往期案例 > 员工关系

员工同意劝退后又反悔,如何处理?

我也要提问


  我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低,能力有限,老是捅娄子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全,于是向总部提出重新招聘的申请,总部的人资推荐了一些简历,领导经过筛选后确定录用了一个人。



  现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情,希望能劝退她,按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了,但是第二天办理离职手续的时候,这个员工又反悔了,她要求公司按双倍工资赔偿,并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职,新的人员就无法到岗。



  请教大家,对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理?

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劝退反悔经常见,有理有情快处理
作者:流音桥 上海杨浦区  十年以上管理经验,实战型人力资源践行者。无论是企业管理...
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一、问题

1、商务内勤效率低,能力有限,领导也觉得不行,故决定重新招聘;

2、已经物色了继任人,找原内勤谈离职,同意以N的标准补偿;

3、第二天办理离职手续的时候员工反悔,要求双倍并且拖延离职时间。


二、分析&建议

1、先说问题点

做过销售的人其实都知道,打铁要趁热,否则一旦促单最佳时间错过了,立即困难重重

同样的,劝退一旦成功,我们要顺势将手续全部快速办完,以免夜长梦多。因为最容易发生的事情就是,员工回家将事情说出来(这么大的事情能不说么?),大家瞬间热血沸腾,打抱不平,甚至有一些HR朋友,会专门研究怎么对付公司(虽然有很多是半吊子),恨不得把公司搞跨拉倒。

所以,这个案例中的HR的失误点就是拖延了最佳时机,没有在当天劝退完了就办理离职,因为哪怕个人提出离职都有反悔的可能(有案例的哦),更何况单位提出的离职。

2、当前这个局势怎么破?

(1)专业性很重要

案例中的情形,多半是有位HR或者说大致知道一些劳动法规的人给员工出主意,类似“只要你不同意,单位强行开除你可以告单位,要求双倍赔偿”blabla……

但是,我相信如果有律师朋友,而且是真正为朋友着想的,未必会这么建议,因为世界上最远的距离,是从知道到做到

很多HR碰到这种情况要么不知所措,要么就是想扭转员工的观点,说服员工,其实这都不是很好的方法,而且反而容易引起员工的盲目抵抗。

第一,我们不否定员工要求并且获得双倍赔偿的可能性。你说可以要求双倍,OK,是行的,但是这是必须有付出和有代价的。

第二,你要从非常专业的角度帮员工分析,告诉员工,如果你要获得双倍赔偿,公司肯定也会用最大的努力去对抗,如果你最终要达到这个目的,你需要做很多的工作,投入不少的时间和精力。譬如:单位会想办法找个你不符合不胜任的证据,甚至就算强行开除,那么你也得收集证据仲裁;仲裁要交材,写各种申请,还要花时间出庭;而且,单位绝对不会轻易放弃,不打到二诉决不罢休,中间要反复交材料,等通知,上庭辩解、再等结果等等,这个周期下来少说也得半年,搞不好更长,到时候单位不爽在付钱上再拖一拖,你还得去开支付令等等。当然这些不用完全说得很细,总之,让她知道这个双倍不好拿,期间要投入很多精力时间。

第三,打官司多多少少对自己将来工作产生一定的负面影响,而且万一新的单位知道了,未必不会有想法。

这个活,如果你不能表现出一定的专业性,讲得比他朋友更加详细和头头是道,甚至于有案例和很形象的描绘与演绎,是没有办法说服对方重新回到“考虑和纠结”这一状态的。

(2)提出有建设性的方案

如果你通过第一步的动作,把对方重新逼回“考虑摇摆”的状态,那么你已经成功了一半了。

当对方开始犹豫的时候,你可以再抛出你的观点:第一,多得不如快得,你也许能多得一些,但是要花时间和精力,与其这样,不如大家好聚好散,拿钱早点去找新的工作;第二,如果大家好聚好散,公司和HR部门也会尽一些力量帮助她寻找新的工作,譬如HR帮忙在圈子里留意一些岗位信息、帮员工写推荐函、万一下家背调多说一些好话等等……

