哈罗，大家好。我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO，今天聊招聘渠道的问题，我必须要和大家好好聊一聊。

张三是一家企业招聘经理，负责管理招聘渠道，在某次职业规划的时候，我问她，什么是招聘渠道？她告诉我：现在我们的招聘渠道有：X程无忧、X联招聘、BOSX直聘。。。”我问她，招聘渠道这几个字是什么时候出现的？她张口结舌，表示不清楚。

招聘渠道这几个字出现远远早于X程无忧、X联招聘、BOSX直聘这些网站或者app的出现，所以招聘渠道真的就是指这几个网站吗？

答案是NO！

几乎99%的招聘HR在听到招聘渠道几个字的时候，第一个反应就是”X程无忧、X联招聘、BOSX直聘、X聘、拉X等各种APP或者各种招聘网站“。

招聘渠道的正式定义是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

看这几条特征我们应该明白，招聘渠道是招聘行为的辅助之一，不是现在招聘HR依赖的招聘网站！

招聘渠道从广义可以分为招聘现场招聘、校园招聘、机构推荐、内部推荐，后来2005年以后，网络招聘才开始逐渐进入大众视野。

招聘渠道应该如何管理？

招聘渠道的管理首先要进行招聘需求的澄清，即：澄清组织（企业）、部门提出的需求。

澄清的范围包括：

• 这个岗位是接替岗还是新增编？
• 如果是新增为什么要新增这个岗？
• 如果是接替，前面一位离职的原因是什么？
• 岗位要的是什么样的人？
• 为什么要这样的人？
• 这个岗位存在的意义是解决企业的什么问题？
• 这个岗位的流程上端与流程下端岗位是什么？在内部处于哪种流程上？
• 岗位基本的任职资格是什么？
• 在这个岗位上工作过的“优秀员工”有什么样的特质？
• 所以这个岗位招聘有哪些“潜规则”？

拿出一张纸，将这些需要澄清的问题一个一个的搞清楚写下来，此时HR就再也不用打开招聘APP，搜索XX岗位招聘JD，然后复制以后再修修改改，看起来“很完美“的招聘JD，然而针对性招的人却根本不是”企业要的人“。

非常多的HR都不会自己撰写JD，而是依赖于以前别人写的JD,然后自己修修补补就可以。但正是因为没有做上述针对岗位的详细调研及招聘需求澄清，导致HR本人自己对岗位处于”一知半解“的程度。

因此，招聘需求澄清一定是招聘HR要做的第一步，认真调研并分析每个岗位。这就件事其实是一次非常简单的工作岗位分析，做好这一步，即使不去抄袭招聘JD，也能非常详细的阐述关于这个岗位的一切。包括胜任这个岗位的候选人需要具备什么样的胜任素质。

在明确了这一步以后，招聘HR已经能够较为精准的画出”候选人画像”了。

此时要做的第二步就是-----想想画像里的候选人在哪会更容易出现，什么最容易吸引他们，他们更期待的企业是什么样的。

下一位张三就职于某高端女性品牌服装企业，企业需要招聘店铺营业员若干名。

我告诉她，你先做一下招聘需求澄清：

• 这个岗位是接替岗还是新增编？-----营销员是新增编制
• 如果是新增为什么要新增这个岗？-------因为企业扩大6家SHOPPINGMALL里的实体店铺
• 如果是接替，前面一位离职的原因是什么？无
• 岗位要的是什么样的人？------- 熟练型的女装营销员，因为是要熟练型的，所以至少在这个行业里呆过1年以上，需要有一定的面销技巧，因为是卖女装，所以要招聘女性为更好服务。
• 为什么要这样的人？------因为企业需要在短时间内铺开店铺数量，所以必须要熟练型女性营业员
• 这个岗位存在的意义是解决企业的什么问题？------ 线下面对面销售，直接关系着企业的总经营指标
• 这个岗位的流程上端与流程下端岗位是什么？在内部处于哪种流程上？------ 无
• 岗位基本的任职资格是什么？------ 大专以上学历，普通话标准、无明显残疾
• 在这个岗位上工作过的“优秀员工”有什么样的特质？------ 根据以往经验大多数销售业绩最好的营销员都懂得分寸，不是过分热情也不会冷淡，大多数沟通能力很强，情商较高，还非常善于察言观色，懂得与客户达成长期关系，有新品时也会主动向老客户联系并推荐。
• 所以这个岗位招聘有哪些“潜规则”？------ 尽量要能说会道的，但不能太漂亮，因为会引起女客户的潜意识抵触，尽量要亲和力更强一些的。不能要太年轻的，因为稳定性差且不容易与高端女性客户达成长期关系（因为与有钱的40岁女性客户有沟通代沟）。

根据上述需求澄清，候选人画像就出来了：

1、女性、年纪在30上下最好，长相年轻的可以放宽到40岁；

2、尽量要有一些文化，最差也要是中专毕业；

3、不能太漂亮，但要有一定亲和力；

4、要销售过女性服装，可以是仅销售过低端服装，但本人的气质与形象要更好一些；

5、尽量要懂一些轻奢及高奢品牌，这样更容易与精准客户达成长期关系；

6、身体形象不能有残疾，但也不能太完美，否则更容易引起女性客户嫉妒心理导致客户流失，所以身高在160-165之间最合适，身形可以不是过分完美，长相可以是圆脸更有亲和力的长相。

当有了候选人画像，就可以开始进行招聘渠道的甄选了。

问：这样的人会在哪？

答：一般这样的人会在同类型的服装连锁店里做营业员，也可能是在某种女性聚集的场合，或亲子场合。所以校招是肯定不合适的，网络招聘通常在X程或X联的可能性并不会太大，因为她们找工作大多数是托朋友关系转介绍或者是店铺门口的招聘广告，但在58X城招聘网上会有大量简历出现。除此以外，面向这样的画像，网络招聘还可以在女性打折商品公众号、某情感咨询大姐的抖音、女性形象管理视频号的客户群体中出现。

问：这样的人会被什么吸引？

答：店铺形象好，工作服好看且有气场，有一定的女性福利，而品牌相对其他品牌更有发展潜力，显的非常有档次。

问：如何布局此岗位招聘？

答：

1、雇主品牌------发布店铺的形象视频、照片在各类女性关注更多的网络平台，包括抖音、快手、头条以获得更多女性关注，不仅宣传企业，更能获得想要从事此行业的候选人资料；

2、把用于采购招聘套餐的钱拿去和女性微博和短视频KOL合作，将获得更多优质有潜力成为高档女性轻奢服装品牌营销员的资料。

3、在大型商超做地面活动，或者与企业的营销活动相结合，以女性服装品鉴及女性参予的各种线下活动为主，在线下获得女性资料并发布招聘信息，鼓励转发点赞获得服装折扣券或礼盒丝巾套盒等。大多数愿意逛商城的女性也会有更多愿意从事此行业的女性朋友，此举能获得更多渠道来源。

4、包装岗位，将轻奢女性服装营销人员变成“女性形象咨询顾问”岗位将更容易获得准候选人的青睐。

4、这样的女性大多数不会在X程或者X联出现，但一定会与各街道办公处的的”知心大姐“关系不错。因为年纪也不算年轻，因此可以通过街道挖掘到一批愿意经受培训，变成形象顾问专家。

总结：

招聘渠道从线下到线下、从校园到社招、从猎头到内部推荐等等。身为HR一定是要带着思考，先从招聘岗位的需求澄清再到候选人画像最终得到“候选人渠道”。

总之，不要再把招聘渠道与招聘网站划等号，这是非常错误的想法。

最后，下周二开始，我将会做一个系列直播，4节直播课教大家如何做好求职规划，具体可以点击下方链接关注直播间！

01-HR如何做好跳槽前的规划？

02-案例指导HR撰写亮眼简历

03-HR跳槽时如何搞定企业老板

04-互动答疑，在线帮助学员修改简历

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招聘之79——招聘渠道与招聘对象的与时俱进

——好的招聘渠道，就是适应企业的招聘渠道

（本次分享文近5000字，完整阅读可能需要15分钟。可收藏或者直接下拉读第三点“选择渠道”）

话外音：时代在变化，心态在变化。

         现在是一个很矛盾的时代，但也是一个统一的时代。老少不一又统一，行口不一又相一。一句话。现今时代的对立统一，越来越明显。

         就如去年那个愿为工作拼命的杨天真，真是老了还天真。年轻用生命拼工作，年老没有生命享受工作。还有那些时刻用静坐消耗生命吃个饭都不愿意下楼却又要时尚去健身房健身秀个图。         那些老了还在玩儿时蹦想要个网红，本是幼童却装老成唱着网红歌曲。

