招聘渠道不等于招聘网站！

哈罗，大家好。我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO，今天聊招聘渠道的问题，我必须要和大家好好聊一聊。

张三是一家企业招聘经理，负责管理招聘渠道，在某次职业规划的时候，我问她，什么是招聘渠道？她告诉我：现在我们的招聘渠道有：X程无忧、X联招聘、BOSX直聘。。。”我问她，招聘渠道这几个字是什么时候出现的？她张口结舌，表示不清楚。

招聘渠道这几个字出现远远早于X程无忧、X联招聘、BOSX直聘这些网站或者app的出现，所以招聘渠道真的就是指这几个网站吗？

答案是NO！

几乎99%的招聘HR在听到招聘渠道几个字的时候，第一个反应就是”X程无忧、X联招聘、BOSX直聘、X聘、拉X等各种APP或者各种招聘网站“。

招聘渠道的正式定义是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

看这几条特征我们应该明白，招聘渠道是招聘行为的辅助之一，不是现在招聘HR依赖的招聘网站！

招聘渠道从广义可以分为招聘现场招聘、校园招聘、机构推荐、内部推荐，后来2005年以后，网络招聘才开始逐渐进入大众视野。

招聘渠道应该如何管理？

招聘渠道的管理首先要进行招聘需求的澄清，即：澄清组织（企业）、部门提出的需求。

澄清的范围包括：

• 这个岗位是接替岗还是新增编？
• 如果是新增为什么要新增这个岗？
• 如果是接替，前面一位离职的原因是什么？
• 岗位要的是什么样的人？
• 为什么要这样的人？
• 这个岗位存在的意义是解决企业的什么问题？
• 这个岗位的流程上端与流程下端岗位是什么？在内部处于哪种流程上？
• 岗位基本的任职资格是什么？
• 在这个岗位上工作过的“优秀员工”有什么样的特质？
• 所以这个岗位招聘有哪些“潜规则”？

拿出一张纸，将这些需要澄清的问题一个一个的搞清楚写下来，此时HR就再也不用打开招聘APP，搜索XX岗位招聘JD，然后复制以后再修修改改，看起来“很完美“的招聘JD，然而针对性招的人却根本不是”企业要的人“。

非常多的HR都不会自己撰写JD，而是依赖于以前别人写的JD,然后自己修修补补就可以。但正是因为没有做上述针对岗位的详细调研及招聘需求澄清，导致HR本人自己对岗位处于”一知半解“的程度。

因此，招聘需求澄清一定是招聘HR要做的第一步，认真调研并分析每个岗位。这就件事其实是一次非常简单的工作岗位分析，做好这一步，即使不去抄袭招聘JD，也能非常详细的阐述关于这个岗位的一切。包括胜任这个岗位的候选人需要具备什么样的胜任素质。

在明确了这一步以后，招聘HR已经能够较为精准的画出”候选人画像”了。

此时要做的第二步就是-----想想画像里的候选人在哪会更容易出现，什么最容易吸引他们，他们更期待的企业是什么样的。

下一位张三就职于某高端女性品牌服装企业，企业需要招聘店铺营业员若干名。

我告诉她，你先做一下招聘需求澄清：

• 这个岗位是接替岗还是新增编？-----营销员是新增编制
• 如果是新增为什么要新增这个岗？-------因为企业扩大6家SHOPPINGMALL里的实体店铺
• 如果是接替，前面一位离职的原因是什么？无
• 岗位要的是什么样的人？------- 熟练型的女装营销员，因为是要熟练型的，所以至少在这个行业里呆过1年以上，需要有一定的面销技巧，因为是卖女装，所以要招聘女性为更好服务。
• 为什么要这样的人？------因为企业需要在短时间内铺开店铺数量，所以必须要熟练型女性营业员
• 这个岗位存在的意义是解决企业的什么问题？------ 线下面对面销售，直接关系着企业的总经营指标
• 这个岗位的流程上端与流程下端岗位是什么？在内部处于哪种流程上？------ 无
• 岗位基本的任职资格是什么？------ 大专以上学历，普通话标准、无明显残疾
• 在这个岗位上工作过的“优秀员工”有什么样的特质？------ 根据以往经验大多数销售业绩最好的营销员都懂得分寸，不是过分热情也不会冷淡，大多数沟通能力很强，情商较高，还非常善于察言观色，懂得与客户达成长期关系，有新品时也会主动向老客户联系并推荐。
• 所以这个岗位招聘有哪些“潜规则”？------ 尽量要能说会道的，但不能太漂亮，因为会引起女客户的潜意识抵触，尽量要亲和力更强一些的。不能要太年轻的，因为稳定性差且不容易与高端女性客户达成长期关系（因为与有钱的40岁女性客户有沟通代沟）。

根据上述需求澄清，候选人画像就出来了：

1、女性、年纪在30上下最好，长相年轻的可以放宽到40岁；

2、尽量要有一些文化，最差也要是中专毕业；

3、不能太漂亮，但要有一定亲和力；

4、要销售过女性服装，可以是仅销售过低端服装，但本人的气质与形象要更好一些；

5、尽量要懂一些轻奢及高奢品牌，这样更容易与精准客户达成长期关系；

6、身体形象不能有残疾，但也不能太完美，否则更容易引起女性客户嫉妒心理导致客户流失，所以身高在160-165之间最合适，身形可以不是过分完美，长相可以是圆脸更有亲和力的长相。

当有了候选人画像，就可以开始进行招聘渠道的甄选了。

问：这样的人会在哪？

答：一般这样的人会在同类型的服装连锁店里做营业员，也可能是在某种女性聚集的场合，或亲子场合。所以校招是肯定不合适的，网络招聘通常在X程或X联的可能性并不会太大，因为她们找工作大多数是托朋友关系转介绍或者是店铺门口的招聘广告，但在58X城招聘网上会有大量简历出现。除此以外，面向这样的画像，网络招聘还可以在女性打折商品公众号、某情感咨询大姐的抖音、女性形象管理视频号的客户群体中出现。

问：这样的人会被什么吸引？

答：店铺形象好，工作服好看且有气场，有一定的女性福利，而品牌相对其他品牌更有发展潜力，显的非常有档次。

问：如何布局此岗位招聘？

答：

1、雇主品牌------发布店铺的形象视频、照片在各类女性关注更多的网络平台，包括抖音、快手、头条以获得更多女性关注，不仅宣传企业，更能获得想要从事此行业的候选人资料；

2、把用于采购招聘套餐的钱拿去和女性微博和短视频KOL合作，将获得更多优质有潜力成为高档女性轻奢服装品牌营销员的资料。

3、在大型商超做地面活动，或者与企业的营销活动相结合，以女性服装品鉴及女性参予的各种线下活动为主，在线下获得女性资料并发布招聘信息，鼓励转发点赞获得服装折扣券或礼盒丝巾套盒等。大多数愿意逛商城的女性也会有更多愿意从事此行业的女性朋友，此举能获得更多渠道来源。

4、包装岗位，将轻奢女性服装营销人员变成“女性形象咨询顾问”岗位将更容易获得准候选人的青睐。

4、这样的女性大多数不会在X程或者X联出现，但一定会与各街道办公处的的”知心大姐“关系不错。因为年纪也不算年轻，因此可以通过街道挖掘到一批愿意经受培训，变成形象顾问专家。

总结：

招聘渠道从线下到线下、从校园到社招、从猎头到内部推荐等等。身为HR一定是要带着思考，先从招聘岗位的需求澄清再到候选人画像最终得到“候选人渠道”。

总之，不要再把招聘渠道与招聘网站划等号，这是非常错误的想法。

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