(3)换位思考,言语上和气,意志上坚定

在与员工的沟通过程中,我们要把握几个重点:第一,我们要站在员工的角度帮员工剖析问题,而不是一味地去说服员工改变主意;第二,言语上要和气,不要和员工争论,更不要激怒员工;第三,意志上要坚定,如果员工依然坚持自己的选择,那么我们也会坚守底线,就算最后结果胜负难料,我们也会极力拼搏,坚定不移,给公司一个交代,给其他员工一个不妥协的信号。总而言之,用善的方式让员工知道非劳动所得的金钱不好拿,并且单位可以动用的资源远比员工个人多,而且世界很小,难保她将来不会因为某些事情会有求于单位或者HR。

(4)必要时请出大领导出面做和事老

其实员工有时候不满的未必是结果,而更多的是公司在这个事件上的态度,如果员工感觉自己得不到尊重,那就很容易去与公司死磕。

必要的时候,可以让大领导出个场,让员工感觉到自己备受重视,也许就根本不需要与员工讲道理拼专业。

这个事情我是碰到过实际案例的:

有个朋友公司,因为HR的疏忽和过错,未能在合同期内完成员工合同不续签的动作。提前告诉员工不续签了,但是在节点前没落实掉这个事情,等过了合同期限看到员工还在上班发现错过了时间节点。员工合同终止后继续上班,并且摆明不愿意配合、要公司赔偿的态度。当时他们HR找我出主意,我们想了很多应对方式,都不是很理想,毕竟HR自己有了失误,而且员工又有对抗心态。

在这种情况下,好在老板比较不错,愿意出面调停这个事情。找员工私底下聊了聊,晓之以理(无非是做人要厚道,公司之前没亏待过你之类的),最终员工也就没计较,按照原定的经济补偿了结此事

这个案例说明一个事情,找对人出马,有时候比拼专业更有用,我们HR有时候也要会利用身边的资源

但是,我们也要知道,让老板做事不是那么容易的,你要了结老板的为人和风格,知道老板在下面的群众基础是否好,并且老板愿意帮你出面。而且,你平时的表现和与领导的沟通方式也很重要,你得给老板的感觉是你需要找老板打配合,而不是把烫手山芋扔给领导

(5)以平常心对待

当然,最终员工有可能油盐不进,大领导也动用不了这个资源,那么我们只能跟员工干仗了。找一个风险最小或者赔偿负担最小的方案,做好各种抗辩证据准备,甚至于可以通点关系,我们尽最大努力守护自己的立场(当然在合理范围内而不是恶意去搞员工),给公司一个交代,给其他员工一个警醒

3、吸取教训,绝不在同一个地方重复跌倒

其实这件事情HR亏就亏在没能趁热打铁。我们要知道,自从2008年《劳动合同法》实施以来,企业要开掉员工,是一件很费劲的事情。也许有些公司体制制度很完善,而且HR及直线领导有很强的敏感性,能够第一时间捕获证据,确保完美实施。但是,我相信更多的公司是做不到这一点的,都是有待完善的。

那么,通过这件事情,我希望广大HR们一定要吸取教训有一个很清晰的理念:劝退也好,员工自己离职也好,一旦员工松口了,除非有些关键岗位十分重要的交接事项,不然的话尽量舍小放大,快速送大神出门

当然,我们该有的手续还是要完善,不能为了追求速度放弃质量,而是在可控的范围内,用最快的速度敲定,至少让员工来不及反悔。


三、总结

1、员工反悔是正常现象,也是考验HR内功的时候。这跟销售类似,一阵劝说,头脑发热容易做出非本心的决定,而一旦错过了时机,特别是找家人朋友商量,恰好又碰到那么几个唯恐天下不乱的狗头军师,那么你之前所做的努力极有可能化为泡影。

2、遇到员工反悔不可怕,一靠专业,二靠气势,三靠合理的沟通站在员工的角度帮助员工分析利弊,让员工知难而退。语气要和善,立场要坚定,必要的时候可以动用高层资源支持,但需谨慎使用。

