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员工同意劝退后又反悔,如何处理?

我也要提问


  我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低,能力有限,老是捅娄子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全,于是向总部提出重新招聘的申请,总部的人资推荐了一些简历,领导经过筛选后确定录用了一个人。



  现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情,希望能劝退她,按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了,但是第二天办理离职手续的时候,这个员工又反悔了,她要求公司按双倍工资赔偿,并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职,新的人员就无法到岗。



  请教大家,对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理?

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合规和协商是营造和谐劳动关系的两个抓手
作者:茉伏 河南郑州  互联网HRM 越分享越富有
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要建立和维护长久、和谐的劳动关系,合法合规是基石,协商谈判技巧是帮手。结合本案例,提供参考操作方案如下:

要点一:在员工拖延期间,从头处理,合规操作

性质分析:员工工作效率低、能力有限、老是捅娄子、办事不积极、考虑不周全,应属于不能胜任岗位。

相关法规:根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

经济成本:由于未发现员工存在不适用上述法规条款排除性的情形,如:处于医疗期等,公司可以根据上述法规条款与员工解除劳动合同,经济成本如下

1、经济补偿金:就是口语中通常所说的“N”,按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资,年限计算时6个月以上不满1年的按1年计算,不满6个月的按半年计算。

2、代通知金:按员工离职前一个月的全额工资支付(如提前30日以书面形式通知劳动者本人则无须支付)。

具体操作:必须注意做到程序合法

1、收集并固定员工不能胜任工作的书面证据,这些证据必须能够证明:

〈1〉员工不能胜任现岗位工作,如:被投诉记录、岗位考核结果等,相关资料应尽量客观、清楚,让员工签字确认;

〈2〉公司在员工不能胜任工作时对其进行了培训(或岗位调整),培训可以谈话或指定专人指导的方式进行,必须对培训过程进行书面记录并让员工签字确认;

〈3〉员工在经过培训(或岗位调整)后仍不能胜任工作,如:受训后工作考核结果等;

〈4〉以上三项缺一不可,否则就会构成违法解除:导致2N的产生,也就是要按前述经济补偿金标准的2倍向劳动者支付赔偿金;劳动者要求继续履行合同时将导致劳动合同解除无效。

2、如果企业有工会,要事先将解除劳动合同的理由及决定书面通知工会,最迟必须在劳动者起诉前补充通知工会手续;

3、书面通知员工本人,如:解除劳动合同书,如果员工拒签,可以发送邮政快递。

要点二:推进合规操作的同时,再次与员工协商,情理并重

1、感谢他,强调公司认可他工作努力,同时,摆出客观事实,证明工作结果不胜任,说明不适合,如果公司继续留用他,他将很难发挥自己的能力或在公司拥有前途,对他是不公平的;

2、举例事实,比如他捅过的娄子,找个合适的角度、讲究策略地向他传达由于他的不胜任给公司造成的麻烦,表示这样的结果短期来看对双方来讲都是遗憾,但长期来看对双方都最负责任;

3、明确好聚好散才是对双方都好的正解之道,公司也愿意首先选择互相理解和配合的方式处理此事,按法律规定支付他经济补偿金,并且不会在劳动合同解除证明书中写明解除劳动合同的理由,便于他找下份工作。

如果在沟通过程中,如果员工仍然要求2N,那么:

1、向他强调N的合法性,告之员工无论是企业提出与他协商一致解除劳动合同,还是因员工不胜任工作企业单方解除劳动合同,根据法律法规,经济补偿金都是N;

2、如果他还坚持2N,则公司愿意接受他的反悔,在协商未一致的情况下,会继续与其维持劳动关系,同时完善规范化管理,包括员工不胜任时及时合规处理:经济补偿金仍是N,绕了一圈,结果还是一样的;

3、事情拖延下去,会进一步影响他的情绪和状态,万一在工作中又出纰漏,涉及严重违反公司制度或给公司造成损失,因其过错而导致劳动合同解除,按相关法规,一分钱经济补偿金都没有。