         这样的现象没有好坏，有的只是不同的心态。你想怎样，那就怎样，也是自由的体现。

回话题：

         一、做招聘要思考为什么要招。——找到正确招聘的根由。

         作为人力资源管理工作中的重要内容——招聘，有人认为为很简单。所以随便放个才出校门才到岗的新人也敢让其做招聘。有人认为人才很重要，所以总是要招聘HR不住的招、招、招。

         但很多人却没有去思考，为什么企业要一直的在对人才进行招、招、招。为什么要常年招聘。

         1、不同的企业有不同的招聘需求。

         如果确实是企业有这样的招聘策略，要的就是图谋新人新思想，或者要的就是新人的试用劳动。那么做这样的招聘策略，是没有问题的。如果企业的业务确实在不断扩张，不断的需要人才去填补市场与管理的空白，那也是应该的。

         但事实是很多企业并没有这样图谋，也没有这样的业务扩张，但也一直在招聘不断。如果是因为象前两个情况的人才需求，那么招聘HR累得跟狗一样，我觉得还算累得其所。

         如果只是由于后一种情况，那就需要思考，追究其根因了。

         2、人才流动本不需要太大为什么也会招聘需求不断？

         在企业本还算稳定并没有多大变化的业务情况下，还会招聘需求不断，一般情况会有以下四种原因：

         一是企业的管理模式很严苟，让人不能适应。有的企业实施的管理非常严格，甚至成为了苛刻。会让现在本就不经累，思想自由张狂的新时代人不习惯。本来自以为的自己能习惯，却一经考验就适应不了。自然会离开，造成人才流失率过高。

         二是企业激励机制不够有效，让人失去动力。有的企业一套管理模式用一辈子，在管理方式、薪酬福利、绩效管理等永远都是那一套。让人感觉企业没有文化或者文化老化，没有活力。对于现在的新新人类追求活法的人来说，这样的企业自然不能久呆。体味过就好。所以他们的离开，也许就是想要出去看一看。

         三是企业招聘不力，招聘的人才并不对需求。这一种属于企业HR的问题，是对企业的招聘需求没有认真的分析造成的。对于某些部门的人才需求，没有认真进行分析，找不到真实的人才需求。招来的人总是解决不了根本的问题，导致新人能力缺位，不与真实需求匹配。不得不离开。

         四是招聘不力一直招聘不到真正合适的人才。这在有些企业是真实存在的。有的HR总是如话题中的HR一样，对于企业需求的人才不知道在哪里招。但又限于企业需求为完成任务，便总是临近时间了反正完成任务再说，随意拉人面试、入职。但这样的人才显然人岗不匹配，导致恶性循环，不断的走，不断的招。

         前两种属企业管理问题造成人才离开，要解决当从管理机制改善做起。而后两者属于企业HR问题，要解决自然是需要与业务部门沟通，寻找到真实的招聘需求，寻找最合适的人。

而对于招聘HR自身招聘能力问题，导致的招聘不断，那就应该是招聘HR需要注意和提升的能力方向了。

         而在招聘的各层次动作中，正确理解和运用招聘渠道，恰恰是影响招聘人才的正确度的重要因素。

         二、招聘渠道的选择与时代、与人才都有关系。——找到合适的候选人

         1、现今的招聘渠道，随信息特征而四处开花。

         在招聘中，我们如何选择渠道？

         这要与我们所处时代的信息发展情况、人们的信息消费情况、行业人才特征情况、企业自身能提供的支持情况（品牌支持、经济支持）、HR的能力情况都息息相关。

         而这些影响我们选择渠道的因素，其实与多年前狭窄的招聘渠道时代其实是一样的。只是以前的招聘渠道只有人才市场，职介，学校、海报、广播电视、报纸口传等几种，这些渠道的使用主要靠人力，少量靠电讯。

         而现在的招聘渠道更是多种多样。在以前的招聘渠道上进行了拓展，而候选人选择就业的渠道也更有侧重点。可说是千人千面，呈现多头并进，百处开花的情况。

         而这样的渠道特点，再不象以前因就业渠道稀少而人才比较集中，要招聘哪一行的企业都会直接去那几个地方。

         而现在呢？

         我们要招对的人才，就一定要分析候选人特征，选择招聘渠道；分析企业业务的行业特性、岗位所需人才的能力特质，来勾勒人才画像，才能更为有目标的去寻找人才。

         2、一般我们可用的招聘都有哪些？

         现在是一个去中心化的时代，再不象以前有什么地方可以做最大的人才集中。

         做招聘，还想一劳永逸，对比以前真的只能是做梦了。

         无论是走线上人才平台，还是线下实地，都再不可能一个地方就能搞定。

         线上招聘渠道，各平台也有其人才聚集特点，而线下现场，也同样有候选人不同特点。

         只有了解这样的特点，我们才能有目标的去选择各渠道。

         而这样的渠道，我按其特性区分为陆海空三种渠道，在以前曾于《招聘系列之5—“三栖”招聘渠道分析，合适就好》中有过详细的介绍，现分享如下（见下表）。

         陆地渠道：易于接触，比较直观的如人才市场、现场招聘、校招等渠道。

         海洋渠道：处于潜伏状态，不是很明显的渠道。如内外推荐、即时视讯、行业网站等并不做专业的招聘事宜的渠道。

         天空渠道：指通过网络信息、销售对象等可以覆盖四面八方的渠道。如智联、华西、猎聘等的专业做招聘服务的网络平台，做广告宣传的电视广播等传统媒体等渠道。

         三、那么如何来选择适合我们岗位需求的渠道呢？——匹配人才与企业的渠道

         我一般建议通过以终为始的方式来分析寻找渠道。即能通过候选人如何找工作，在哪里找工作，来反推渠道所在地。

         我们必须要思考拟招聘的群体习惯，勾勒他们的人才特质：

         他们习惯的找工作的方式是什么？并用他们找工作的方式来招聘。比如说有一些文化程度不高的技术类工种，主要是通过圈子里的朋友相互介绍的方式找工作，那么这时你就要通过内部推荐，圈内QQ群微信群等方式去找人。所以思想必须转变，迎合对象来选择我们的渠道。

         而这样的选择特点，如下图所示。

         同时我们在选择渠道的时候，同时还要考虑企业的相关要求与能提供的支持。也就能找到相对企业更好的渠道。而对于一个企业来说的好渠道，其实是相对的好渠道，其具有不同的对应需求。如下图所示。

       OK, 当我们知道了真实的人才需求，知道了岗位的能力特征、岗位特质，同时也明白了具有这些特征的人才的生存与生活需求习惯，知道了他们的就业习惯与求职场地；同时也知道企业能提供的支持，人力和财力，甚至是脉力。

        那么，你还不能找到你想要的招聘渠道吗？

       小结：

         如果能我们能找到对应的人才渠道，勾勒其人才画像，匹配企业需求与支持力度，自然就能找到适合企业的好的招聘渠道。

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很多人都说这两年受疫情影响，面临关门的小企业增多，很多人就面临失业，在很大程度上会缓解企业招聘的压力，本以为只要把招聘岗位发出，就会有一波又一波的求职者簇拥成群，手里高高举着简历大声呐喊：我要来，我要找工作......然而，实际上是这样的吗？并没有。为什么失业人数那么多，但企业招聘的效果还是不好。问题出现在哪个环节？

一、HR招聘现状

前段时间，网络调侃HR用了“最新”的招聘渠道，请看：

BOSS直聘还是BOSS直拒？

前程无忧还是前程堪忧？

智联招聘还是失联招聘？

58同城还是58同坑？

拉勾网还是拉勾不算？

赶集网还是赶集不成？ 

虽说这只是调侃，全其中也道出了HR对渠道使用不规范和招聘效果不佳的苦衷。

上图中的招聘渠道是HR朋友较为熟悉，也是使用得比较多的渠道，那么哪些渠道比较好用呢？

我们常听到一句话，“北智联南无忧”，意思是北方企业用智联招聘比较多，南多企业用前程无忧比较多一些。

至于说哪个招聘渠道比较好用的问题，倒没有绝对的回答。因为行业不同、招聘要求不一样，就要配套不同的渠道来使用。

二、常见的招聘渠道的分类

招聘渠道可以分为两大类，一种是内部招聘，一种外部招聘。如下图所示：

​除此之外，还有现场招聘会、职业介绍中心、内部推荐等渠道。但这些渠道的效果并不是很理想。

比如，到现场招聘会求职人员数量少，质量不高，而且去参加现场招聘会的时间成本高，入场费也不便宜。

职业介绍中心的辉煌时期已经过去很多年了，从职业介绍中来推荐过来的人五花入门的，如果不经过严格筛选，会存在用工风险。

内部推荐如果管理不好，就会存在裙带关系，日后管理起来非常的麻烦。

三、渠道的优势和劣势、使用技巧

1、拉勾网：它针对互联网行业的初、中、高级岗位相关人才，职位投放有针对性，简历数量和质量比较高，但它只针对于北京、上海、杭州、广州等热门一线城市，如果你是互联网公司的HR可多关注一下。

