打卡主题 > 员工关系

员工同意劝退后又反悔,如何处理?

我也要提问


  我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低,能力有限,老是捅娄子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全,于是向总部提出重新招聘的申请,总部的人资推荐了一些简历,领导经过筛选后确定录用了一个人。



  现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情,希望能劝退她,按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了,但是第二天办理离职手续的时候,这个员工又反悔了,她要求公司按双倍工资赔偿,并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职,新的人员就无法到岗。



  请教大家,对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理?

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打败HR的绝不能是天真
作者:徐渤bobo 江苏南京  徐渤BOBO 从业近15年历经著名上市公司、创新型企业...
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各位亲爱的HR小伙伴们,你们亲爱的石榴姐又来拉:   

      今天讨论的是“劝退事件”。不知道是不是运气好,本宫所经历的企业都还算是高素质的一些行业,胡搅蛮缠也有过,可是特别素质低下或者搞不定的还真没有。因为我所处的几个行业大多素质还算中上层吧。 所以,在开始这个题目之前,我强烈建议新人在开始入行的时候就好好思考行业的问题。  好,言归正传哈。说到本案例中的女子被劝退后又不愿意了。HR肯定也是一脸的委屈吧。

关于这个案例,我的个人看法如下:

         一、 做HR如同上台讲话的政客,对方的底细要摸清,自己的底牌要搞清。第一招就是摸清底牌,搞清自己有多少谈判或者直接采取行动的资本。

        1)  法律条款的资本

        做为HR,特别是劝退啊或者是辞退啊或者是有时候遇见各种情况的HR,咱们要把这些”专业资本“都了成熟于心的。

        每年一到过年啊或者合同到期呀或者辞退呀什么都会遇见的关于N\2N\N+1等让初级HR绕的头晕吧。概括起来,大致分为n”、“n+1”、“2n”、“2n+1”和“2(n+1)”。大伙都知道“n”代表工作年限,+1为代通知金。 根据《劳动合同法》的有关规定,结合不同的具体情况,正确的补偿方式分别为“n”、“n+1”、“2n”三种,至于“2n+1”和“2(n+1)”则是没有法律依据的。

   n”的适用条件:正常情况下的经济补偿为n

   n+1”的适用条件:用人单位在三种情况下未提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同。劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

   2n”的适用条件:用人单位违法解除或终止劳动合同。劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条规定, 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

       何为“用人单位违反本法规定”,具体是指 :

       a、用人单位提出解除劳动关系的,而非劳动者,而且双方没有达成协商一致(就是劳动者并不愿意解除)。

       b、用人单位提出解除劳动关系的,但不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的用人解除劳动关系的条件。

       2)内部证据链要保留足

       如果说咱们通过民主程序的相关制度中有关于“效率低、出事情的员工如何处罚,多少次公司可以解除劳动合同”等这样的条款,那么我们就可以按条款来,无论她怎么耍滑,我们也可以玩一段“双节棍”来搞定,BUT,前提条件是咱们的制度必须是要经过民主程序的!重要的事情说三遍,无论是大公司小公司,民营外资所有的这些可以被奖励啊,处罚啊,考勤啊等全套的管理制度、员工手册必须要经过民主程序,即使只是20人的小公司。也是要有个过场,保留证据链呀证据链!

     石榴姐我在好些案例中都强调了HR的全部模块都要最大可能的保留证据链,包括这个员工出什么事情了,有没有面谈,效率低以后主管找她谈话的谈话记录,就这么说吧。哪怕你上一次和她沟通的时候,她同意走的录音也是可以被做为证据的(此条在江苏省仲裁是明确表示录音录像是可以做为证据的)那么还有一些其他的证据链。

     现在知道HR证据链的重要性了吧,不是按模块来的,而是按事件,凡可以留下证言、文件、签字的都落笔为实。


     

      二、 无间道之二约天台,再次进行实力谈判

      【画外音】唉,上次都谈过了,为毛不立即行动就喊她签字呢?唉,也是醉了呀,这种事情抄回锅肉很难吃呀,必须立即行动。

       好吧,情况已经如此了,咱们也不怕事,把自己手上的实力证据收收好,别再次给她有可乘之机,与敌人进行实力谈判,口述证据事实以及公司可以对她进行处理的公司相关规定【必须是走完民主程序的】、法律条款原文、公司已经收集到的过去的证明文件复印件【别傻乎乎给个原件看,万一撕了咋办】,这样一来,震慑力还是有一些的。顺便说一句:这样的人多半是在回去以后也问了一些懂些法律条款或者一知半解的为她出谋化策的人,实际上她自己也不一定是太明白的。


