推荐绩效辅导

作者邹善童 2012-10-18 10:05 5237

绩效辅导是管理者在绩效实施过程中，对下属进行指导，确保下属按照绩效要求完成工作，或提高下属工作效率、绩效水平及胜任能力的过程。绩效辅导是绩效监控工作的一部分，是管理者指导下属员工按照绩效目标要求，顺利完成本职工作，从而确保管理者绩效实现的重要措施。

绩效辅导包括主动辅导和被动辅导。主动辅导即管理者根据绩效目标要求，在适当时机主动跟踪员工工作表现，帮助员工克服工作中的问题，提出下一步工作计划的过程。被动辅导即下属员工工作中遇到困难时，向管理者寻找帮助，管理者给予其工作指导的过程。在绩效管理中，管理者和下属的关系不是对立而是合作，绩效管理强调结果导向，绩效最终没有达到要求，下属人员素质不足不应该成为管理者的借口。

绩效辅导强调对绩效执行过程的控制。绩效辅导不是绩效评价，所以绩效辅导过程应该是解决问题而不是批评和指责。绩效辅导过程中，管理者的管理能力和管理风格往往对辅导效果起到了决定作用。

管理者中存在一种“教学型”的领导者，他们喜欢告诉员工该如何去做，他们都具有某一方面的专长，并希望通过向员工传授这些专长使其能够完成一项具体的工作。此类传授对于一线工作的员工很有帮助，这些员工在提供产品或服务时需要取得连续性和可预见的结果。管理者中还存在另一类“学习型”的领导者，他们喜欢提问和倾听，而不是直接告诉下属该如何做。此类传授主体是管理者广博的知识，而不是实际的技术经验。他们相信每一个人都有潜力，他们为员工提供各种迎接挑战和施展才能以及学习的机会。此类指标对一个问题存在多种解决方案的工作非常有效。管理者的管理风格可能在这个连续区间内保持不变，但为了取得满意的指导效果，必须采用权变观点，根据具体情况采用不同的风格来进行指导。

绩效辅导

领导者对下属的绩效辅导应确保是一对一的，向下属提供的意见和反馈要突出针对性；绩效辅导应强调鼓励创新和积极授权，鼓励员工反思工作经历（无论成功还是失败）并从中获得经验，不断自我挑战；创造学习机会，为员工不断提供具有挑战性的新工作，帮助员工接触某些人或情境的机会。提高员工视野和认识。

绩效辅导还要注重指导时机，在以下时间指导会获得较好的效果：员工被安排参与一项大的或不寻常的项目时；员工不清楚工作的重要性；员工正在从事一项任务，而你认为如果他们采用其他方法能够更有效地完成任务时；员工未能按照标准完成任务时；员工面临崭新的职业发展机会时；员工正在学习新技能时；员工刚结束培训学习时。

绩效辅导，还需要管理者与下属间保持持续有效的绩效沟通。沟通的内容是下属与绩效有关的工作信息，双方经过持续的沟通，应该能够解决与工作有关的以下问题：（1）工作进展情况如何。（2）工作中有哪些方面进展顺利，为什么；工作中出现了哪些问题，为什么。（3）员工遇到了哪些困难，应如何帮助他们克服困难。（4）绩效目标和计划是否需要修正；如需要，如何进行修正。最后，值我是注意的是，管理者和员工之间应就什么问题进行沟通，也应该成为沟通的话题。