A公司近期招聘面试了一名软件工程师，HR部门和研发部面谈后都觉得不错，各方面都比较合适，准备通知其来报到。但就在报到前，HR在验证其学历时发现有问题，并没有他宣称的本科学历，而只是中专毕业。那么，请问：如果你是该公司HR经理，碰到这个问题，...
A公司近期招聘面试了一名软件工程师，HR部门和研发部面谈后都觉得不错，各方面都比较合适，准备通知其来报到。但就在报到前，HR在验证其学历时发现有问题，并没有他宣称的本科学历，而只是中专毕业。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，碰到这个问题，你会怎么办？
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面试OK，但学历有问题，怎么办？
在面试过程中，这样的情况偶尔也会遇到，求职者为了得到公司的信任，而对自身的学历进行夸大，或者制造假学历以蒙混过关，殊不知HR有一双“火眼金睛”，可以辨别一切真善伪，但话说回来，求职者之所以会夸大自己的经历及学历，一是出于满足自身的虚荣心，还有就是的确对公司招聘岗位重视，很希望得到自己喜欢的一份工作。
碰到案例中的问题，HR经理需要从两方面着手：
1、求职者在面试的过程中，面试官未能向学历对求职者进行说明。有的公司招聘时在招聘简章仅对岗位职责进行了说明，对于需要什么学历，在简章上未能看到，求职者在面试软件工程师，觉得自己的要求与公司的相吻合，进而进行面试，最终以自己的实力打动了面试官，赢得了offer，这时的HR在重新审阅简历时，发现了学历不对，若真的犯如此错误，属于HR在细节方面未能把握全面。
这时怎么办才好？主要看offer的具体内容，若offer中的内容仅是以要约邀请的形式来约定求职者何时到公司进行面谈，并未说明报到时间，具体薪资，那公司若是觉得不合适，则可拒绝录用，不承担法律责任；若是以要约的形式来发放的offer，用人单位若拒绝录用，则需给予劳动者一定的补偿。
要约体现了要约人订立合同的意思表示，内容相对具体，一般包含了合同的主要条款。故我们HR在发放offer前，最好采用要约邀请的形式，以防临时有变动而使自己很被动。
2、在面试的过程中，用人单位明确询问求职者是否具有本科学历，求职者则表示自己是本科学历。这样的话主动权就掌握在用人单位手里，求职者明知道软件工程师需本科学历，而以撒谎的形式赢得面试官的信任，这样的求职者我公司一般不予录用，在诚信和才能面前，众多用人单位坚持诚信第一，才能第二。所以求职者在面试时，没必要为了博得面试官的信任而使自己陷入诚信危机，真的得不偿失。
有的用人单位故意在招聘简章上写出本科学历，考验的就是你是否自信，是否在面试中诚实，求职者不用担心用人单位所写出的一些高要求，只要你觉得自己能力可以，综合素质也不错，那就勇敢去尝试一些高要求岗位，或许会有意想不到的收获。
题目表达出来两个问题：一是学历问题，二是诚信问题，一一表达一下。
学历的问题，应该不作为考量求职者的主要因素。
膘哥觉得，国内的学历证书本来含金量就偏低，这个看毕业生在企业内的表现就知道了，膘哥这里招进来的大学生，无一例外要当做白纸一张，从最基本的东西开始培训，培上好几个月才能用。之前老总觉得是学校不够档次，所以中间有几年我们特地去几所超级名校弄了一批人回来，结果还是一样。不过据国外分公司的同事回来说，那边的应届生是可以直接拿来用的，除了经验稍逊之外，跟熟手相差不远。
所以，膘哥觉得这一本学历证书可以放到一边，先考察求职者更实用一些的素质。
说到诚信问题，这个就有点恼人，毕竟谁都不愿意自己身边潜伏着一个品性有污点的同事，免得哪天一不注意被阴一把，这是普遍心理，似乎一论及诚信这种事，人人都可以成为道德专家。不过细想一下，似乎谁也不敢说自己有资格来做这个评判，整个社会都是这样，道德滑坡都滑出天坑来了，小悦悦、彭宇这些事件就是明证。你想要一些洁白的人做同事，但问题是大家都有黑点，比较起整个社会的黑来，学历造假还可以称得上是小事了。
所以膘哥认为，诚信问题要考虑，在同等条件下，对讲诚信者需优先录用，但不作为第一要素。
总的来说，膘哥的处理意见是：综合考量整个的招聘情况，看看还有没有更适合的候选人，也可以延后几天以便物色更佳人选。如果此人的能力最为适岗的话，则录用此人，但在录用之前，要先给他上点眼药水，旁敲侧击的告诉他：你的老底我发现了，不过先放你一马！将其把柄捏在手里，以避免他日后捣乱。