      本宫告诉你 石榴姐之前使用过的招:

       1、先找你的领导、你、她的领导一起与她面聊,就说公司答应她的要求,进行面聊,等坐下来,这样的阵势无形中会给她带去一丝压力的。--加压

      2、各位“三堂会审”的时候软硬兼施、动之以情晓之以理,威逼利诱无所不用其及,当然也是在已经有了底气的情况下,给一些下马威。   【此处要注意:必须先商量好在谈话的时候,谁唱红脸,谁唱白脸的,同时要把对话也要设计好,让对方按你们的思路走,但切记,万万不好马上下定论惹怒,然后给一些明示,公司会如何严肃处理,但是不是没有转机】--软硬兼施

     3、单独和她面聊,最好是和她平等职极的人,如果你是与她差不多等级就你,如果是你下属,那就派下属去。因为平等的职级之间的人,容易放下戒备心。这个人其实就是一个关键点所在,既要站公司角度去解决问题,又要假装帮助她去解决问题,同时与刚才的几位领导在三堂会审的时候,要有一个“ 无间道之配合战“  ,实话实说啊,这招需要情商高一些的HR,但我可以告诉你,百试99灵,唯一不灵的可能是那个人太难缠。关键是在于,这一次可不能再放走人了,必须马上进行签字确认甚至录音证据链。

   ps:有一些过于正直的HR可能会认为,这样对员工真不好,咱们要人性化,我只想说,打败HR的绝不能是天真,HR越往上段数越高的,必须越接近人精,这样你才能真正的为员工为企业着想,否则自身难保,何保他人?

     三、 如果你之前单位没有过这样的程序,也没有什么谈话纪录和绩效考核原始数据咋办?【亡羊补牢】是必须的。

     “阿,我还可以再抢救一下”。

       如果以上办法都不管用,那么无论采用什么办法,稳定住员工再说,能说服她不再出勤然后咱们可以强势解决当然最好,可是万一她胡搅蛮缠,来个硬碰硬,也不去仲裁,就是在单位你胡闹,那是宝宝最怕的拉。

     石榴姐提议:【虚与委蛇】+【亡羊补牢】

      让她来上班好了,原岗位就两人好了,别激怒她,大不了少分点活呗,在这个期间让她消除戒心,然后开始各种亡羊补牢,比如完善各种制度类文件,修订员工手册相关条款,变更绩效考核结果运用的制度文件,然后在她毫无防备的情况下走了民主程序。

        怎么走?先了解清楚条款规定:

     Ø  《劳动合同法》(生效时间:200811日)

     【第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。】

      Ø  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(生效时间:2001430日)

     【第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。】

       当然,好多中小企业HR在抱怨难处,说自己没有职工代表大会,也没有工会,员工分布在全国各地,不具有走民主制订程序的条件,说自己的规章制度比较零散,不可能每一个制度,每一个变更调整,都走民主制订程序。这些可能确实属于实际情况,但是硬性的法律规定就是法律的强制性规定,在这个法律面前,若真的走到法律部门不会考虑这些实际的难处,而只可能作出制度无效的后果认定。

 有人将民主制订程序,作了一个法条的分解,我认为还是有一定的道理的。这种理解,将民主制订程序分为四个理解步骤:

  1、经职工代表大会或者职工代表讨论

  2、提出方案和意见

  3、与工会或者职工代表平等协商确定

  4、是单决权还是双决权?这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时,企业有没有最终决定权?目前主流的意见,还是认同企业是享有最终决定权的,所以,应该是单决权。

  这种法条的分解,有一定的指导意义,但是,在实践中,困难如何克服?

