不合理变为合法。笔者始终认为处罚并非管理最有效的手段。“迟到一小时算旷工”可能带来哪些效果呢？且看以下情形：

张三：迟到一小时怎么了？路上堵车能怪我么，老板太不通情达理了，……。结果张三一整天毫无心情，消极怠工，等着下班逃离这个影响自己心情的地方。

李四：又下雨了，公交车还没来，算了不去了，反正迟到了也算旷工，还不如在家休息半天了。

王五：迟到就迟到呗，反正已经算旷工扣工资了，我已经为迟到买单了，反正我也不差钱，迟不迟到也无所谓。

    管理的本质在于引导，简单粗暴的处罚性制度是否合理有效，仁者见仁智者见智！

三谈制度执行灵活性

    制度是死的，人是活的。如果我们不能改变制度是否合理性，作为HR，我们是完全有能力灵活的执行制度的。当然灵活执行并非放任纵容，而是根据实际情况灵活处理。笔者所在公司对于考勤异常处理是这样的，严格要求员工按时出勤打卡，对于偶尔出现未打卡或者打卡延迟的，人事首先与其沟通具体原因，如果有正当理由可以由部门经理签字后进行豁免，且每个人每个月只有两次豁免机会。毕竟谁都有可能临时出现一些意料之外的事情，过于严苛的执行制度只能起到负面作用。

PS：最近比较忙，但一定要坚持分享！由于时间有限，本次打卡内容比较粗放，还请各位看官多多见谅！

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这个问题，就像有人问我，你家教一定好严吧？是啊，吃饭前一定等长辈动筷子才能吃，不能超过十二点回家，未经同意不准动别人的私人物品……可是，我家教严有问题吗？这些规定在某些家庭不见得一定要遵守，重点是不遵守也不违法啊，但是在一些家庭，就必须遵守，否则你就破坏了家规。其实公司的规定和家教是一样的，有的家庭是放羊式，有的家庭是棍棒式（严谨式），只要不违法，合理不合理，看你公司怎么界定？

合理？

考勤制度，就是一家公司的“家规”，你说它严吧，可这就是公司的规章制度，你既然来了公司就得遵守规矩。你总不能说，你看那家公司，迟到还有十五分钟的豁免权呢？对的，好公司都是别人家的，有些IT公司还不用打卡上班呢，你咋不去呢？

排除一些主观因素，先看旷工的界定：旷工指“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班”的行为。

再看你公司的规定是否有效？

 1、是否经过民主程序.(即,需要经过工会或员工代表大会同意)

2、是否经过公示

如果这些公司都做到了，就是不违法的，而且你有不可违抗的因素不上班吗？如果那天上班，暴雨泡至腰间，导致你要开船来上班，你可以申诉，但是如果没有，公司的确明文规定了，难道你喊冤可以解决问题吗？此为合理。（不要打我，这个合理是建立在合法的基础上的，不代表我的观点，哈哈）

不合理？

说到不合理，作为一个有良心的HR而言，我个人立场当然认为不合理，但是我的立场可以拯救你吗？

你会疑惑，明明迟到一小时就扣一小时的钱不就结了吗？为何要当旷工处理？迟到当旷工算几个意思？根据旷工的成立条件：1.未按规定提供劳动。2、无正当理由。3.未经主管批准。

1.    未按规定提供劳动。的确，迟到是未能在上班时间内提供劳动，可是已经赶在上班的途中了，如果非要用此定罪，我只能说，魔鬼般的公司会训练出魔鬼般的员工，不在沉默中爆发，就会在沉默中走人。

2、无正当理由。暴雨中奔跑的孩子，有时不是因为没伞，更多是因为迟到，塞车算理由吗？地铁进水了算理由吗？隧道堵了，滴滴、Uber都不接单了算理由吗？如果都不算，老板，你能开艘船过来接我么？

 3.未经主管批准。这个就更主观了，迟到能不能说成是有事请假？能不能是病假、例假？反正就是一定要请假，可是主管领导就是不批，电话不接，你还能怎样？炒了还是焖了？

以上种种表明，公司要定你罪，你跑不了，不要和制度死磕了，要么就起早点，越过千山万水也要来上班，要么和领导关系搞好些，提前电话告知一下，当个事假或迟到处理，硬要和制度死磕，觉得坑爹不合理的，有本事自己去改制度。

