往期案例 > 员工关系

员工同意劝退后又反悔,如何处理?

我也要提问


  我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低,能力有限,老是捅娄子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全,于是向总部提出重新招聘的申请,总部的人资推荐了一些简历,领导经过筛选后确定录用了一个人。



  现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情,希望能劝退她,按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了,但是第二天办理离职手续的时候,这个员工又反悔了,她要求公司按双倍工资赔偿,并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职,新的人员就无法到岗。



  请教大家,对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理?

写总结 写篇好的总结,我要做打卡牛人
牛人分享 参与打卡分享的牛人 9 位,我订阅的牛人 0
订阅 订阅量
176
劝退员工不可随意来,企业必须依法办事啊
作者:钱磊 浙江衢州  多年HR经验,先后从事过人资科长、办公室主任、副总经理...
26 103 1
收起小三角形

       作为规范企业在处理任何事情时都必须慎重,处理劝退员工也是发如此。。特别是在处理员工离职时更必须处处有准备、有退路。就象本次商务内勤人员的离职问题本不是复杂的问题,只是企业人力资源的主管部门细节没处理好,造成了一系列的麻烦或问题。根据今天打卡提出的“对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理”的课题,我根据本人的经验和体会提出以下的看法或意见,请我们的同学们共同商榷。

    一、劝退管理制度是否制定

    一个规范的企业必须要按照自己的规章制度来确实相关的管理办法,劝退不适应员工也是需要通过规范的制度来操作。

    1、解除员工劳动合同及相关内容的管理制度必须明确在处理劝退不适应员工时必须采取的方法、步骤、手续等相关管理制度;如果有特殊情况需要企业给予一定赔偿的,企业也必须充分根据国家的法律法规来执行。

    2、在具体的劝退不适应员工谈话时要有二人以上找其谈话,并有相关的谈话记录,最好当场签字认可,以避免事后的反悔。

    3、以上针对劝退不适应员工的管理制度,必须经过企业职代会讨论通过,并在企业的公示栏中进行公示,以增强其合法性。

    所以,只有规范企业的劝退员工制度并在具体处理过程中合理使用、委婉地解决才能使员工心悦诚服地接受企业的劝退。

    二、不能强制性地解决问题

    尽管劝退不适合的员工在企业看似有理的,但真正做起来必须在合法的前提下合理地解决,而不得随意地解决。

    1、企业是否掌握了某员工违反劳动纪律、随意不上班或迟到早退的现象或事实,或有出工不出力的现象存在?如果是一直如此,作为人力资源的管理者是否阻止或提醒?

    2、尽管某员工有千万个不好,也不能一味地用劝退来解决问题,难道他就没使用的价值?难道他严重违反了企业的管理制度和相关条例,则一般按规定办理,这劝退是没办法的办法。

    3、即使严重违反了企业的管理制度,也只能是批评教育为主,最多也只能根据其实际的绩效来扣除必要的考核奖励,不能动不动就劝退员工啊,这会让所有在职员工们会心寒的,是否下一个就是我啊。

    所以,尽管员工有各种不对或违反企业的规章制度,也不能以劝退他了事,这就是原则。

    三、企业不怕违反相关法律

    就是员工有种种不对,如果一定要劝退员工是有付出一定代价(这代价就是按照劳动合同法的相关条款规定,是要支付经济补偿金,甚至还有更多的麻烦等着)。

    1、根据劳动合同法的相关条款规定,企业要求解除员工的劳动合同并解聘,必须支付相应的经济补偿金。具体是按照劳动合同法的第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿: (一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。
    2、对于具体的商谈劝退,必须本着协商、谅解的诚意来交谈,决不能强制性和无原则地硬性处理此事,否则一旦员工到当地人力资源和社会保障局的劳动监察大队或仲裁委员会投诉或仲裁,企业是会因此吃更大的亏。

    3、如果此员工不同意企业的做法,那还是不能强制性劝退员工的,员工也或多或少知道些国家的相关法律法规,企业能乱搞一通吗?

    所以,企业还是要通过合理、合法的程序机智、有效地处理此类问题,不能简单、随意地劝退员工。

    总之,对开今天打卡上提出的“对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理”问题时一定要慎重,决不能意气用事!否则对于企业是大为不利的!


热文推荐:

考人力师的时间和报名注意事项?

HR的自我成长,有哪些途径? 