注:如果公司尚无关于“严重违反公司规章制度”及“严重失职,徇私舞弊,给用人单位造成重大损害”的相关细化制度,就趁这个机会及时完善起来。


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豆蔻

豆蔻 2017-02-16 12:00:29

很全面的操作,不错! 回复

hklte_hr

hklte_hr 2016-07-19 22:43:33

谢谢分享! 回复

HR静伞中的黎

HR静伞中的黎 2016-07-19 18:03:03

学习了 感谢分享 回复

Shawnliu

Shawnliu 2016-07-19 17:54:06

学习了 回复

新钓客

新钓客 2016-07-19 17:29:02

感谢分享! 回复

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动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害
作者:寒冬飞梦008 山东潍坊  制造业HR,从业7年,擅长绩效、培训和招聘,业余时间喜...
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 对于这种绩效低的员工,需要首先掌握你所说的那一类证据,效率低、捅娄子、办事不积极、考虑不周全,这些描述都是模糊的,至于你说的这些必须有充分的证据,证明由于该员工的这些事情导致了公司的损失,如此,才能站的住脚。第二,如果想要跟她谈离职,你必须掌握主动权,因为谈判就是双方的博弈,正好最近飞梦听了一位老师讲到的一个沟通公式,叫做:动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害。我们不妨试一下。
 假设飞梦是这家公司的HR经理,不妨模拟一下谈话内容。假设该员工代号A.
 地点:会议室  时间:某工作日上午上班后半个小时。(先让人倒好茶水,晾她一会儿)
 飞梦手头资料:该员工入职时的简历、目前在公司的档案、对其个人及家庭经济情况的调查、最近几个月的绩效考核表、最近对其的投诉记录以及处理方案、公司其他同事...

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劝退员工不可随意来,企业必须依法办事啊
作者:钱磊 浙江衢州  希望能与大家共同开创人力资源的新时代!
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      作为规范企业在处理任何事情时都必须慎重,处理劝退员工也是发如此。。特别是在处理员工离职时更必须处处有准备、有退路。就象本次商务内勤人员的离职问题本不是复杂的问题,只是企业人力资源的主管部门细节没处理好,造成了一系列的麻烦或问题。根据今天打卡提出的“对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理”的课题,我根据本人的经验和体会提出以下的看法或意见,请我们的同学们共同商榷。
   一、劝退管理制度是否制定
   一个规范的企业必须要按照自己的规章制度来确实相关的管理办法,劝退不适应员工也是需要通过规范的制度来操作。
   1、解除员工劳动合同及相关内容的管理制度必须明确...

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劝退反悔经常见,有理有情快处理
作者:流音桥 上海杨浦区  勤思考、会思考
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一、问题
1、商务内勤效率低,能力有限,领导也觉得不行,故决定重新招聘;
2、已经物色了继任人,找原内勤谈离职,同意以N的标准补偿;
3、第二天办理离职手续的时候员工反悔,要求双倍并且拖延离职时间。

二、分析建议
1、先说问题点
做过销售的人其实都知道,打铁要趁热,否则一旦促单最佳时间错过了,立即困难重重。
同样的,劝退一旦成功,我们要顺势将手续全部快速办完,以免夜长梦多。因为最容易发生的事情就是,员工回家将事情说出来(这么大的事情能不说么?),大家瞬间热血沸腾,打抱不平,甚至有一些HR朋友,会专门研究怎么对付公司(虽然有很多是半吊子),恨不得把公司搞跨拉倒。
所以,这个案例中的HR的失误点就是拖延了最佳时机,没有在当天劝退完了就办理离职,因为哪怕个人提出离职都有反悔的可能(有案例的哦),更...