按照我目前公司规定，迟到一分钟“乐捐”1元的考勤制度，相信在这种时间就是金钱的制度下，迟到1小时，无非就是“乐捐”60元的问题，事情就没那么复杂了。什么？有人说，这不合理，扣60元太多了？时薪还没那么多呢。

好吧，你赢了，啥制度你都有理由反驳，你有本事去申请迟到变事假吧，还能少扣点。

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   这个话题提的比较好。还好不是应该怎么办，因为弱势，也许只能“凉拌”了，哈哈。

   但是，是否合理，以及如何看待，那我们就可以发表自己的见解了。

   个人不太认可，旷工和迟到可不是一个概念。旷工代表着可能要被扣几倍的工资，可能还有达到几次就有被辞退的风险。等等。

   我想先和大家分享一个类似的小故事：

   一家德国的外企，管理非常正规，制度也很完善，每个月员工也都会出现类似的考勤问题（迟到、早退等），人资部直接按照制度办事（罚钱），员工也都没什么意见。然而某一天，德国总部派了一个德国人到中国，管理这家公司。我们暂且叫他“老德”吧。

   月初，当“老德”看到人资部提交的公司上月员工的考勤及工资表时，就把人资老大叫到了办公室。

   人资老大惴惴不安，这才刚上任，就被叫去了，应该不是什么好事。

   就听“老德”发话了：“你这个工资表做的不对”！

   “啊！应该不会吧，boss，我们核过很多次的”人资老大以为老德是不是哪里看错了，毕竟人家是第一次看工资表嘛！

   “你看看，这个员工，迟到一次，怎么就要扣人家30元呢！”

   “哦，boss，是这样的，公司明确规定，迟到10分钟内10块，以此类推，半小时就是30块。并且公示过，员工也签字认可的，没有问题您放心！”

   正在人资老大庆幸自己对制度的熟知和有把握时，这个“老德”就给他上了长长的、长长的一课：

   “如果迟到了就罚钱，那员工会觉得他已经为这个迟到买单了。既然他花钱就能够弥补他这个行为导致的过错，他怎么会有愧意呢。没有愧意，他怎么会去改正呢？如果他下次还会迟到，你们设计出来的这种方式就是无效的！”

   。。。。。。。

   人资老大毕恭毕敬的听着，其实他是不以为然的。因为他知道，毕竟人家是外国人，不了解中国的行情，咱国家咱企业都这么干涅！可是他也不能忤逆boss的意见啊，于是，就请示了：“boss，那您觉得这种情况，应该怎么办比较好呢？”

   “老德”就开始了他的“治理大法”：

   “首先，这个员工迟到了，作为他的直接上级，要及时和他谈话，了解他迟到的原因，以及让他清楚这种行为的不妥和给工作带来的影响。”

   那如何下次他还是迟到呢？人资老大补了一句。

   “下次再迟到，就应该是他的部门负责人亲自找这名员工谈话，一是让他清楚自己的行为带来的恶劣影响，让他需要对这件事情重视起来，另外也让部门负责人对这个事情关注，并且给予重视和教导。”

   那如何他下次还是迟到呢？人资老大又弱弱的问了一句。

   “那就由我来亲自和他沟通。我相信他会正视自己的错误，并做出改变的。”

   人资老大，心里就差来那么一句“我去！”了。

   不记得是在哪里看到的这个故事，有一些细节不太记得了。但当时给我蛮大触动的。

   貌似这个老德教的不是一套有效的方法，甚至也未必管用。但却让我懂得了一个道理，我们考勤罚款也好、旷工离职也罢，我们用力去管理员工的目的是什么？

   我们的目的其实是想让他们不要再犯错，可是结果呢？并没有达到我们想要的目的。

   我们很多企业，都是只要哪怕一个员工发生某一个错误了，就会及时的把它写进制度里，以达到约束的目的。这种用一个特例，来代替整体的管理，用一种生硬的手段，管理员工，而不是用一种情感、一种氛围、一种信念去影响员工。

   不能充分尊重员工，不能感化员工，行为能得到真正的改善吗？

   成长比成功更重要！希望我的分享能给大家带来帮助！一定记得给我点赞哦！谢谢大家的关注和支持！

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