2、猎聘：猎聘网它主要做高端招聘，它的简历质量高，它倾向于高端职位与管理层职位。这个网站是付费服务，没有免费额度可以试用。我经常接到猎聘销售打来电话，有些猎聘网的费用相当高。如果你们公司要招聘“高精尖”人才，也可以考虑。

3、脉脉：脉脉它最强大的功能是社交，跟微信相似，需要加好友才能聊天。脉脉里面行业分布广，适合中高层人才招聘，它是集职场、社交、职场招聘为一体的职场社交平台。

 脉脉功能强大，把用户的一级二级人脉都是圈出来，可以说用户的存量大，但也缺点，就是它的需要添加好友验证，周期长，活跃用户量少，这个作为辅助招聘渠道还行，专门拿来作招聘，估计效果会很差。

4、大街：据说是年轻人的社交平台，大家听说过这个招聘渠道吗？用这个渠道的HR比较少，招聘应届生效果较好，资源丰富，中小规模企业招聘无需付费， 招聘成熟工作者效果不理想

简历反馈率低，匹配度低。你想要在上面招聘到一个中层、高层管理者，难度很大，就你大海捞针一样。

5、智联招聘：这是一个综合的招聘网站，中基层招聘效果比较好，这个平台审核企业资质严谨。专业性针对性较弱，搜索结果匹配度不高、我感觉收费越来越贵、刷新简历需要扣点数，没有免费刷新次数。

6、前程无忧：这个网站的特点是行业覆盖面广，简历量巨大、符合绝大多数行业中基层岗位需求、搜索引擎较好。它的不足是简历匹配度与质量较高、每天可免费刷新职位一次。但价格偏高、而且同一账号不能多人同时登陆。

HR在操作时，记得每日一刷，尽量让招聘职位靠前。刷新是免费的，不用白不用。你更新招聘岗位发布的时间，这就会增加求职者投递信心。如果是前几个月发布的岗位，求职者一看还以为招聘到位了，自然不看你的企业了。

7、BOSS直聘：它是一个用户量大，简历多的网站，用工方和求职者直接沟通，效率高。唯一不足的就是收费越来越贵，很多人才都是持观望态度，要招到一个人，需要较多需要多轮次沟通。BOSS维护技巧如下图 ，注意红色部分：

8、58同城：这个网站知名很高，它针对于基层人才，销售、保洁、保安、普工的招聘效果较好、广告投放多，知名度较高。但是，我发现它的简历质量不高，有的简历连姓名都没有，就是一串数字，更别提什么工作经历、个人爱好这些的。如果一个电话一个电话打过去问，比较耗时间。

58同城使用技巧：HR填写职位信息（突出职位要求和薪资潜力，可大大提升投递量），让求职者主动打电话来找你，基层岗位求职者更看重物质实际，不要谈理想。比如：XX岗位+五险一金、XX岗位+包吃包住等等；

9、当地网站、QQ群、微信群：这类渠道的实用性很强，每个人找工作，都想在家附近找，那么本土的招聘网站就发挥了它的作用了。

你们的企业属于什么行业，根据实际需求来选择招聘渠道吧。

END

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招聘方式的应用技巧与新技能修炼

一、溯源：招聘渠道（方式）的发展变化过程

要解决一个问题或掌握一个技巧，首先我们先要了解它、熟悉它。下面我们先来梳理一下，招聘渠道（方式）的发展变化史。

“招聘渠道”（国内）的发展变化史可以大体分为以下几个阶段或时期：

1、应征选拔（自主招聘）的起源：

建国后，我国在人力资源配置方面依据宏观调控（计划经济）原则，很长时间采取的是统包分配模式。期间大约经历了30年左右（1949年-1977年或1979年）.

a、契机：1956年，公私合营渐成规模，同时也为人才选拔方式的升级提供了新的契机。合营单位在一定程度上，对于人才的聘用有了一些建议权。

b、改变：时至大约1977年—1979年左右，特别是1978年改革开放的正式提出，同时也标志着中国企业开启了“企业对自主选择人才方式”的探索，也标志着企业有了一定程度的用人自主权。这段时间，企业多是通过官方管理的“职业介绍机构”有计划的招录员工。

2、自由选拔与自主择业期：

1992年“十四大”、 1993年《决议》（《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》）奠定“自由择业和企业的自主用人”模式、1994年取消企业管理人员干部身份签订劳动合同、1995年《劳动法》正式颁布实施。由此，正式开启了“自由选拔与自主择业”时代。

这一时期企业招聘方式有：校园招聘、人才交流会、招聘广告等。

1990年——2000年，十年期间，全国各地普遍建立了人才市场，现场招聘会风行一时。

3、多元招聘方式的兴起

21世纪起，约2001年——2005年，招聘外包业务兴起，主要分为：全部或部分招聘、选拔。主要招聘方式有：猎头、校园招聘、人才交流会、招聘广告（报纸、杂志、广播、电视等）、职介机构、网络招聘。

4、网络时代新招聘方式的兴起

自2000年左右至2006年之间，网络招聘逐渐扩大了自身的影响，同时借助互联网技术，奠定了其霸主地位。

2007年左右起，便形成了中华英才、前程无忧、智联招聘三足鼎立之势。直至2016年左右，也成就了网聘时代的黄金10年。

2015年、2016年起至今，社交招聘概念兴起，多媒体招聘时代到来。先是58、赶集的介入，再到BOSS直聘、大街网、猎聘、拉勾网、脉脉、领英的入局。社交招聘已成定局。

5、细分领域的趋势与企业自媒体的觉悟

随着企业用人的精细化和社交招聘市场角逐的白热化，在招聘方式上，更多的企业和机构正在探索细分领域招聘的可能性。同时，部分企业也开启企业自媒体招聘网络的建设。

主要招聘方式有：自媒体招聘系统、人事外包、员工推荐、内部招聘、网络（社交）招聘、校园招聘。

二、盘点：当前常见的招聘渠道及其特征

三、补充：非专职类招聘渠道的接触与经验分享

传统、常用的招聘渠道大家基本都已熟悉，就不在过多介绍了，这一节我们聊一下咱对“非专职类招聘渠道”接触和应用经验。

（1）、论坛与社区：

包括：贴吧、知乎、CSDN、博客园、开源、W3（WEB开发）、CU、三茅、天涯，以及各门户论坛区或社区等

论坛与社区的求职属性不强，但专业属性很强，不乏各行业、企业的牛人、大咖。这些渠道也是猎头经常光顾的领域，对一些技术性强的岗位非常适合。同时，这类渠道也需要较长的时间沉淀，在应用时，要具备足够的耐心。建议长期关注一些本公司或某行业相关的专业类论坛与社区，用时便自然可以得心应手。

（2）、职场社交渠道：

包括：脉脉、领英、Q群、微信群、沙龙、交流会等。

说实话，通过这类渠道直接实现招聘的可能不大，有些类似“朋友介绍”的意思。个别成功的案例，几乎都是转介绍的。其中的要点是：多加好友、多捧场，存在感高了，机会也就多了。