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我走过最长的路,就是你要2N的套路
作者:妖王大人杨洁蓉 广东广州  今天深圳的天气不错,出来看看蓝天白云~
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zyq向阳生长:妖王大人最近很忙吧,都没看到打卡了。
妖王:是啊,路痴终于鼓起勇气考驾照了,练车中。
zyq向阳生长:妖王大人一定会过的,毕竟爱笑的女孩子运气都不会太差。
冼爷爷:错了,是爱笑的女孩子胸都不会太小。
zyq向阳生长:为什么呀?
冼爷爷:因为乐极生悲(杯)嘛~



一、我走过最长的路,就是你的套路
一般在劝退、辞退员工之前,我们要先搞清楚两件事:一个是法定赔偿标准,一个是公司能给的预算。

为什么要先搞清楚这两件事:
首先,法定赔偿标准是已定的,它是一个标尺,是你向公司申请预算,分析风险,拟定方案的基准线。
其次,公司给的预算就是我们手上的牌,你只有先知道自己拿到的是什么牌,才有可能打好这手牌。

*...

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打败HR的绝不能是天真
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
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各位亲爱的HR小伙伴们,你们亲爱的石榴姐又来拉:   
    今天讨论的是“劝退事件”。不知道是不是运气好,本宫所经历的企业都还算是高素质的一些行业,胡搅蛮缠也有过,可是特别素质低下或者搞不定的还真没有。因为我所处的几个行业大多素质还算中上层吧。 所以,在开始这个题目之前,我强烈建议新人在开始入行的时候就好好思考行业的问题。  好,言归正传哈。说到本案例中的女子被劝退后又不愿意了。HR肯定也是一脸的委屈吧。
关于这个案例,我的个人看法如下:
      HR越往上段数越高的,必须越接近人精,这样你才能真正的为员工为企业着想,否则...

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劝退是件速战速决的事
作者:洋洋是我 广东广州  广东广州,从业8年,招聘、员工关系、企业文化痕迹较深
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职场不同生活,有些事情,真的容不得别人半点的思考余地,尤其是在劝退这件事情上。
可能与目前所处的工作环境有关,用人部门的一个“不合适”就要马不停蹄的去处理这些“临时”的劝退事件。之所以说是临时,因为由于工作岗位的特殊性,如果提前谈了,担心对方会提前拷贝相关资料,而恰好这些资料是公司最最重要的文件(非竞业协议的范畴,不能借此约束)。因此,对于这些岗位的劝退就非常考验HR的谈判能力和处理速度。因为如果万一对方一个不愿意,就只有钱才能解决的事儿了。
劝退其实就是和时间赛跑,劝得走,省时省钱,劝不走,难道你打他不成?最后还不是得钱才能解决吗?咱们做HR的,不能知法犯法哈。
根据劳动法“由用人单位主动提出,并与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位依法向劳动者支付经济补偿”这条规定,协商一致,用人单位都要赔偿了,何况现在还谈崩了,怎么破?本来主动变被动,也只能是兵来将...

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通过分类做好离职管理
作者:徐宁神采奕奕 陕西西安  通过人力资源专业看世界
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通过分类做好离职管理
   事实已然清楚,这位已答应离职的同事,符合离职条件,在这样的情况下出现反悔,只能说明我们的离职管理有待改进。
   本案例情况细述再分解:
   一、该被劝离职员工情况:
    岗位:商务内勤
   工作表现:能力有限,老是捅篓子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全;
    工作评价:经常被其他同事投诉工作效率低。
   综合评述:商务内勤做的就是内部服务及外部服务提供活动,如果经常被同事投诉效率...

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再劝是上策 快事快处理
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  HR20多年HRD,欢迎购本人《人资管理实战案例解答大...
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  楼主遇到的这种情况,相信不少HR同行都遇到过,个人认为,处理的三步曲可以这样:
  三人成虎
  昨天人资劝,今天她反悔,人资再去劝,肯定无效。可以请求她的上级、人资领导、工会/员工代表/资深忠诚的老员工等,对她进行轮翻讲解,从法情理、待人处事、今后职业发展等各方面去劝,即好聚好散。
  这一招其实非常管用,一个人或一个部门去劝,效果可能不好,如果多去几波人,特别有部分领导,再强硬的态度也会软下去。这不但是国家、政府处理棘手问题屡试不爽的方法,其实也可以借鉴到员工关系管理中来。不过,关键的因素是人资如何请动这些“山神”们,平时与各部门和领导处好关系是不是显得很重要了。
  N+1处理
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