3、犯错不要紧,但是绝不要在同一个地方重复跌倒亡羊补牢未雨绸缪,能够确保我们不断地进步。


以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。


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皇氏

皇氏 2016-07-20 11:23:47

确实如此,打铁趁热,否则将夜长梦多。通过这个案例,又让我涨知识了。 回复

释乐儿

释乐儿 2016-07-20 10:07:34

感谢分享,学习! 回复

hklte_hr

hklte_hr 2016-07-19 22:44:30

谢谢分享! 回复

梦玉婷

梦玉婷 2016-07-19 22:36:49

谢谢分享,学习了 回复

youky

youky 2016-07-19 19:52:48

这样的操作方式就是和我目前的操作方式差不多,动之以情、晓之以理。HR自己心中要有一杆秤。 回复

后面还有68条评论,查看更多>>
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劝退是件速战速决的事
作者:洋洋是我 广东广州  广东广州,从业8年,招聘、员工关系、企业文化痕迹较深
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职场不同生活,有些事情,真的容不得别人半点的思考余地,尤其是在劝退这件事情上。
可能与目前所处的工作环境有关,用人部门的一个“不合适”就要马不停蹄的去处理这些“临时”的劝退事件。之所以说是临时,因为由于工作岗位的特殊性,如果提前谈了,担心对方会提前拷贝相关资料,而恰好这些资料是公司最最重要的文件(非竞业协议的范畴,不能借此约束)。因此,对于这些岗位的劝退就非常考验HR的谈判能力和处理速度。因为如果万一对方一个不愿意,就只有钱才能解决的事儿了。
劝退其实就是和时间赛跑,劝得走,省时省钱,劝不走,难道你打他不成?最后还不是得钱才能解决吗?咱们做HR的,不能知法犯法哈。
根据劳动法“由用人单位主动提出,并与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位依法向劳动者支付经济补偿”这条规定,协商一致,用人单位都要赔偿了,何况现在还谈崩了,怎么破?本来主动变被动,也只能是兵来将...

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打败HR的绝不能是天真
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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各位亲爱的HR小伙伴们,你们亲爱的石榴姐又来拉:   
    今天讨论的是“劝退事件”。不知道是不是运气好,本宫所经历的企业都还算是高素质的一些行业,胡搅蛮缠也有过,可是特别素质低下或者搞不定的还真没有。因为我所处的几个行业大多素质还算中上层吧。 所以,在开始这个题目之前,我强烈建议新人在开始入行的时候就好好思考行业的问题。  好,言归正传哈。说到本案例中的女子被劝退后又不愿意了。HR肯定也是一脸的委屈吧。
关于这个案例,我的个人看法如下:
      HR越往上段数越高的,必须越接近人精,这样你才能真正的为员工为企业着想,否则...

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38
合规和协商是营造和谐劳动关系的两个抓手
作者:茉伏 河南郑州  互联网HRM 越分享越富有
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要建立和维护长久、和谐的劳动关系,合法合规是基石,协商谈判技巧是帮手。结合本案例,提供参考操作方案如下:
要点一:在员工拖延期间,从头处理,合规操作
性质分析:员工工作效率低、能力有限、老是捅娄子、办事不积极、考虑不周全,应属于不能胜任岗位。
相关法规:根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
经济成本:由于未发现员工存在不适用上述法规条款排除性的情形,如:处于医疗期等,公司可以根据上述法规条款与员工解除劳动合同,经济成本如下:
1、经济补偿金:就是口语中通常所说的“N”,按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资,年限计算时6个月以上不满1年的按1年计算,不满6个月的按半年计算。*...

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8993
通过分类做好离职管理
作者:徐宁神采奕奕 陕西西安  西安交通大学MBA,一级人力资源管理师,高级经济师,三...
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通过分类做好离职管理
   事实已然清楚,这位已答应离职的同事,符合离职条件,在这样的情况下出现反悔,只能说明我们的离职管理有待改进。
   本案例情况细述再分解:
   一、该被劝离职员工情况:
    岗位:商务内勤
   工作表现:能力有限,老是捅篓子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全;
    工作评价:经常被其他同事投诉工作效率低。
   综合评述:商务内勤做的就是内部服务及外部服务提供活动,如果经常被同事投诉效率...

