推荐绩效评估方法

作者邹善童 2012-10-26 13:20 2939

绩效评估需要将考核指标或行为转化为最终的分数或结论，特别是如何将一个定性指标通过科学的评估转化为一个具体的分数，这一过程需要通过科学评估来实现，前人通过实践总结出了一些方法，应该说每一种方法都有其值得学习和借鉴的地方。所以简单学习方法不是目的，学会方法的内涵而知道在现实工作中如何运用才是关键。以下介绍几种常用的方法：

一、图示评价度量法

图示评价度量法指在进行工作绩效评价时，事先设定工作等级标准，由主管根据各项等级标准对考核项目逐一评价，并将各项目得分加权汇总后确定最终得分。

指标	指标说明	评价尺度	得分
工作质量	所完成工作的精确度、彻底性和可接受性	优秀：100-90 良好：90-80 一般：80-70 较差：70-60 很差：60以下
工作能力	…	…	…
汇总

评分标准：

优秀：指在所有各方面的成绩都十分突出，并且明显的比其他人绩效优异得多。

良好：工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。

一般：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。

较差：在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进。

很差：工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。

图示评价尺度法是最简单和运用最普遍的评价方法之一，其缺点是评价标准过于模糊，结果的信度不高。

二、配对比较法

配对比较法就是在员工考核时，针对每一项指标在所有员工中进行排序，并得到相应的分数，最终汇总每人得分即可得到总分。

如某公司对员工ABCDE考核工作态度和工作效果两项指标，比较如下：

工作态度指标

比较对象	A	B	C	D	E
A		+	+	-	-
B	-		-	-	-
C	-	+		+	-
D	+	+	-		+
E	+	+	+	-
得分	2	4	2	1	1

工作效果指标

比较对象	A	B	C	D	E
A		-	-	-	-
B	+		-	+	+
C	+	+		-	+
D	+	-	+		-
E	+	-	-	+
得分	4	1	1	2	2

最终得分：

比较对象	A	B	C	D	E
得分	6	5	3	3	3

这个方法的问题是，如果员工过多或员工之间考核指标不同，实现起来较为困难。

三、强制分布法

强制分布法即在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。这种办法的假设是所有部门或公司的员工都有优秀、良好、一般、较差的员工，且都按正态分布。

绩效类型	比例分布	员工
优秀	10%	…
良好	20%	…
一般	40%	…
较差	20%	…
很差	10%	…

这种办法的优点是便于管理，有利于末位淘汰；缺点是激励和鞭策都具有强制性，有时会引起不公平感。

四、行为锚定等级法

行为锚定评价法，也叫行为定位评分法，是首先对被考核者的工作行为进行观察、记录，确定绩效水平的标准，并按照被考核者完成工作的情况考核的方法。

例：某公司对计划、组织等管理工作维度所设计的评定表


绩效	等级	行为描述
优秀	7	制订综合的工作计划，编制好文件，获得必要的批准，并将计划分发给所有相关人员
很好	6	计划、沟通，并观察重大事件；每星期陈述有关计划的执行情况。编制最新的工作计划完成图及累积待办的工作，采用这些方法使任何要求修改的计划最优化。运行中偶尔会有一些小的操作问题，但能够有效沟通。
好	5	列出每项工作的所有组成部分，对每一部分的工作作出时间安排。努力提早完成计划，以留出富余时间，满足客户的时间要求，超时和超支现象很少发生
一般	4	制订了到期日一览表，并随工作进展情况修改日期，经常增加不可预见事件，经常激起客户的抱怨。可能制订了一个不错的计划，但没有记载工作进展的重大事件，也不报告的疏漏或者发生的其他问题。
低于平均水平	3	计划制订得不好，编制的时间进度表通常是不现实的。不能提前一两天制订计划，根本就不知道实际的工作到期日
很差	2	对所承担的工作没有计划或安排，以分配的任务很少制订计划或不做计划
不能接受	1	因为缺少计划，且对制订计划漠不关心，所以很少完成工作。由于缺少计划，且不查明如何改进，所以总是失败