往期案例 > 员工关系

员工同意劝退后又反悔,如何处理?

我也要提问


  我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低,能力有限,老是捅娄子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全,于是向总部提出重新招聘的申请,总部的人资推荐了一些简历,领导经过筛选后确定录用了一个人。



  现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情,希望能劝退她,按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了,但是第二天办理离职手续的时候,这个员工又反悔了,她要求公司按双倍工资赔偿,并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职,新的人员就无法到岗。



  请教大家,对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理?

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劝退是件速战速决的事
作者:洋洋是我 广东广州  广东广州,从业8年,招聘、员工关系、企业文化痕迹较深
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职场不同生活,有些事情,真的容不得别人半点的思考余地,尤其是在劝退这件事情上。

可能与目前所处的工作环境有关,用人部门的一个“不合适”就要马不停蹄的去处理这些“临时”的劝退事件。之所以说是临时,因为由于工作岗位的特殊性,如果提前谈了,担心对方会提前拷贝相关资料,而恰好这些资料是公司最最重要的文件(非竞业协议的范畴,不能借此约束)。因此,对于这些岗位的劝退就非常考验HR的谈判能力和处理速度。因为如果万一对方一个不愿意,就只有钱才能解决的事儿了。

劝退其实就是和时间赛跑,劝得走,省时省钱,劝不走,难道你打他不成?最后还不是得钱才能解决吗?咱们做HR的,不能知法犯法哈。

根据劳动法“由用人单位主动提出,并与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位依法向劳动者支付经济补偿”这条规定,协商一致,用人单位都要赔偿了,何况现在还谈崩了,怎么破?本来主动变被动,也只能是兵来将挡水来土掩了。

劝退的准备工作:

谈判前准备好相关的辞退资料准备。比如离职手续表、协商解除劳动关系协议书等。这两份表的作用就是,谈好后,不能让他有思考的余地,当场办理离职手续,签定协议,相当于他认同公司的做法。其实如果题主事前可以提前准备这些,就避免了对方反悔的可能性。(附协商解决劳动关系协议书模板一份参考)

协商解除劳动关系协议书

单位(以下简称甲方):广东XX有限公司

职工(以下简称乙方)       (身份证号码:                       

现根据诚实信用原则,经甲、乙双方协商一致,同意并订立以下协议遵守执行:

一、  乙方于                  日入职我司,双方劳动关系于自                    日起解除。

二、  乙方按照甲方要求办理工作交接。甲方在乙方签订本协议书后的五个工作日内向乙方支付协商解除劳动关系补偿金合计        元(大写:                   )。

三、  双方共同确认:本协议签订时即时生效,双方权利义务即告终止,双方就本次劳动关系引起的全部问题已经得到解决,之后乙方不再以任何方式向甲方提出其它要求。

四、  本协议一式二份,双方各执一份,均具有同等法律效力。

乙方确认已收到本协议一式两份中的一份。

                            确认签收:           

甲方:                                 乙方:

                                         

劝退时的谈判技巧点:

1.    讲解辞退风险。

很多员工被辞退时,虽然心理不爽,但是同时也明白,如果被辞退,意味着公司对他的不认可。所以,在谈劝退时,可以根据这个心理特点和他说明,为了方便他以后就业问题,仅此内部协商解除劳动合同,而且将会人性化处理,按N的标准来进行赔偿,但是手续办理上,以及对外口径都会按照正常的离职流程办理,这样一来减轻了他的心理负担,而且大多员工本着多一事不如少一事的态度,就不会站在公司对立面闹事。

2.    介绍新工作。

我非常喜欢用这招,不管被辞退(劝退)的人,是怀疑我的真心或假意。但是作为HR而言,能够站在员工角度,去为他的下一步着想,估计一般人都不会太抗拒。这样的铺垫,可以为缓解被辞退(劝退)人突然深陷囧境的那种“报复”心情。

3.    启动猎头模式。

我发现我对猎头还是比较有好感的,哈哈……可能接触得比较多的原因。如果有猎头资源的人脉,可以让猎头打电话去“撩拨”一下他,让本来他已经动摇的心态,去意坚决,可以减少后续的手尾麻烦。