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我走过最长的路,就是你要2N的套路
作者:妖王大人杨洁蓉 广东深圳  今天深圳的天气不错,出来看看蓝天白云~
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zyq向阳生长:妖王大人最近很忙吧,都没看到打卡了。
妖王:是啊,路痴终于鼓起勇气考驾照了,练车中。
zyq向阳生长:妖王大人一定会过的,毕竟爱笑的女孩子运气都不会太差。
冼爷爷:错了,是爱笑的女孩子胸都不会太小。
zyq向阳生长:为什么呀?
冼爷爷:因为乐极生悲(杯)嘛~



一、我走过最长的路,就是你的套路
一般在劝退、辞退员工之前,我们要先搞清楚两件事:一个是法定赔偿标准,一个是公司能给的预算。

为什么要先搞清楚这两件事:
首先,法定赔偿标准是已定的,它是一个标尺,是你向公司申请预算,分析风险,拟定方案的基准线。
其次,公司给的预算就是我们手上的牌,你只有先知道自己拿到的是什么牌,才有可能打好这手牌。

*...

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再劝是上策 快事快处理
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  楼主遇到的这种情况,相信不少HR同行都遇到过,个人认为,处理的三步曲可以这样:
  三人成虎
  昨天人资劝,今天她反悔,人资再去劝,肯定无效。可以请求她的上级、人资领导、工会/员工代表/资深忠诚的老员工等,对她进行轮翻讲解,从法情理、待人处事、今后职业发展等各方面去劝,即好聚好散。
  这一招其实非常管用,一个人或一个部门去劝,效果可能不好,如果多去几波人,特别有部分领导,再强硬的态度也会软下去。这不但是国家、政府处理棘手问题屡试不爽的方法,其实也可以借鉴到员工关系管理中来。不过,关键的因素是人资如何请动这些“山神”们,平时与各部门和领导处好关系是不是显得很重要了。
  N+1处理
*...

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劝退员工不可随意来,企业必须依法办事啊
作者:钱磊 浙江衢州  希望能与同学们共同开创中国人力资源的新时代!
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      作为规范企业在处理任何事情时都必须慎重,处理劝退员工也是发如此。。特别是在处理员工离职时更必须处处有准备、有退路。就象本次商务内勤人员的离职问题本不是复杂的问题,只是企业人力资源的主管部门细节没处理好,造成了一系列的麻烦或问题。根据今天打卡提出的“对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理”的课题,我根据本人的经验和体会提出以下的看法或意见,请我们的同学们共同商榷。
   一、劝退管理制度是否制定
   一个规范的企业必须要按照自己的规章制度来确实相关的管理办法,劝退不适应员工也是需要通过规范的制度来操作。
   1、解除员工劳动合同及相关内容的管理制度必须明确...

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动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害
作者:寒冬飞梦008潘翠萍 山东潍坊  制造业HR,从业7年,擅长绩效、培训和招聘,文章善于以...
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 对于这种绩效低的员工,需要首先掌握你所说的那一类证据,效率低、捅娄子、办事不积极、考虑不周全,这些描述都是模糊的,至于你说的这些必须有充分的证据,证明由于该员工的这些事情导致了公司的损失,如此,才能站的住脚。第二,如果想要跟她谈离职,你必须掌握主动权,因为谈判就是双方的博弈,正好最近飞梦听了一位老师讲到的一个沟通公式,叫做:动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害。我们不妨试一下。
 假设飞梦是这家公司的HR经理,不妨模拟一下谈话内容。假设该员工代号A.
 地点:会议室  时间:某工作日上午上班后半个小时。(先让人倒好茶水,晾她一会儿)
 飞梦手头资料:该员工入职时的简历、目前在公司的档案、对其个人及家庭经济情况的调查、最近几个月的绩效考核表、最近对其的投诉记录以及处理方案、公司其他同事...

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