    以下仅供参考:电子邮件与纸质交叉法。

  A、电子邮件法

  作出员工手册草案—》让公司网管将公司员工的电子信箱,设定为收到邮件后自动回复状态—》通过电子邮箱,向所有员工电子信箱发送,同时,在邮件正文中写明,限定大家一周内提出具体意见或者建议—》三天后,跟进一个群发邮件,说明公司已经收到了多少回复意见,限定的天数还有四天,希望大家踊跃提出自己的意见或者建议—》满一周后,终止民主制订程序。

  B、纸质法

  将草案下发其他地区职能部门,并要求当地部门领导监督该部门所有员工签收草案,同时说明一周内要提出具体意见,并提供提出意见的渠道和方式,一周后结束民主制订程序。

      无论哪种方法,需要注意的点:

·              在当地具体操作时,起草后的需要走民主程序的相关制度讨论稿两份,一份用于讨论开会,另一份用于公开的挂在员工能够看见的张贴栏里,听取讨论意见。需要走民主程序的相关制度封面上注明讨论稿即可,日期以实际讨论日期为准。需要走民主程序的相关制度具体条款的最后一页中的实施日期要空着,比如:第一百十九条(实施本手册自年    日起实施(该条款实施日期讨论时要空着。同时,准备好需要走民主程序的相关制度讨论稿的会议纪要呀、培训会议签到表等。注意!!实际出席人数占应出席人数的2/3即为有限。

·               讨论会后将有员工签到的会议纪要及需要走民主程序的相关制度讨论稿加盖骑缝章,并保留好。

·         讨论会当天在显眼位置张贴《员工意见征询函》,张贴时限为一周即可,同时把另一本需要走民主程序的相关制度讨论稿最好留影保存。

·         记得最后一定要搜集意见, 统计同意人数、不同意人数、弃权人数,应到人数二分之一以上同意为有效。

·         在全部走完以后,就需要正式公示了,注意日期和需要走民主程序的相关制度正本上的日期一致,最好留影保存。这时候可以写正式实施日期了。切记!!今后新进的员工,不需再走民主程序但需要在生效的制度后面进行签名即可。

        看起来麻烦,其实比起未来再出现这样的事情,这个麻烦可不麻烦了。

       上述的【虚与委蛇】+【亡羊补牢】之后,再去该咋样就咋样,其实这时候,我建议“杀鸡儆猴”还是必要的。

       

   【石榴姐的总结】

     HR要切记,应该 快、 准、 狠的时候就必须如此,应该怀柔的时候就需要怀柔,还是那句话,做HR不仅仅考验专业,也考验情商与智商。入门简单,做精难,职场与政场,排兵布阵,安将抚兵都是要考虑的,还有远交近攻,这些是随着HR的段数提高不得不去学习与深造的啊。

    

    OVER~以下是广告

    我是徐渤,也叫BOBO、一枚接地气的HR石榴姐;一个喜欢旅行的吃货,行业内跌跌撞撞了13年的草根一族。 明明可以靠颜值,却偏偏非要靠才华的女子*^-^* 一级人力资源管理师、ITPS注册职业培训师、心理咨询师;著有《让最好的时光遇见最好的自己》当当、亚马逊均有出售。我就是我,是不一样的烟火!希望大家关注我,谢谢!  *^-^*

HR石榴姐所在的公司是酱紫的:

点米网络科技股份有限公司(股票代码:831235)。中国领先的人力资源信息与服务提供商

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徐徐上升

徐徐上升 2016-10-31 10:34:01

谢谢分享,熟悉相关法律是基础,准备充足再谈判,不打无准备之仗。 回复

nina201234

nina201234 2016-07-25 14:18:19

#赞赏# 棒棒的 回复

咸甜

咸甜 2016-07-19 22:51:09

为什么看不到内容呢? 回复

hklte_hr

hklte_hr 2016-07-19 22:44:56

谢谢分享! 回复

基业常春

基业常春 2016-07-19 19:16:09

石榴姐颜值也是很高的哦!呵呵 回复

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   事实已然清楚,这位已答应离职的同事,符合离职条件,在这样的情况下出现反悔,只能说明我们的离职管理有待改进。
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  楼主遇到的这种情况,相信不少HR同行都遇到过,个人认为,处理的三步曲可以这样:
  三人成虎
  昨天人资劝,今天她反悔,人资再去劝,肯定无效。可以请求她的上级、人资领导、工会/员工代表/资深忠诚的老员工等,对她进行轮翻讲解,从法情理、待人处事、今后职业发展等各方面去劝,即好聚好散。
  这一招其实非常管用,一个人或一个部门去劝,效果可能不好,如果多去几波人,特别有部分领导,再强硬的态度也会软下去。这不但是国家、政府处理棘手问题屡试不爽的方法,其实也可以借鉴到员工关系管理中来。不过,关键的因素是人资如何请动这些“山神”们,平时与各部门和领导处好关系是不是显得很重要了。
  N+1处理
*...