（3）、多媒体与自媒体

包括：微博、公众号、朋友圈、抖音、快手、视频号、小红书等。这类渠道的特点是：坚持撒网、一直撒网。。。

四、定位：“招聘渠道”在招聘领域的定位

通过对人才招聘方式的历程盘点和分析，我们可以总结出“招聘”这一领域的几个主维方向【按兴起时间排序】：

（1）、招聘决定权：（企业自主）需求确定、需求分析、需求核实（审批）、实施招聘、录用；

（2）、人才评价技术：工作样本、结构化面试、背景调查、人格测评、评价中心技术等；

（3）、招聘渠道建设：详见《当前常见的招聘渠道及其特征》；

（4）、招聘用工风险：源自劳动法和法律意识的普及与重视。

其中，“招聘渠道”在整体招聘选拔工作中的主要定位为：信息、资料源。

为什么“招聘渠道”会逐渐成为衡量从业者能力的标签呢？

“招聘渠道”越来越被重视，主要有四个因素影响：

（1）、当下人力资源的主要价值体现在：体力层面；

（2）、普遍企业的经营方式并不复杂，对人才的（评估）要求不高、法律建设不全（违法成本风险低），对比而言，突出了“招聘渠道”的重要；

（3）、多元化招聘渠道的发展，既加强了企业的招聘能力，也强化了员工就业的能力。流动性被刺激，反过来又加强了企业招募的需求。（当年三巨头公认的黄金法则）

（4）、习惯决定需求：从业者的高效与模仿，形成了新的工作和思维习惯，不断被时间强化的习惯最终成为了“刚需”。“招聘渠道建设能力”也成为了从业者的金牌标签。

五、要求：“渠道”时代对招聘负责人提出的新要求

（1）、渠道管理能力：包括渠道搜集、渠道分析、渠道评估、渠道建立、渠道管理与优化；

（2）、数据管理能力：渠道的建立决定了简历数据量的倍增，因此，对从业者的数据管理能力也提出了新的要求。包括：数据整理、数据处理（主要是检索）、数据应用等。

（3）、信息传递能力：无论是在内部还是外部，信息传递的精准度、及时性都是导致招聘结果的要素。因此，关于招聘“信息”的标准语言、标准面试流程、录用流程等也变得越来越重要（含劳动风险方面的影响）。

（本集完）

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招聘是HR最直接的结果体现，也是一把双刃剑。你做不好薪酬、玩不转绩效，老板表示可以理解；但你招不到人，很容易被群起而攻之。

招聘最大的难题在于巧妇难为无米之炊，待遇低，福利差，渠道少，即使有十八般武艺，你也有可能在招聘面前折腰。

对大公司而言，招聘的核心在于如何找到更优质的人才，他们不缺渠道，不缺流量，更看重人岗的匹配度。对小企业而言，招聘渠道相对单一，能有个网络招聘渠道，再参加几次现场招聘，就不错了，除此之外，任何付费的第三方招聘都不在考虑范围。

我们会发现，对中小企业而言，招聘渠道无非就是网络招聘、参加招聘会、校园招聘、员工推荐、其他。

互联网的发展，放大了每一个人的能力，很多在职场不如意的，都自己开起了网约车，或者加入了外卖或快递大军。这种情况下，我们发现愿意走进工厂、愿意做施工的人越来越少。

网络招聘越来越鸡肋，每天能收到几十份财务岗位的简历，但有可能连续几天收不到一份销售岗位的简历，与此同时，招聘网站的年费越来越高，几乎都在一万左右，还附带有各种名目繁多的收费项目。一句话，性价比越来越低了。

对于网站招聘的定位，不再像以前那么万能，似乎什么岗位放上去都可以。现在也就是对一些普通的职能岗位有点作用，还很可能受到行业限制。

说网络招聘鸡肋，现场招聘会似乎更鸡肋。以前的现场招聘会真是人山人海，即使发发传单，都能拿到一堆简历。现在招聘会可谓是门可罗雀，甚至在场的HR比应聘人员还多。

大部分HR招聘，依赖的就是网络招聘和现场招聘会，但突然发现这两个法宝都失效了，招聘顿时陷入僵局，怎么破？

至于校园招聘，局限性比较大。越是中小企业，越喜欢有经验的应聘者，实在招不到人了，才考虑应届毕业生。而在校大学生的第一选择是考研，其次才是找工作。在选择单位时，大学生都想去有编制的，实在不行才会考虑中小企业。

校园招聘看似轰轰烈烈，但彼此其实都在将就。但对于中小企业hr来说，快速地招到几个人才是关键，至于是否匹配，暂时还考虑没精力去考虑。

如果你所在的企业属于细分领域，但员工满意度还可以，福利也有值得称赞的地方，内部推荐无疑是最正确的打开方式。像医疗行业，医疗人员招聘，很少启用猎头，除了专业的招聘网站之外，最有效的渠道无疑是内部推荐。

当然，内部推荐也不是包治百病，员工对企业的认可度不够，他是不会主动做推荐这个动作的。去过一家企业，老板舍不得各种招聘渠道投资，特别迷信内部推荐，但实际上，员工都在骑驴找马，谁有心思为公司推荐人选？最后的结果是，团队规模不断萎缩，老板开始质疑自己，我还有必要继续开下去吗？

可见，如果过分依赖招聘渠道，对中小企业HR来说，无异于是一场灾难，我们有必要用运营思维，来破解招聘难题。

喜欢内部推荐渠道的企业，意味着并不排斥“老”人，除了现有员工的资源，其实企业最大的依仗就是那些离职员工。我们可以开展类似倦鸟归林计划，让离职员工与企业保持适当的联系，在年会等场合邀请离职员工参加，一是让员工感受企业变化，二是了解员工的动态。这类员工一旦二次入职，往往都非常稳定。

网络招聘或现场招聘效果不好，我们可以转移重心，不仅是为了招聘，也可以作为宣传企业的阵地。有体检行业的HR，在现场招聘会上做起了营销，凡事参加面试的，都有机会拿到一张价值500元的免费体检卡，结果是，不但人员招聘到位，还带动了其他消费。

有些行业的招聘看似很low，但非常有效，因为定位对了。如在企业附近张贴小广告，发招聘传单，因为企业待遇一般，工作强度也不大，非常适合周边人群。

对于资源丰富的HR，招聘变得越来越简单，可能就是发个朋友圈的事。

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　　招聘渠道不少，网络有各专业或综合性的招聘网站、各种联络交流群等，现场有校招、劳动部门或其他机构组织的招聘会，还有内部组织的推荐，也有通过中介、派遣、猎头等，甚至还有路边摆摊等。在这些招聘渠道中，不管是站在HR还是用人单位角度，如果考虑长期、持续招聘，我是比较推崇“员工推荐”这种形式的，个人看法如下：

1、没有不好的渠道，只有没用心的耕耘

　　以上提及的招聘方法、招数或渠道，既然能够被不少单位和HR同行一直采用，一定有其合理性、广大资源可选择性，并不是我们哪一个人首创或凭空想象的，从某种意义上讲，都是经过残酷现实长期检验过的，虽然说对具体单位具体职位在某个时期内，可能存在通过哪种招聘方式更快、更能找到适合单位要求的求职者，但不能放之四海说哪种渠道绝对好或一直都更有效，这也是众多招聘渠道能够共生共存、各用人单位各取所需的原因吧。

　　所以，我认为，没有不好的招聘渠道，只有我们没有用心的耕耘。如果本事、能力到家，杀猪焉能用牛刀，高手点一下穴位或用一根牙签也有用；又快又多又好抓住老鼠的，谁说一定是白猫或黑猫或花猫；到罗马的路那么多，谁说只有水路最快。

　　招聘高手，不是非要自己亲力亲为的劳作招聘各个环节，甚至不用自己出手，都会有求职者甚至合适的人员前来，不是因为用人单位名气大、福利好，也不是求职者主动找上门，是因为招聘人员人脉广，即使自己没有动手招聘，也有其他人在为自己物色人选。

　　我认为，只要深耕任何渠道，都能够达到这种境界和效果，不妨以“内部推荐”为例“四问”如后文。

2、让所有员工参与进来了吗

　　假如单位现有员工200人，如果内部推荐宣传到位，每人每年推荐1人，无疑是能够满足招聘所需的，顶多在某些专业、岗位需要HR补充，但应该可以解决大部分招聘任务。

　　就招聘HR或HRM来讲，以为通过发布内部推荐通知就可以起作用了，其实，即使有比较合理的推荐奖励，也远远不能够激起员工的推荐热情，一是对推荐具体细节或可能存在潜规则而避而远之，二是因为忙于工作或自己的私事而不愿意关心别人的工作或事情，三是与HR不熟或存在过节或不满等而不愿意为了奖励去推荐人选。

　　即使HR或公司领导比较重视内部推荐，专业召开大会、小会来动员，起到的作用也是有限或暂时的，无法有持续的效果。怎么办？

　　我认为，HR或招聘人员在运用以上内推手段基础上，还需要自己行动起来，用腿/嘴/手/心去不断让所有员工认知/熟悉/理解和支持HR的良苦用心，从“不动”到“心动”再到“行动”进而“主动行动”。

　　这需要HR打破平常习惯于与自己平级、经常交往的员工来往或宣传内推，要与其他不经常来往的部门、员工、领导等熟悉起来，没有熟悉或理解支持你，只有更熟悉或更理解更支持你。

