在理解了绩效管理的理念，了解了绩效管理的流程，掌握了绩效考核不同模式之后，就需要进行具体的绩效指标设计的工作了，前章在介绍绩效考核模式的时候就讲到，像经营目标考核、业务量考核甚至关键绩效行为考核都可以归入关键绩效指标的大范畴，实际上是用多个指标来衡量岗位的工作成果，特别是关键性重要性的工作成果，采用指标的形式来进行衡量。这一章就关键绩效指标和关键绩效行为的具体设定和一些基本概念，来进行讲述。
一、关键绩效指标的设计
1、定义
要进行关键绩效指标的设计，首先要明确的就是什么是关键绩效指标。我们常说的KPI（key performance indicator），指的是在企业运作过程中对关键成功因素进行提炼和归纳，从而得到的对部门和个人工作目标起导向作用的指标体系。其实关键绩效指标最早的设计思路是来自于管理学中经典的二八理论，就是一个人的工作量中真正产生价值的只有20%，而如果这个人将其工作的精力、时间的80%都投入到这20%，将能够使得价值最大化。如果平均分配到所有工作量中，就不能对产生价值的20%的工作起到足够的促进作用，从而降低工作成果的价值。那么，这20%就是该岗位工作的关键性的重要性的因素，对这些因素进行提炼和归纳，能够使得岗位工作重点突出、清晰，指向明确，只要针对这些因素投注工作重点，就能够产生好的绩效。所以，关键绩效指标是一个指标体系，最主要有两点，一个是明确了工作中真正产生价值的重点、关键点，一个是给以重点、关键点为导向给岗位的工作计划作出了指导。
2、设计原理
关键绩效指标的设计原理，实际上我理解就是设计思路，如何将关键绩效指标制定出来，这个思路需要非常明确。在关键绩效指标的设计中，最主要的一条思路就是“层层分解、层层支持”，这也是最重要的一条思路。当然随着岗位层级和类别的不同，在“层层分解”之外还需要补充一些其他的思路，例如岗位职责提炼、上下流程客户要求等，最主要最关键的还是“层层分解、层层支持”。所谓“层层分解、层层支持”是指，在关键绩效指标的指标体系中，层级之间的指标是相互关联的，上级指标分解由下级承担，成为下级指标，下级指标的完成则支持上级指标的完成。举例说明，某企业的中层管理人员，承接了其领导高层管理人员的指标分解后的内容，而该中层管理人员的指标完成结果则支持其领导高层管理人员的指标完成结果。在这里，需要明确的是，层层分解而不是层层转移，并不是将上级的指标转移至下级，而是上级经过分解、分析公司整体对其岗位工作成果的要求之后，提炼出为实现这些要求的自身工作的关键成功因素或者重点，这些因素和重点需要得到下级的哪些支撑，那么上级就会根据所管辖的下级职责范围和所需要的这些支撑下所辖下级提出要求，为实现这些要求，下级需要提炼自身工作的关键成功因素和重点，然后分析这些因素和重点需要得到再下一级的哪些支撑，就这样，一级一级向下根据要求和岗位自身职责范围进行分解，逐渐细化到最基层岗位，这样就形成了层层分解的思路。然后最基层岗位实现了上级的要求，提供了对上级的支撑，其上级工作有了下级支撑则能够实现更上一级的要求，从而达到对更上一级的支撑，这样就形成了工作成果的层层支撑的结果。
3、构成
关键绩效指标是一个指标体系，这是一个系统的体系，里面包含了诸多要素，在“层层支撑、层层支持”的设计思路下，需要将这些要素制定出来才是完整的关键绩效指标。一般来讲，这个体系包含了两个大的方面，分别是KPI体系创建和KPI体系运行。在体系创建的时候，需要设计出指标模块、目标模块和规则模块三项内容。其中，指标模块是指根据层层分解和职责补充提炼出来的具体细化的考核指标，如销售额、利润率，这些都是具体的指标；目标模块则是指考核指标在考核期内需要达到的具体数值，如销售达到1亿，利润额实现1000万，这就是具体的目标值，目标值可以通过数字表现，也可以通过文字说明；规则模块就是如何衡量考核指标是否达到目标值的具体规则方法，其中包含指标之间的规则，如指标之间的权重分配，更包含了单一考核指标的具体评分标准、计算公式、数据来源等等，规则模块必须清晰明了，要明确达到什么样的程度才是考核指标实现目标值，尤其在评分标准中，必须明确实现不同目标程度的说明，这时往往可以用梯次的说明方式，百分制、五分制、等级制都可以成为说明方式，切记一点，必须明确且不重叠。
4、注意事项
在设计关键绩效指标的时候，有些问题时需要注意或者避开的。例如每个岗位的指标数量可以控制在5~8个之间，因为过多的指标会导致员工的注意力分散，而且往往会造成指标重复；例如在指标的权重设计上基本上每个指标权重一般不高于30%，不低于5%，因为指标本身反映了岗位工作的重点，提炼出来的基本上都是岗位工作的重中之重，而如果单单突出某项指标权重，容易使得员工只抓一头，忽略其他与工作成果密切相关的工作内容，同样，权重过低则对考核分数缺少影响力，会使得员工忽略该项岗位工作内容，则不符合关键绩效指标的设计理念。当然，关键绩效指标在设计的时候还可以参照诸如SMART原则之类的方法，注意这些可以使得关键绩效指标设计更加顺畅。
5、设计步骤
一般来讲，关键绩效指标设计可以分成三步走，也就是三个步骤。
首先，指标穷举。指标穷举是指通过各种设计思路提炼、归纳、制定出所有能想到的指标。例如遵循层层分解的思路，采取价值树、鱼骨图等方法对企业总体目标进行分解，得到一部分考核指标，这些指标往往是具有非常明晰的上下游环节的承接特点，例如收入、成本，分解下的市场份额、占有率、客户保有数量、采购成本、人力资源预算等，再往下分解到某业务岗位的客户开拓数量、客户拜访次数等等；例如岗位工作职责的常规指标，这是在层层分解得到的指标群基础上的补充，主要是考虑岗位日常工作的完成质量；还例如一些短期指标或者一些国家要求限定的应达指标等，如安保、消防等等。总而言之，指标穷举就是通过各种思路、各种方式、各种手段来得到一个指标库。
第二步，指标筛选。指标筛选的过程，就是在第一步得到的指标库的基础上去除完全不可控指标，去除完全不可测指标，去除无关紧要指标，去除重复性的指标等等，最终形成的指标库，然后根据考核期内的企业工作安排，将按重要性排序排在前5~8位的考核指标挑选出来，作为员工考核期内的考核指标。
第三步，规则和目标值设定。挑选出指标之后，就需要完善考核指标体系了，参考前面提到的考核指标体系的构成内容，首先分配考核指标之间的权重，每个指标根据重要性占据多少比重，一般来讲，为计算方便，常使用5的倍数作为权重分配的常见单位。其次名窃每个指标的具体目标值、评分标准、数据来源等等。
基本上，关键绩效指标设计就是这样了，最后，还需要一个良好的完善的绩效考核制度来引导、指导、督促其完成，并且还需要一张清晰、简单、明了的考核模版，便于绩效考核的顺利进行。
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