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zyq向阳生长:妖王大人最近很忙吧,都没看到打卡了。
妖王:是啊,路痴终于鼓起勇气考驾照了,练车中。
zyq向阳生长:妖王大人一定会过的,毕竟爱笑的女孩子运气都不会太差。
冼爷爷:错了,是爱笑的女孩子胸都不会太小。
zyq向阳生长:为什么呀?
冼爷爷:因为乐极生悲(杯)嘛~



一、我走过最长的路,就是你的套路
一般在劝退、辞退员工之前,我们要先搞清楚两件事:一个是法定赔偿标准,一个是公司能给的预算。

为什么要先搞清楚这两件事:
首先,法定赔偿标准是已定的,它是一个标尺,是你向公司申请预算,分析风险,拟定方案的基准线。
其次,公司给的预算就是我们手上的牌,你只有先知道自己拿到的是什么牌,才有可能打好这手牌。

*...

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一、问题
1、商务内勤效率低,能力有限,领导也觉得不行,故决定重新招聘;
2、已经物色了继任人,找原内勤谈离职,同意以N的标准补偿;
3、第二天办理离职手续的时候员工反悔,要求双倍并且拖延离职时间。

二、分析建议
1、先说问题点
做过销售的人其实都知道,打铁要趁热,否则一旦促单最佳时间错过了,立即困难重重。
同样的,劝退一旦成功,我们要顺势将手续全部快速办完,以免夜长梦多。因为最容易发生的事情就是,员工回家将事情说出来(这么大的事情能不说么?),大家瞬间热血沸腾,打抱不平,甚至有一些HR朋友,会专门研究怎么对付公司(虽然有很多是半吊子),恨不得把公司搞跨拉倒。
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      作为规范企业在处理任何事情时都必须慎重,处理劝退员工也是发如此。。特别是在处理员工离职时更必须处处有准备、有退路。就象本次商务内勤人员的离职问题本不是复杂的问题,只是企业人力资源的主管部门细节没处理好,造成了一系列的麻烦或问题。根据今天打卡提出的“对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理”的课题,我根据本人的经验和体会提出以下的看法或意见,请我们的同学们共同商榷。
   一、劝退管理制度是否制定
   一个规范的企业必须要按照自己的规章制度来确实相关的管理办法,劝退不适应员工也是需要通过规范的制度来操作。
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劝退其实就是和时间赛跑,劝得走,省时省钱,劝不走,难道你打他不成?最后还不是得钱才能解决吗?咱们做HR的,不能知法犯法哈。
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要点一:在员工拖延期间,从头处理,合规操作
性质分析:员工工作效率低、能力有限、老是捅娄子、办事不积极、考虑不周全,应属于不能胜任岗位。
相关法规:根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
经济成本:由于未发现员工存在不适用上述法规条款排除性的情形,如:处于医疗期等,公司可以根据上述法规条款与员工解除劳动合同,经济成本如下:
1、经济补偿金:就是口语中通常所说的“N”,按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资,年限计算时6个月以上不满1年的按1年计算,不满6个月的按半年计算。*...

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 对于这种绩效低的员工,需要首先掌握你所说的那一类证据,效率低、捅娄子、办事不积极、考虑不周全,这些描述都是模糊的,至于你说的这些必须有充分的证据,证明由于该员工的这些事情导致了公司的损失,如此,才能站的住脚。第二,如果想要跟她谈离职,你必须掌握主动权,因为谈判就是双方的博弈,正好最近飞梦听了一位老师讲到的一个沟通公式,叫做:动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害。我们不妨试一下。
 假设飞梦是这家公司的HR经理,不妨模拟一下谈话内容。假设该员工代号A.
 地点:会议室  时间:某工作日上午上班后半个小时。(先让人倒好茶水,晾她一会儿)
 飞梦手头资料:该员工入职时的简历、目前在公司的档案、对其个人及家庭经济情况的调查、最近几个月的绩效考核表、最近对其的投诉记录以及处理方案、公司其他同事...

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