茅庐精华周刊——第一期

【超赞美文】与世界对话(上)
退休返聘人员的法律分析大全

满满的正能量-忘初心、砥砺前行

 

查看原文>

hklte_hr

hklte_hr 2016-07-19 22:45:56

谢谢分享! 回复

无极子

无极子 2016-07-19 19:33:01

分享的很好,一个企业里面,岗位配置如果确实不合适,可以争取协商解决或调换岗位;万不得已,即使辞退,也要合理合法,对得起员工。夫子说:“是以圣人常善救人,故无弃人;常善救物,故无弃物,是谓袭明.”虽然HR不是圣人,但在企业里面,如果一个员工不能胜任该职位/岗位,人力资源部应该要反省自己了,有没有做出很好的招聘分析,任职资格,应聘人员资历,性格,兴趣爱好.....是否符合该职位,匹配性高不高等等,而不是放进来之后,又想方设法辞退;要严格做好招聘,面试,试用关阶段管理。 回复

verayaya

verayaya 2016-07-19 17:01:10

谢谢分享,学习了。 回复

仓小钟

仓小钟 2016-07-19 17:01:08

谢谢 回复

MsSHEN

MsSHEN 2016-07-19 16:20:16

分享的是很不错,但是我认为比较理想话了。
这样的情况其实是很多的,
很多员工,是因为自己的原因,导致工作很多问题;作为使用部门是不应该以劝退为主要解决方法,但是如果在各种引导及培训下没有正方向的发展,应该以无法胜任工作,劝退。
从这一点上讲,任何一个岗位都是可以绩效考核的,对于这样的员工,我们首先就要考核管理;达标,留下;不达标,再见。
当然,不达标,我们可以委婉点调岗。如果调岗不合适,最终就是和解劝退。
我们曾经有个同事也是这样:
简直是死猪不怕开水烫!
最后还是晓之以理 感之以情! 为其找了一个培训学习的地方,劝退。
虽然我们人力应该以法原则,但是也要为公司考虑。毕竟公司不是一个慈善机构。 回复

后面还有21条评论,查看更多>>
收起全文小三角形
订阅 订阅量
359
劝退是件速战速决的事
作者:洋洋是我 广东广州  广东广州,从业8年,招聘、员工关系、企业文化痕迹较深
42 204 1
展开小三角形
职场不同生活,有些事情,真的容不得别人半点的思考余地,尤其是在劝退这件事情上。
可能与目前所处的工作环境有关,用人部门的一个“不合适”就要马不停蹄的去处理这些“临时”的劝退事件。之所以说是临时,因为由于工作岗位的特殊性,如果提前谈了,担心对方会提前拷贝相关资料,而恰好这些资料是公司最最重要的文件(非竞业协议的范畴,不能借此约束)。因此,对于这些岗位的劝退就非常考验HR的谈判能力和处理速度。因为如果万一对方一个不愿意,就只有钱才能解决的事儿了。
劝退其实就是和时间赛跑,劝得走,省时省钱,劝不走,难道你打他不成?最后还不是得钱才能解决吗?咱们做HR的,不能知法犯法哈。
根据劳动法“由用人单位主动提出,并与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位依法向劳动者支付经济补偿”这条规定,协商一致,用人单位都要赔偿了,何况现在还谈崩了,怎么破?本来主动变被动,也只能是兵来将...

展开全文>

订阅 订阅量
9437
通过分类做好离职管理
作者:徐宁神采奕奕 陕西西安  西安交通大学MBA,一级人力资源管理师,高级经济师,三...
29 118 1
展开小三角形
通过分类做好离职管理
   事实已然清楚,这位已答应离职的同事,符合离职条件,在这样的情况下出现反悔,只能说明我们的离职管理有待改进。
   本案例情况细述再分解:
   一、该被劝离职员工情况:
    岗位:商务内勤
   工作表现:能力有限,老是捅篓子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全;
    工作评价:经常被其他同事投诉工作效率低。
   综合评述:商务内勤做的就是内部服务及外部服务提供活动,如果经常被同事投诉效率...

展开全文>

订阅 订阅量
29320
打败HR的绝不能是天真
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
50 279 3
展开小三角形



各位亲爱的HR小伙伴们,你们亲爱的石榴姐又来拉:   
    今天讨论的是“劝退事件”。不知道是不是运气好,本宫所经历的企业都还算是高素质的一些行业,胡搅蛮缠也有过,可是特别素质低下或者搞不定的还真没有。因为我所处的几个行业大多素质还算中上层吧。 所以,在开始这个题目之前,我强烈建议新人在开始入行的时候就好好思考行业的问题。  好,言归正传哈。说到本案例中的女子被劝退后又不愿意了。HR肯定也是一脸的委屈吧。
关于这个案例,我的个人看法如下:
      HR越往上段数越高的,必须越接近人精,这样你才能真正的为员工为企业着想,否则...