　　与他们谈工作、人生、喜怒哀乐，没有收入、职位、爱好不同之分，只有相互熟悉、理解。曾经有人说过，只要你想认识奥巴马，不管你现在身在何处、位居何职，只要用心，通过的中间人可以不超过5人。从事过销售的人都知道，隐藏在每个人背后的其他人不下于42个熟人，这些熟人再呈42倍放大，不要说通过五个深入的环节，就是通过3、4个环节，背后的人脉一定是天文数字，这哪里是通过几次几年网招、现场招聘所能比拟得了的。

　　只不过，我们多数HR都没能如此去思考或耕耘罢了。

3、认识新朋友，丢没丢老朋友？

　　不管是从学校毕业才走上HR岗位，还是从这个单位跳槽到另一单位的老手HR，如果从事招聘工作，使用内部推荐时，感觉资源、人脉不够时。有没有以下一些方面做得不到位或者没有提前准备：

　　大学/高中/初中/小学时期的同学、老师等这些其实最方便联系或拿起来最好使用的人脉资源，现在保持着怎么样，有没有上了大学忘了高中忘了初中等，这些人脉如果有用的话，累积到现在也是不得了的，何愁各行各业、不同职位没有熟人啊。

　　跳到这家单位认识一些新同事固然很好，随着时间的推移以及联系逐渐减少，对以前单位的同事有没有丢下不再联系的，都值得我们好好反省。

　　还有，父母、爷爷奶奶、外公外婆等近远亲关系的，有没有很好积累和使用充分，有没有随着联络的减少而变得陌生甚至不怎么联系。如果从这个角度去不断潜心积累人脉，同样是不可低估的。

4、你主动帮助别人了吗？

　　朋友，不仅仅是谈得来时的相处，更是资源的相互利用、借鉴，也就是利益互享、互帮。

　　大家都熟知的厚黑学，说厚黑的水平有三个层次，其中有说“欲让别人帮你，不如你先帮助别人，待你确实需要别人帮助时，由于别人已经于先前受了你的好处，此时帮你正当时，更难以拒绝”。

　　所以，招聘HR的朋友们，不管是工作，还是生活、社交活动中，特别是平时与我们打交道最多的同事、下属、领导、朋友、家人、邻居、老师、同学等，一旦发现可以帮助别人之处，不论大小，都应该主动热情的帮助，更不要说别人主动找上门儿来，都要尽自己最大的能力来帮助。

　　帮助别人，既能较好维持与老朋友的关系，又能恰如其分的认识陌生人成为新朋友，同时，也能给予自己身心愉悦的平安和快乐，不刻意要求任何回报，只要坚持下去，人脉一定会与日俱增。

5、你整理人脉了吗？

　　日常积累的人脉，会杂乱无章，如果仅凭大脑记忆“谁在哪方面有特色”的话，是难以为招聘所用，必须要定期进行梳理，包括两个方面：

1）归类

　　如果是招聘用途，就需要按照这些人员曾经和现在的职位来归类，以便招聘岗位能够大致对应，不至于届时大海捞针或电话问询别人，朋友之间，还不清楚这些情况，就显得尴尬了。

　　所以，有必要在联系方式上特别注明，或者另外用笔记本或电脑中用表格记录好。

2）信息

　　这些人脉，一旦拥有，不能有失，而且与他们相关的信息，只能增不能减，越全面越详细越好。比如：姓名、年龄、性别、地址、单位、职位、特长、爱好、在什么部门有什么关系、联系方式、生日、家人情况等。

　　这些情况，如果人数达到成千上万，靠大脑记忆是难以完成的，这时，就得使用好电脑了，基本的EXCEL表就够用了，查找、更新、修改都比较方便，只是需要用U盘做好备份。

　　积累的人脉，虽然可以为公司招聘所用，但最终最大的受益者一定是您自己。

　　在您人脉尚不厚实时，内推还需要公司给予推荐人适当奖励。

　　在您人脉丰富时，公司内推的奖励不但可以适当减少，推荐到您手中多余的人才，便是您向其他单位贡献并获得适当报酬的资本。

　　人脉就是钱脉，但人脉更需要长时间点滴积累。不怕晚，只要现在切实行动起来、深耕细作，不出三五年，招聘将更轻松，您的经济基础也将大为改善。

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作者丨董超（董点先森）

篇数丨三茅第454篇分享

专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划

01

谈到招聘，有一个绕不过去的话题就是招聘渠道。没有一个好的渠道，也就没有好的简历来源，招人才也就成了一纸空谈。

企业很喜欢说，通过各种办法扩大招聘渠道。似乎只有扩大了渠道，才能够挖掘到更多的潜在候选人。

这话本身没有错，但是渠道总共就是这么多，也不可能总指望着，去无限制的创造新的渠道，来寻求合适的人选吧。

所以，其实相对渠道的扩充来说，更关键的，或许在于，如何运营这些渠道，让本身是渠道的渠道，服务得更好，让不是渠道的渠道，成为一种渠道，补充渠道本身的有限性。

这句话，我从三个层面做进一步的阐释。

02

现有的渠道贵精不贵多

我们耳熟能详的渠道，掰着手指头都数得完。它们也是求职者用得最多的渠道。因此对于这些渠道，我们选择一些用得最频繁、最好用的渠道即可。

比如我们常见的boss前程智联猎聘。这些渠道，根据以往的使用情况，可以进行有选择性的开通，毕竟它们是常规渠道里面的前锋队员。

除此之外，还可以额外补充一些，当地常用的渠道，或者针对行业性的渠道。比如拉勾适合招聘一些技术型人才的岗位，如果公司属于技术公司，完全可以考虑它。

只需要分这两步简单的思考，传统的招聘渠道就已经足够了，再多的金钱投入，也起不到多大的提升效果。

03

合理开辟非常规渠道

所谓的非常规渠道，其实并不是一种渠道，或者说，所有与外界交互的媒介，都是招聘的渠道。

比如，企业做品牌形象，有在运营自己的视频号抖音号，那么这些都可以成为招聘人员手中的一种新招聘渠道。

企业运营这些账号，是希望借助账号的内容传递企业内在的价值观，产品等等。而被吸引到的人，本身也是对企业感兴趣的人。那么他们难道就不能够成为企业的一份子吗？

我就见过很多企业虽然不大，但是，运营的这些账号很有意思，关注粉丝很多。他们甚至从来没有主动的在里面发起过任何的招聘信息，但是评论区经常会看到，主动想要到这些公司去工作的留言。这些留言虽然带着一定的玩笑性质，但如果要认真去对待，我丝毫不怀疑，肯定也有人确实就是这么想的。

所以，难道这些就不能成为一种渠道吗？甚至在某种情况下而言，在现在这种万物互联的大背景下，带着互动性质的渠道，更容易获得求职者的青睐，更有利于企业找到合适的人选。

这也就是我们现在所说到的圈层经济。同样的人会在同一个圈子里面，目标精准，互动黏性强。难道他们不比招聘官跟求职者打电话，通过简单的几句话，像求职者介绍企业更加的吸引人吗？

04

运营圈子，而不是渠道

其实从上面就可以看出来，渠道就是一个媒介。只要你认定它能够替企业招到合适的人，它就会成为一种渠道，但是怎样把这些渠道盘活，充分利用它们提高招聘效率，则是另外一回事了。而这才是招聘者应该关注的重点。

所以与其去谈论所谓的拓宽渠道、维护渠道，更重要的，是需要懂得运营圈子。

再举个例子，比如招聘官聊到了一个很合适的技术人员，但是他因为种种原因不愿意来公司面试，也不考虑公司，那么事情到此是不是就结束了呢？

如果听懂了我上面所说的内容，就会发现并没有。这些没有来公司的人，完全可以成为公司外部的人才圈子。我们常说的，建立外部人才库，也就是在建立这些圈子，是一个意思。

但外部人才库为什么没有建起来呢？关键就在于，企业没有将这群人给运营活。企业只是把他们做一份档案存在那里，不去更新不去维护，当需要的时候自然起不到多大的作用。

可如果以运营的角度去看待这些人，即便他们暂时没有来，也需与他们长期的保持联系。让他们持续的获取到企业的动态，不断的强化他们对企业的印象，如此就一定有可能从这些人里面选到一些，当初不愿意来，而现在又愿意来的人。

这些人一旦进来了，他的稳定性将会比那些，通过简历筛选的方式找到的人更加稳定，因为他们实际上在之前就已经对公司很是了解了。

招聘已经从一种传统的视角转换到了一种链接人心的层次。只有先获得别人心的认可，才可能会与别人有进一步的交集，否则，单纯靠走量，招聘质量想要提升，确实不太容易。

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一个最简单的问题，前一周学生开学，身边很多家长都在讨论校外的辅导、补课和兴趣班的问题，是否是孩子上的班、学的东西越多越好呢？