学历低还是学历造假？这是两个概念，两种不同的性质。
如果没有真才实学，造假只能自毁前程，并且是一种千夫所指行为……
这里我只谈学历低这个问题：如果是学历低，看什么行业什么职位，如果是那种高端科技，需要一定文化水平，理论知识为基础才能胜任的，只有放弃，但是这种可能只占不足20%，也就是说有80%的范畴可以留下试用，如果在这个范围内，就应当给其一次机会，即2个月试用期。其实学历只是一个证明，他只能说明你在哪所学校读过书，学什么专业而已，其他的只是个模糊数字。代表不了你的学识，你的成就，你的能力。因此不要过于追求那些华而不实的东西，“无论黑猫白猫，只要能捉住老鼠就是好猫。”
其实有的时候不要太过于较真，那要会失去很多，拿学历来讲：
例如：
1、爱迪生只上过3个月小学，可是他一生平均15天有一项发明，被誉为发明大王，美国《生活》周刊评他为过去一千年最有影响力的100位人物的第一名。1931.10.18安详而去，葬礼那天全国熄灭电灯一分钟，献给爱迪生一首无言的赞歌、一份全民的厚礼。
2、著名画家齐白石 没有进过学校，跟长辈读书，学雕花木匠。
3、复旦大学副校长、复旦大学电光源研究所所长、教授，蔡祖泉小学三年级学历，14岁进工厂吹玻璃瓶。从以上3位来讲，根本谈不上什么学历文平，你对此是怎样观点？有什么感想？
其实企业用人要以胜任认为标准，其他的只是参考，一种筹码。有些时候在于自己的努力，自身的悟性、修为，逻辑性、分析和思维能力，有的时候不在乎你学了什么，而是你学到了什么。很多人虽然有学历（以事论事，不是贬低谁和污辱谁），但他的学历就像猪八戒吃人参果，“囫囵吞枣，不知其味”。像古代习武之人一样，不在乎你学过多少门功夫，是否是名人的弟子，只在于是否有扎实的基本功，较强的吸收，消化能力，以及随机应变能力，见招拆招，才能出奇制胜。
因此企业用人要本着“赛马不相马，人人事人才”的理念去用人。作为HR人不要以貌取人，以简历取人，以学历取人，以门第（名企）取人，要以丰富的经验，敏锐洞察力，去用心的扫描每一个应聘者，筛选出每一个对企业有用之才。
相关日志：https://bbs.hrloo.com/home.php?mod=blog&type=home&action=show&id=79708
今天的案例，说白了就是德与才的问题，如何取舍看企业的文化。当然也要看HR在操作的过程中是如何控制与把握的，是给机会让其一展才华，还是一票否决让其望洋兴叹！
案例中的求职者，不管这样做的目的是多么无奈，毕竟手段不光彩，如果一棍子打死，就是毁了他，我们说惩前毖后也是为了治病救人。如果是我，我会选择与用人部门沟通一下，给机会，但是也会有条件使用，具体如下L
1、 给机会：瑕不掩瑜展其才
碰到这种情况，第一，先与用人部门主管沟通，说明情况，征求用人部门主管的意见，说服给其一次机会，毕竟我们用人要看大节。当然，这也是建立在自信能够掌控求职者的前提下滴，他是孙大圣，咱就是如来佛，不管他如何折腾，一招如来神掌搞定。
第二，与该求职者沟通，暗示其学历有问题，但出于尊重，公司并不追究。同时表明，公司愿意给他一次机会，让他以实际行动来证明他的才华，不过，学历补贴就没啦，是骡子是马拉出来溜溜！相信他会感恩戴德回报公司，毕竟士为知己者死呀！
2、 多培训：入我门来念我经
试用期间，经常安排一些培训，用公司的企业文化给他洗脑。就像观音对唐玄藏说：小乘教法只能脱苦难，但大乘教法却可超渡亡魂。我想，只要是有理想、有追求的和尚，都会明白西天取经是必由之路呀。
孔圣人提倡：有教无类，我们说：培训是个宝，洗脑不可少，会洗草变宝。这叫入我门来念我经，有口有心能念经，这样和尚佛放心。本阶段，不管他是怀着什么目的，只要加入革命队伍，通过强化培训和教育，就要让他老老实实的站岗放哨，服服帖帖上阵杀敌。
3、 严考核：套上紧箍牢掌控
上岗培训了，试用期后就得走马见真章，所谓，观其心，看其才、展其能，说得好不如做得好，既然是破格使用，那么考核期就得拿出实实在在的业绩。有绩才能让HR经理有所交待，证明HR做出录用决定不是不靠谱的事。