展开全文>

订阅 订阅量
1333
劝退反悔经常见,有理有情快处理
作者:流音桥 上海杨浦区  十年以上企业管理经验,实战型人力资源践行者。无论是企业...
73 357 1
展开小三角形
一、问题
1、商务内勤效率低,能力有限,领导也觉得不行,故决定重新招聘;
2、已经物色了继任人,找原内勤谈离职,同意以N的标准补偿;
3、第二天办理离职手续的时候员工反悔,要求双倍并且拖延离职时间。

二、分析建议
1、先说问题点
做过销售的人其实都知道,打铁要趁热,否则一旦促单最佳时间错过了,立即困难重重。
同样的,劝退一旦成功,我们要顺势将手续全部快速办完,以免夜长梦多。因为最容易发生的事情就是,员工回家将事情说出来(这么大的事情能不说么?),大家瞬间热血沸腾,打抱不平,甚至有一些HR朋友,会专门研究怎么对付公司(虽然有很多是半吊子),恨不得把公司搞跨拉倒。
所以,这个案例中的HR的失误点就是拖延了最佳时机,没有在当天劝退完了就办理离职,因为哪怕个人提出离职都有反悔的可能(有案例的哦),更...

展开全文>

订阅 订阅量
38
合规和协商是营造和谐劳动关系的两个抓手
作者:茉伏 河南郑州  互联网HRM 越分享越富有
31 139 1
展开小三角形
要建立和维护长久、和谐的劳动关系,合法合规是基石,协商谈判技巧是帮手。结合本案例,提供参考操作方案如下:
要点一:在员工拖延期间,从头处理,合规操作
性质分析:员工工作效率低、能力有限、老是捅娄子、办事不积极、考虑不周全,应属于不能胜任岗位。
相关法规:根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
经济成本:由于未发现员工存在不适用上述法规条款排除性的情形,如:处于医疗期等,公司可以根据上述法规条款与员工解除劳动合同,经济成本如下:
1、经济补偿金:就是口语中通常所说的“N”,按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资,年限计算时6个月以上不满1年的按1年计算,不满6个月的按半年计算。*...

展开全文>

订阅 订阅量
1146
动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害
作者:寒冬飞梦008潘翠萍 山东潍坊  制造业HR,从业7年,擅长绩效、培训和招聘,文章善于以...
47 187 1
展开小三角形
 对于这种绩效低的员工,需要首先掌握你所说的那一类证据,效率低、捅娄子、办事不积极、考虑不周全,这些描述都是模糊的,至于你说的这些必须有充分的证据,证明由于该员工的这些事情导致了公司的损失,如此,才能站的住脚。第二,如果想要跟她谈离职,你必须掌握主动权,因为谈判就是双方的博弈,正好最近飞梦听了一位老师讲到的一个沟通公式,叫做:动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害。我们不妨试一下。
 假设飞梦是这家公司的HR经理,不妨模拟一下谈话内容。假设该员工代号A.
 地点:会议室  时间:某工作日上午上班后半个小时。(先让人倒好茶水,晾她一会儿)
 飞梦手头资料:该员工入职时的简历、目前在公司的档案、对其个人及家庭经济情况的调查、最近几个月的绩效考核表、最近对其的投诉记录以及处理方案、公司其他同事...

展开全文>

订阅 订阅量
22998
再劝是上策 快事快处理
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
84 588 1
展开小三角形


  楼主遇到的这种情况,相信不少HR同行都遇到过,个人认为,处理的三步曲可以这样:
  三人成虎
  昨天人资劝,今天她反悔,人资再去劝,肯定无效。可以请求她的上级、人资领导、工会/员工代表/资深忠诚的老员工等,对她进行轮翻讲解,从法情理、待人处事、今后职业发展等各方面去劝,即好聚好散。
  这一招其实非常管用,一个人或一个部门去劝,效果可能不好,如果多去几波人,特别有部分领导,再强硬的态度也会软下去。这不但是国家、政府处理棘手问题屡试不爽的方法,其实也可以借鉴到员工关系管理中来。不过,关键的因素是人资如何请动这些“山神”们,平时与各部门和领导处好关系是不是显得很重要了。
  N+1处理
*...

展开全文>

订阅 订阅量
7174
我走过最长的路,就是你要2N的套路
作者:妖王大人杨洁蓉 广东深圳  今天深圳的天气不错,出来看看蓝天白云~
86 512 4
展开小三角形
zyq向阳生长:妖王大人最近很忙吧,都没看到打卡了。
妖王:是啊,路痴终于鼓起勇气考驾照了,练车中。
zyq向阳生长:妖王大人一定会过的,毕竟爱笑的女孩子运气都不会太差。
冼爷爷:错了,是爱笑的女孩子胸都不会太小。
zyq向阳生长:为什么呀?
冼爷爷:因为乐极生悲(杯)嘛~



一、我走过最长的路,就是你的套路
一般在劝退、辞退员工之前,我们要先搞清楚两件事:一个是法定赔偿标准,一个是公司能给的预算。

为什么要先搞清楚这两件事:
首先,法定赔偿标准是已定的,它是一个标尺,是你向公司申请预算,分析风险,拟定方案的基准线。
其次,公司给的预算就是我们手上的牌,你只有先知道自己拿到的是什么牌,才有可能打好这手牌。

*...

展开全文>

评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

收藏