4.    情感谈判。如果那人不吃人间烟火的,那就只能启动最原始的谈判模式——情感谈判。其实能真正闹掰的人,一般都是已经觉得所有人与他为敌了,如果还没有,那赶快找那个关键人物处理和他沟通一下,看看是否有转机。

    假如各种方法都刀枪不入,那最后就只能一样:用钱解决事情。偏要和公司撕逼是吧?劳资有的是钱,看看你的档案,这么花了,你以后怎么出去找工作?我不会告诉你,我们还有个企业HR联盟的群,你的黑名单,上去了就下不来(哈哈……搞不定,也要吓死他,我是不是很坏?)


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Xing宝贝

Xing宝贝 2016-08-29 12:13:03

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古乐

古乐 2016-07-21 09:35:28

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hklte_hr

hklte_hr 2016-07-19 22:45:40

谢谢分享! 回复

blog月

blog月 2016-07-19 17:00:23

这招真的不是一般的坏 回复

海情HR

海情HR 2016-07-19 15:52:42

是够坏的 最后一招,挺你哈 回复

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打败HR的绝不能是天真
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
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各位亲爱的HR小伙伴们,你们亲爱的石榴姐又来拉:   
    今天讨论的是“劝退事件”。不知道是不是运气好,本宫所经历的企业都还算是高素质的一些行业,胡搅蛮缠也有过,可是特别素质低下或者搞不定的还真没有。因为我所处的几个行业大多素质还算中上层吧。 所以,在开始这个题目之前,我强烈建议新人在开始入行的时候就好好思考行业的问题。  好,言归正传哈。说到本案例中的女子被劝退后又不愿意了。HR肯定也是一脸的委屈吧。
关于这个案例,我的个人看法如下:
      HR越往上段数越高的,必须越接近人精,这样你才能真正的为员工为企业着想,否则...

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再劝是上策 快事快处理
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  楼主遇到的这种情况,相信不少HR同行都遇到过,个人认为,处理的三步曲可以这样:
  三人成虎
  昨天人资劝,今天她反悔,人资再去劝,肯定无效。可以请求她的上级、人资领导、工会/员工代表/资深忠诚的老员工等,对她进行轮翻讲解,从法情理、待人处事、今后职业发展等各方面去劝,即好聚好散。
  这一招其实非常管用,一个人或一个部门去劝,效果可能不好,如果多去几波人,特别有部分领导,再强硬的态度也会软下去。这不但是国家、政府处理棘手问题屡试不爽的方法,其实也可以借鉴到员工关系管理中来。不过,关键的因素是人资如何请动这些“山神”们,平时与各部门和领导处好关系是不是显得很重要了。
  N+1处理
*...

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动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害
作者:寒冬飞梦008潘翠萍 山东潍坊  制造业HR,从业7年,擅长绩效、培训和招聘,业余时间喜...
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 对于这种绩效低的员工,需要首先掌握你所说的那一类证据,效率低、捅娄子、办事不积极、考虑不周全,这些描述都是模糊的,至于你说的这些必须有充分的证据,证明由于该员工的这些事情导致了公司的损失,如此,才能站的住脚。第二,如果想要跟她谈离职,你必须掌握主动权,因为谈判就是双方的博弈,正好最近飞梦听了一位老师讲到的一个沟通公式,叫做:动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害。我们不妨试一下。
 假设飞梦是这家公司的HR经理,不妨模拟一下谈话内容。假设该员工代号A.
 地点:会议室  时间:某工作日上午上班后半个小时。(先让人倒好茶水,晾她一会儿)
 飞梦手头资料:该员工入职时的简历、目前在公司的档案、对其个人及家庭经济情况的调查、最近几个月的绩效考核表、最近对其的投诉记录以及处理方案、公司其他同事...