当然，考核指标也不能太离谱，这些指标既能看得见，也能摸得着，关键是要让用人部门能制得住他。就像唐僧对孙悟空一样，凭孙大圣之能，见到唐僧只有服的份，不然，唐僧张张口的事，孙大对就得满地滚！
本阶段，让他明白天外有天，山外有山，不要小瞧了天下英雄，让他知道，有他不过锦上添花，无他照样雪中送碳！让他心存敬畏不出妖蛾子，否则，灭他不过举手之劳罢了。
对于求职者来说 ，千万不要好心办坏事，毕竟方法的拙劣不能证明理想的崇高。适度包装可以打擦边球，但不能过界，否则，就是偷鸡不成蚀把米呀。
对于HR来说，也要告诫求职者：小样，别把咱当庙里的泥菩萨，净是摆设，好歹咱也是老君炉中火眼练，是妖是怪一眼辨！哼哼，放过你，是咱高抬贵手，揭露你，是咱职责所在，让你成佛成魔，不过是咱一念间的事。
用人就要不拘一格，学历不过是敲门砖，虽说学历不可少，但是实用才是宝，有了金钢钻，还怕揽不到瓷器活？所谓不怕货比货，就怕不识货呀！作为HR，我们又错失了多少好货呢？
用人就得管人，如何管人？管人就是：在宣传上坚持人性本善，提倡真、善、美丽，最好人人王进喜、个个学雷锋。在管理上坚持人性本恶，用制度管人，预防为主，就算周扒皮、黄世仁也得给我坚守公平、恪尽职责！
https://bbs.hrloo.com/home.php?mod=blog&type=home&action=show&id=81358
我的征文：从唐僧团队的组建看观音招聘之术，欢迎指导呀！
案例中的这种情况，我想大部分HR都碰到过。我每年都会碰到些这样有能力但学历不过关的合适人选，但我无能为力。因在我们公司，学历也是第一道槛，是不可不执行的红线。否则，你和他都得走人。
针对这种问题的处理，没有绝对的谁就一定对或错，重要的是你所在公司的企业文化、人才观及老板的要求是怎样的。那你就得按照这些要求来办。所以要区别分析和对待：
一、学历门槛的问题：
大都求职者都向往着去发展成熟、条件好的大企业工作，在这假 证泛滥年代，为了保证人才准入的基本质量和素质门槛，据我了解，凡是这些大企业，一般都对学历有严格的要求。我们之前在做校园招聘时，曾经碰到过一家知名企业，他们不仅对学历有要求，而且通过英语六级也是必备条件，甚至有的还要挑名校或重点大学（211工程）的毕业生，许多表现与素质不错的应届生就被这一条拦在了门外，很替他们可惜和打抱不平，但大企业这种“宁可错过一千，不可放过一个”的坚决大无畏的用人观着实让人敬畏，许多小企业输就输在这起跑线上了。
大家都知道，有学历并不代表有能力，为什么这些企业对学历那么看重呢，甚至本来明显是面试合格的，但就因为学历不过关而被拒绝录用。主要还是其企业文化和人才价值观决定的，因为在他们眼里，学历不只是一个门槛，一个敲门砖，而代表的是一种文化、一种圈子、一种相似的价值观，一个相近的思维模式。毕竟研究生、本科生、大专生还是会有本质的区别，重点大学和一般学校毕业的学生也会有明显的差异，咱不得不承认和正视这一点。
而中小企业最注重能力和实用性，不唯学历论。它们更看重的实实在在的能力，人才能不能解决问题，来了后能否马上上手干工作等是他们最看重的。因此，能力Ok但学历不够，它们认为问题不大，一般都会录用。但深入分析来看，这是不是它的本意呢？我个人觉得未必，俗话说“有头发谁想当秃子”，中小企业这样做也是迫于无奈，因为自身实力和竞争力不强，本身就很难招人，再强调或硬性规定学历门槛，等于是自己绊自己，有害无益。
二、学历诚信的问题：
案例中有说到“并没有他宣称的本科学历，只是中专毕业”这句话，表明这位应聘者在学历上有撒谎，不诚实。这跟学历门槛具有同样的道理，还得看你企业文化价值观和老板强调的是什么，如果是严格要求讲诚信的企业（不论大小），这种情况是明显不能录用的。如果对诚信并没有太多讲究，员工只要能真正能做事，把工作做好就行的企业，那这种人也可录用。不过在当今提倡诚信的和谐社会，大多数企业都会不用这种人，因为他们不敢用，怕用了后因员工不讲诚信而使公司蒙受不必要的损失，基于这种谨慎角度考虑也是情有可愿的。
因此，应结合A公司的实际情况，按以上方式分析处理。一句话，只要企业认为自己坚持这样做是对的，那就好好贯彻执行下去吧。当然，如有学历和诚信都OK的更好合适替代人选，那就不用烦恼这事了。呵呵
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