理想状态下，孩子什么都学、什么都会当然是最好的。但是，现在的孩子自己的时间很少，自由的时间更少，如果只是贪多，孩子一是在某一项学习上的时间很短，没办法深入的学习，反而学的不成样子二是孩子的时间已经被大幅挤占，影响孩子自身的健康成长；三是孩子的压力很大，也很难去学好。这个例子完全可以应用到企业的招聘渠道建设上。企业的招聘渠道在理想状态下，当然是越多越好，为有源头活水来，路子多一些，方法多一些，当然招聘的效果好一些。但是，真的如此吗？我们在想这个问题的时候，要想到以下几个问题。

首先是单纯的预算，每个企业都有自己的招聘预算，尤其是中小企业，预算更是比较有限的。如何有效的利用好有限的预算，是我们非常重要的课。如果渠道过多，预算摊薄，效果很难被确保。

其次是投入产出比。可能有些HR说了，我们企业预算非常充足，老板特别重视。那是否就意味着可以无限投入呢？不是的，我们即便有钱花，也要看钱花的值不值。也就是，当我们建设那么多渠道之后，我们会发现，我们的投入产出比未必会更好。

最后就是精力与压力，即便你觉得越多越好，那你是否有相对应的那么多的精力去经营管理这些渠道？

那么，我们如何建立自己的合理渠道呢？我们需要在如何将自己的渠道建设的品质更好上下功夫。

第一是我们要做对口分析。所谓的对口分析，也可以称之为连接口。招聘渠道就是将人才和企业连接的接口。虽然我们常常说条条大路通罗马，但通往罗马的大路上，一定有更近的一条，还有更宽敞的一条，也有最繁华的一条，或是风景最美的一条。选择哪条路，就要看我们的需求在哪里，就要看我们的行业是什么特色。比如有些小众岗位，在网上发布信息的效果并不理想，我们则更多的可以采取内推的形式、社交招聘的形式来进行招聘渠道建设。还有一些非常大众的岗位，则可以采取网络招聘的形式，有些传统的基础岗位，则可以在线下招聘会和人才市场进行现场面试和招聘……没有最好的渠道，但只有最合适的渠道。

第二是进行渠道筛选和定位。通过第一步，我们找到了合适的渠道，但我们会发现，可能很多岗位，既可以通过网络招聘，也可以通过社交招聘、朋友圈招聘，都非常合适。那需要我们怎么办？需要我们做的是，将我们的渠道进行筛选，对于那些贡献率低的、效率值低的渠道进行删减。然后再进行定位，将某一种到两种的渠道定位为主要渠道，其他定位为辅助渠道。

第三是进行渠道深耕和长期建设。当我们完成渠道的筛选和定位后，我们就需要将更多的精力放在我们的渠道建设上。渠道并非是我们选择一条路，然后一直去走。而是我们拎上斧头镰刀，带上指南针和手表，边修正方向，边除去周边的杂草与荒芜的枯枝，去建设出来的。比如说线上招聘，我们需要选择较为固定的供应商或者合作伙伴，我们需要不断完善我们的简历筛选机制，增强线上面试的能力等等。这样才是真正的渠道建设。

同时，我们也需要注意，招聘渠道不是一成不变的，而是需要根据新的形势新的趋势进行不断修正的。这也是我们在招聘渠道建设上格外需要注意的，那就是既要坚定不移，也需要灵活敏锐。

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你所熟悉的招聘渠道有效吗

招聘工作什么时候开始变得困难，甚至可以理解为艰难，是从什么时候开始的呢？以笔者个人的理解，应该是从2008年开始的。很多人可能说2008年不是《劳动合同法》执行年份嘛，其实和《劳动合同法》执行没有多大关联。为何这么说呢？笔者与大家分享一下个人的理解。

2008年之前的人力资源市场可以理解为是“买方市场”，由于企业投资的增多，出现了大量用工市场，与此同时劳动力总体态势是供大于求，企业人力资源部在招聘的时候基本上处于有利地位，2008年之前做招聘工作相对而言，要轻松简单许多，那个时候招聘渠道也谈不上要维护，大家找工作还是以人才市场或劳动力市场为主。从1998年起至2008年止，用工市场的快速增长，直接催化了两大招聘网站的快速增长与发展，这两大招聘网站就是前程无忧和智联招聘。

2008年全球爆发的以美国为首的金融次贷危机，打乱了全球的市场经济秩序，对我们中国经济的发展也有很大影响。影响有多大呢？这里简单的描述一下【内容来自百度百科】：“2008年9月，国际金融危机全面爆发后，中国经济增速快速回落，出口出现负增长，大批农民工返乡，经济面临硬着陆的风险。为了应对这种危局，中国政府于2008年11月推出了进一步扩大内需、促进经济平稳较快增长的十项措施”，所以说，2008年的金融危机改变了国内企业人力资源管理的整个进程，也改变了人力资源“买方市场”的格局，一直维持到现在基本上处于“卖方市场”态势。

从2008年之后，国内整个人力资源及用工市场环境就逐步变成了“卖方市场”，一旦变为卖方市场，企业招聘就变得尤为困难，甚至变得艰难。主要原因是从2010年左右开始，国内的人力资源成本逐步上升，企业再也没有2008年前的那个用工优势了，招聘同样一个人，花费的成本要比原来多得多。既然招聘变得困难，企业就需要在招聘渠道上面花更多的精力去维护，去寻找潜在的候选人。

根据现今流行的招聘渠道分析 ，宏观上讲主要有两种渠道：一个是线上，一个是线下。我们先来看一下线上渠道，线上渠道主要有：前程无忧、智联招聘、猎聘、中华英才网（即58同城招聘，2015年58同城并购中华英才网）、BOSS直聘以及各个地方的人才网等。线下渠道主要有：人才市场、报纸广告、劳务委托招聘（即劳务中介）、校园招聘会、第三方猎头公司等。既然有这么多招聘渠道，为何招聘还是那么困难呢？正如案例中描述的那样“到哪里去找人哪？！”

招人难，和招聘渠道有关系吗？的确有一定关系，因为你手里面没有这个渠道，对于招聘常规人才来说，肯定是有影响的。因为你长期搜索一个网站的简历库，肯定是资源有限的，比如你公司里只注册了前程无忧的会员，没有智联招聘的，你在前程无忧里搜不到合适人员了，这个时候，你就会面临招聘困境。

那么，我们该如何运用或调整现有的招聘渠道呢？如果你不调整思路或者不整改的话，和你开个玩笑话：“你从大年初一开始招人，一直招到除夕之夜，你也不会把合适的人招聘进来的”，再加上各大企业的用人理念都是“宁缺毋滥”，对招聘工作更是“雪上加霜”。下面，笔者就和大家厘清一下招聘渠道使用。

第一，你企业是什么类型的企业，这个定位你作为HR来讲，必须搞清楚。什么意思呢？即你企业属于制造企业的，属于制造业里什么行业？招聘这些人大概从哪里来？有哪些更有特色的招聘网站。比如你企业是做机械行业的，机械行业就需要大量的机械设计工程师、质量工程师、工艺工程师、加工中心操作工、装配钳工、数控车床等。

那你首先寻找一下有无针对机械行业的专业人才网，笔者曾经在机械行业工作过，记得当时使用的是“机械人才网”，相对而言，招聘效果要比其它网站有效得多。那很多伙伴们说，我们企业是属于连锁超市类型的，那你首先寻找一下有无连锁方面的网站，如果没有，那你就根据目前使用的，对比一下，效果相对来说还算可以留下来，其它招聘网站就舍弃掉。

第二，你企业要选择什么样的人才，是招聘管理、研发型人才，还是招聘应届毕业，还是选择招聘车间一线操作工？不同网站的数据库会不同，一般情况下，招聘管理、研发型人才主要还是选择智联招聘、前程无忧、猎聘等大型网站，招聘应届毕业生选择校园招聘会或者应届生招聘网较多。有的时候，当地属地化的人才网站招聘一些本地人才，可能比那种全国性的网站效果更好，比如河南濮阳人才网，你在河南濮阳地区使用，肯定要比你使用前程无忧、智联招聘属地化渠道要好很多。

第三，根据企业特色，选择第三方劳务中介、猎头公司负责招聘。这是一个很有效的招聘渠道，但是很多企业为了节约招聘成本，很少选择与他们合作。一般情况下，企业HR都是选择自己招聘员工，因为选择劳务中介及猎头招聘需要支付额度较高的招聘费用。劳务中介在招聘车间普通操作工、辅助工等方面具有非常好的渠道优势，猎头在招聘研发、管理类型的人才也具有独特优势，这个是我们HR自己不具备的。