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我走过最长的路,就是你要2N的套路
作者:妖王大人杨洁蓉 广东深圳  今天深圳的天气不错,出来看看蓝天白云~
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zyq向阳生长:妖王大人最近很忙吧,都没看到打卡了。
妖王:是啊,路痴终于鼓起勇气考驾照了,练车中。
zyq向阳生长:妖王大人一定会过的,毕竟爱笑的女孩子运气都不会太差。
冼爷爷:错了,是爱笑的女孩子胸都不会太小。
zyq向阳生长:为什么呀?
冼爷爷:因为乐极生悲(杯)嘛~



一、我走过最长的路,就是你的套路
一般在劝退、辞退员工之前,我们要先搞清楚两件事:一个是法定赔偿标准,一个是公司能给的预算。

为什么要先搞清楚这两件事:
首先,法定赔偿标准是已定的,它是一个标尺,是你向公司申请预算,分析风险,拟定方案的基准线。
其次,公司给的预算就是我们手上的牌,你只有先知道自己拿到的是什么牌,才有可能打好这手牌。

*...

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合规和协商是营造和谐劳动关系的两个抓手
作者:茉伏 河南郑州  互联网HRM 越分享越富有
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要建立和维护长久、和谐的劳动关系,合法合规是基石,协商谈判技巧是帮手。结合本案例,提供参考操作方案如下:
要点一:在员工拖延期间,从头处理,合规操作
性质分析:员工工作效率低、能力有限、老是捅娄子、办事不积极、考虑不周全,应属于不能胜任岗位。
相关法规:根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
经济成本:由于未发现员工存在不适用上述法规条款排除性的情形,如:处于医疗期等,公司可以根据上述法规条款与员工解除劳动合同,经济成本如下:
1、经济补偿金:就是口语中通常所说的“N”,按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资,年限计算时6个月以上不满1年的按1年计算,不满6个月的按半年计算。*...

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劝退反悔经常见,有理有情快处理
作者:流音桥 上海黄浦区  勤思考、会思考
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一、问题
1、商务内勤效率低,能力有限,领导也觉得不行,故决定重新招聘;
2、已经物色了继任人,找原内勤谈离职,同意以N的标准补偿;
3、第二天办理离职手续的时候员工反悔,要求双倍并且拖延离职时间。

二、分析建议
1、先说问题点
做过销售的人其实都知道,打铁要趁热,否则一旦促单最佳时间错过了,立即困难重重。
同样的,劝退一旦成功,我们要顺势将手续全部快速办完,以免夜长梦多。因为最容易发生的事情就是,员工回家将事情说出来(这么大的事情能不说么?),大家瞬间热血沸腾,打抱不平,甚至有一些HR朋友,会专门研究怎么对付公司(虽然有很多是半吊子),恨不得把公司搞跨拉倒。
所以,这个案例中的HR的失误点就是拖延了最佳时机,没有在当天劝退完了就办理离职,因为哪怕个人提出离职都有反悔的可能(有案例的哦),更...

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劝退员工不可随意来,企业必须依法办事啊
作者:钱磊 浙江衢州  希望能与同学们共同开创中国人力资源的新时代!
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      作为规范企业在处理任何事情时都必须慎重,处理劝退员工也是发如此。。特别是在处理员工离职时更必须处处有准备、有退路。就象本次商务内勤人员的离职问题本不是复杂的问题,只是企业人力资源的主管部门细节没处理好,造成了一系列的麻烦或问题。根据今天打卡提出的“对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理”的课题,我根据本人的经验和体会提出以下的看法或意见,请我们的同学们共同商榷。
   一、劝退管理制度是否制定
   一个规范的企业必须要按照自己的规章制度来确实相关的管理办法,劝退不适应员工也是需要通过规范的制度来操作。
   1、解除员工劳动合同及相关内容的管理制度必须明确...

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通过分类做好离职管理
作者:徐宁神采奕奕 陕西西安  通过人力资源专业看世界
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通过分类做好离职管理
   事实已然清楚,这位已答应离职的同事,符合离职条件,在这样的情况下出现反悔,只能说明我们的离职管理有待改进。
   本案例情况细述再分解:
   一、该被劝离职员工情况:
    岗位:商务内勤
   工作表现:能力有限,老是捅篓子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全;
    工作评价:经常被其他同事投诉工作效率低。
   综合评述:商务内勤做的就是内部服务及外部服务提供活动,如果经常被同事投诉效率...

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