第四，就是HR自建招聘渠道。这个招聘渠道其实是和第三方委托招聘相对应的，即自建渠道不委托他人招聘。笔者以招聘一线操作工为例子，操作思路如下：你可以和政府就业部门沟通，请求他们政府就业部门和中西部地区就业中心对接，可否去当地举办一个专场招聘会？如果可以，前期邀请政府部门一起去中西部地区参与招聘，待与中西部地区就业中心工作人员熟悉之后，你可以自行前往招聘。这个就是自建招聘渠道，自己亲力亲为的举措。

总而言之，招聘渠道其实是一个延伸词汇，就像销售渠道一样，你不做经销商管理的话，哪来的销售渠道管理？同样，你不做招聘，就不涉及招聘渠道一说。我们HR要想把招聘渠道理顺，就必须利用一切可能的招聘手段（或方式）为企业快速、快捷地招聘到合适人才，这才是我们HR的工作重心！感兴趣的小伙伴可以去直播间回看笔者的直播视频《HR如何招到更合适的候选人》，可以帮助大家简单地厘清一下招聘思路！

文章最后，给各位HR伙伴们留下一个简易思考题：你所在的企业在招聘新员工入职时，给新员工报销体检费吗？

大家可以在评论区留言点评并选择：A、全额报销体检费，B、不报销，C、报销一定比例（比如：80%、90%、50%）。

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       说到招聘渠道问题，我们先一起回忆下自己在招聘时，是否有过如下场景：

       场景1：开通了几个近似的常规网站，付着年费和一些道具卡，发布招聘JD，开始后台刷新，等着候选人投递简历，筛选邀约面试，但实际效果却不佳。

       场景2：企业在网站上发布了待招聘的岗位，但后台简历投递量偏低，于是被网站营销套路买置顶、上banner页，否则依照竞价排名的方式，你的招聘信息可能要翻到几十页，简历量上不去，任务完不成，招聘成本再翻翻。

       场景3：开通了平台系统投递获得一些简历，但与求职者沟通对方总是一头雾水，很少能对自己企业做深入了解、沟通、想要面试的；或是被系统自动推荐，看似涌现的简历与岗位需求存在偏差，无效简历偏多。

       场景4：每天挂在网站上主动打招呼，到处与人聊，回答收到的各种问题，无论是重复型还是奇葩型，总之招聘结果难达成。

       这些情况，你在使用招聘网站时是否遇到过呢？还有水涨船高的网站年费，不同城市的价格差异，各种招聘工具和套餐的衍生，多少HR不是困在成本递增，就是陷在缺少费用支撑上，花钱与不花钱的人都处在两难。

       常用那些网站并不是完全没用，但当你的招聘工作过多的依托于网站效用，而缺少相应的招聘策略时，结果自然不尽人意。其实招聘网站只是一个人才库，是否能把人才库盘活为我们所用，这才是本事。

       将招聘网站使用到极致的做法有以下四种作参考：

       1、营造网站雇主品牌

       平时我们都是企业雇主品牌，展示企业形象，其实在招聘网站上规范的表达、及时更新岗位和上下架等细节，都体现了一家企业的招聘态度和严谨度，在网站上展现出的形象是求职者对你的第一印象。

       2、善于置顶与广告投放

       诚然，现在很多企业做竞价排名，但根据企业招聘岗位紧迫程度和数量内容，结合完整的周期计划选择置顶时间和广告投放，切记找不到人就去上广告，不做任何准备和规划。

       3、撰写标准的JD

       前面写过《三个招聘JD撰写法，增强职位曝光率》大家可以回顾下，这里不赘言。

       4、大数据匹配及搜索运用

       网站的算法有很多关键词标签，从而产生热门岗位价格极高的情形，但我们也要知道，求职者也会借助关键词搜索你，所以在招聘JD或者搜索简历时，要利用好这些关键词标签。

       但我们也清楚的知道，即便我们十分努力，万分刻苦，也不能从招聘网站中获得绝对结果。因为在3.0时代下，只靠招聘网站并不能满足企业不同层面的人员需求，我们需要拓展多元化的招聘渠道，我们要找到候选人人才池的流量走向，跟紧趋势去网罗人才！

       大家想不想知道除了向招聘网站付费，逐渐被边缘化的招聘会之外，还有哪些渠道是我们可以使用，甚至是白白获取的呢？

       1、高质量人才——脉脉。脉脉作为一个社交平台，为很多职场人建立圈层关系，因此它有很多不同岗位的圈子，你可以输入领域关系词，从而进入到圈子里去撩人才。当然你也可以定向发起“找人才”，关注人才发送消息。当然，若想打通关键性人脉是需要开通会员认证，从而收割人脉，但比起常规招聘费来说是十分合适的。

       2、新时代年轻人——知乎。比如你想要招聘新媒体，科技岗位，产品岗，互联网类或是大学生，这里是未来的流量要地，目前招聘形式与渠道势必会被颠覆，所以我们要提前将注意力引入新阵地，借助专职招聘版块去实施招聘。

       3、人才集中地——职Q应用。新媒体特点是有强共通性，在职Q里也存在大量话题，各个行业的圈子聚集，它可以清晰划分职场人群类别，企业稍作活动就能与候选人建立互动。

       4、就业直推平台。我们知道大厂有很多内推机制，但对于职场人，以及绝大多数的企业来说，可以说是毫无关系的。因此我辅导过很多职场人，他们职场技能的提升，职场自我规划和学习能力都很强，因此我也建立了。

       以上这四种近似于免费型的高效获取人才的渠道方式，是在当前招聘趋势下值得关注和发掘的，关于它们的具体使用方法，我在《3.0时代下招聘官必修课》中有也有详细讲解，大家可以在三茅上搜索，也可以联系助理。

       在《中国移动社交招聘趋势报告》里显示：中国有53%的企业认为他们目前的人才不能满足企业业务发展需要。而候选人主导市场的情况将会一直存在，我们HR必须顺应时代发展，更迭自己的招聘思路和方法，从单一招聘网站走向与社交平台结合的多元化招聘渠道，并通过数据分析不断迭代你的招聘渠道，从而形成最适合本企业需求和特点的渠道矩阵。

       在这个时代，给了求职者多种选择，但对企业而言以最小的成本，获得合适的人才更为重要。HR的使命就是要通过招聘网站、社交媒体、人脉圈子等多种形态相结合，构建自己的招聘策略布局，并能随时打散、重组招聘渠道，以此满足所在行业的招聘渠道矩阵，让招聘渠道握在手中，玩转渠道矩阵！

关于我：

企业管理顾问、500强首席人才官、知名HR发展顾问

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————————————重要事情继续说三遍————————————————

今天就讲三个故事

第一个故事是在我刚刚毕业的时候去一家很小规模的企业面试，但是这个企业的老板很有才华留下深刻印象，第一个是这个老板给我看了一张思维导图。当时思维导图是一个新事物，而第二个印象深刻的点就是他问了我一个问题，你了解本市有多少招聘渠道，这些渠道的价格分别是多少么？而当时我作为一个刚刚毕业的大学生对此一窍不通，前脚刚刚说完自己毕业已经有了三级证书，而这个简单的问题却无法正确回答，这个老板不慌不忙的讲述了温州的各大平台费用情况，以及他招聘HR的简历费用成本的计算法门。

从此以后我就痛下决心重新做人HR，就算某个平台公司不支持，也会上去注册一个免费的号又或者找同行借一个号看看平台操作的部分了解每个平台的优劣势。每一份简历都可以计算到单价，同样不同的渠道组合可以最大程度的覆盖且不重复，这是使用平台的目的。

第二个故事呢是最近刚刚发生的，因为同区域用某老板直聘渠道的人终于变多了，所以今年开始某老板直聘开始像我们收费了，这万恶的资本家。其实某老板直聘更像是一个广告投放主，百度的竞价排名了解一下！互联网平台最终的趋势就是大鱼吃小鱼，没有钱投入就无法得到收益，而最关键的是某老板直聘的客服一个比一个拽，从同行问过来只需要8800，但是他们就咬定只要是地产行业就是16800一分钱都不少。其实吧很多区域的hr也都沟通过，一个账户3600，可以单开就是看客服开不开给你。而作为省钱小能手，默默地看了一下公司因为各种项目需要的公司营业执照，以量取胜。不是不能用热门行业么？那就使用非热门行业。而对于公司主题就开了两个半年度的岗位，一共花费536元，而那个告诉我用8800块钱开了账户的同行朋友一脸郁闷。实名diss某老板直聘，看人下菜，区别对待。

吐槽之后也要反思一个问题，为什么这么洗脑且反常识的招聘简历为什么这么多人用？因为注册门槛太方便了，导致智联都开始东施效颦把自己的系统改得乌烟瘴气的。因为注册门槛低所以看到的日活人数多，这也是为什么这么多人愿意去尝试一个app的事情，而HR特别是新一代不愿意打电话的hr就更喜欢点点点的方式去招聘。毕竟在网上打字聊天一点也都不尴尬。

第三个故事讲大学里面的营销大赛，好像每个学校都会举办一些营销大赛，总是让学生去卖一些奇奇怪怪的产品。只要看拉来的企业是卖什么的。比较正常的是卖饮料的，还有就是卖泡面的这些都是可以食用的有时候也会支持，但是遇见什么卖化妆品和保健品的就很头痛，有时候也无从下手，但是这个过程里面会发生很多有趣的事情，比如被城管撵着跑，比如遇见公司送货的采购一次性购买大量的金额等等。但最重要的是，这种铺天盖地的营销是可以管理的。在大学的营销活动中，经常会遇见某些人通过个人的人脉和关系打入各种助教或者班级群，通过大量的转发甚至伪装成其他组的组员予以成交。而营销的本质是一方面需要了解客户需要知道的信息，另一方面需要将这些信息通知到需要的客户。通知到的客户基数越多那么就越是容易成交，当然还有一个意愿程度的问题。同样的招聘的渠道也是这么一回事，至少类比不维和。

而每个渠道都是有特定的成本的，费用只是其中一部分，电话和岗位描述的整理更新以及对于候选人的话术都是可以拆解与考究的。人去哪里去了这一直都是商业的本质问题，每个商铺的广告和企业营销都是针对人群去设计的。所以找到人，并且把特定的人吸引回来都是本事。本质上招聘就是一种营销，一方面兜售企业的文化，另一方面兜售企业的价格体系。买卖人口就是我们HR的最终宿命。招聘就好比在校园营销中，同质化的商品如果我们打价格战可能是一个共输的结局，不过如果你已经确定了领先优势，那么降价把别人利润空间降到低点也是可以的，

以上就是我想讲的关于招聘的三个故事。

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        这几年去招聘会，发现来招聘的人比找工作的人还多，每天点开各大HR群也都是在讨论招聘难，甚至越来越多的小企业也单独设置招聘岗位，厉害的招聘人员薪资也水涨船高。

        几乎所有的HR都在近两年讨论过这个问题，人都去哪了？

       16年的时候有个数据，48%的90后选择不就业，其中创业或者想方设法去做网红的居多，5年后的今天，我想可能有更多的年轻人选择不就业，或者即使就业也不愿意去给别人打工，之前有网站曝出7万硕士学历的人员在送外卖便是很好的例证。

        现在的年轻人基本都是独生子女，家里爷爷奶奶爸爸妈妈加起来六个大人宠一个孩子，他们从小就在过舒服安逸的生活，舒服安逸的日子对他们来说是理所应当，所以你想在工厂里见到这类孩子基本属于痴人说梦，所以即便是剩下的那52%，也很少会有愿意进入工厂做工人的，像上世纪那样招聘工人一招一大把是再也不可能的事情。但若你放出的岗位是前台、文员、出纳、收银这类的岗位，你会惊奇的发现，人瞬间就出来了，3.5k-4k收入的文员岗位可能早上挂出来，到晚上能收到上百份简历，但你挂在旁边的8K-10k月薪的安装工或者15K月薪的销售岗位却寥寥无几。这不是某个人的错，而是时代的错，当你的朋友里10个有3个是拆迁户，当一代人大部分都是蜜罐子娇生惯养出来的时候，你不可能指望人们还能吃苦耐劳，接受辛苦但薪酬更高的工作，因为他们的长辈很可能给他们灌输的就是“家里条件还可以，做些简单轻松的工作就好”。

        以上是我认为造成当今社会招聘难的根源，但毫无疑问我并不是给你们一个可以不好好做招聘工作的借口，而是安抚一下你们那早已被BOSS和用人部门摧残的千疮百孔的心。接下来切回今天的主题，招聘渠道。

        先来聊聊网站招聘，这两年的招聘网站套餐费越来越离谱，犹然记得5年前我刚刚接触招聘工作时的招聘费用，各大招聘网站最低价格的套餐可能只有2.5k不到，而今天的套餐费用不用我来讲，你们都比我清楚，你们的boss估计也没有少心疼这与年俱增的招聘平台费用。以前的我喜欢主流招聘网站全开，但看到今年高昂的费用毫无疑问我并不想部门承担这么高的费用，好在我一直有做记录分析的习惯，通过查阅和分析近三年的各网站招聘效率我只保留了两个主流招聘网站，其他统统放弃，包括某聘，毕竟某聘今年的报价竟然翻了一番不止...所以针对招聘网站，我们应该选用对我们企业来说招聘效率最高的那1-2个，其余的可以放弃，当然如果你经费足够当我没说...另外咱们要把招聘当成销售来做，不要只去关注那些主动投递的人员，每天都要花大量的时间去看那些当天活跃但是没有投你们公司的人，看到合适的主动下载简历与其沟通，在这个年代还想着坐等简历的HR迟早被淘汰。

        接下来咱们再聊聊招聘会，对于非制造业企业，我建议除了年后前2-4场大型招聘会，其余全年一概不用参加，现在年轻人找工作居多，大部分年轻人对于网络都非常的熟悉，能通过电脑、手机解决的问题基本不会去线下招聘会，这类经费能节省建议节省，如果你参加了，请布置好你的展台，横幅、背景等等请带好，招聘会就好比展销会，而你的企业，便是你的产品，包装是无比重要的事情，条件允许的话多印一些你公司的宣传单页（毫无疑问要好看，能够吸引人），请用人部门支援人员帮助在招聘现场发传单，在你的展位前一直要有“托”坐着，相信我，人气越旺的展位越容易吸引求职者驻足。

        再其次是劳务派遣和劳务外包，借助外力并不是你能力不足，恰恰相反，是你能力的体现，当然眼睛要擦亮，毕竟劳务派遣公司鱼龙混杂，我个人比较喜欢经济不是那么发达地区的合作伙伴，毕竟阿里铁军告诉我们，“苦大仇深”的人更容易成才（所谓“苦大仇深”，通俗的讲就是条件比较差的人，这类人工作的动力往往比较强）。

        还有就是外部介绍，我曾经在招聘最困难的时候成立了一个招聘小组，由我认识的一些HR朋友组成，我把很困难的岗位都放到这个小组里，根据不同的岗位设置价格，再根据到岗一周和一个月分两次发放招聘奖励，我发现这个渠道是真的有效，对于其他的HR来说，他们可能只需要把自己用不到的简历推给我，就可以拿到一笔额外的收入，而且队伍也越来越庞大，甚至能帮助你拓宽人脉，当然有个前提，就是你的BOSS愿意支付这些佣金。

        员工推荐也是一个重要的招聘渠道，很多岗位员工比HR更容易招到同行，比如建材市场的销售员，这类员工基本都只在建材市场里找工作，压根就不会去招聘平台。但毫无疑问要做好内推机制，我所知道的一家企业非常有意思，也非常给力，他们内部推荐一名员工的话只要被推荐人没有离开企业，就会向推荐人发放300元/月/人的奖励，连续发放2年，非常的有意思，也有吸引力。还有一家企业甚至搞起了全员招聘，要求每名员工在年后到3月底至少能吸引到面三人，个人不是很推荐这种方式，容易引起员工的反感。但也有可以借鉴的地方，比如不设处罚措施，完成指标给予奖励。

        接下来要讲的这个招聘渠道是我用了好几年的不传之秘，今天无偿告诉大家，要求不高，点个关注即可^_^（开个玩笑，点不点决定权当然在你~）。这个方式是我向销售学来的，其实很简单，那就是转介绍，每一通招聘电话或者面试结束的时候，无论这个人是否合适，我都会问他有没有朋友在找工作，方便的话可以将朋友的联系方式给我。很简单的一个小动作，但能帮助你增加30%以上的意向求职者。

        最后一个渠道，也是最重要的一个渠道，就是你的朋友圈，请尽量与每一个你沟通过的求职者加微信，你的朋友圈定期发你公司的信息，福利、团队风采、公司前景等信息，即使这名求职者当时没有入职，但如果他经常看到你们企业的信息，当他自己想换工作，或是有朋友想换工作的话，很容易就会想到你。

        以上便是我所常用的一些招聘渠道，希望对你能有所帮助。其实招聘和销售有着太多的相通之处，各位HR不妨用销售的思维来做招聘，相信会有所突破！

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