容易产生争议的劳动合同三个方面

作者北方雪 2024-05-17 10:02 38

内容来自 2024-05-10 打卡话题

我们知道劳动合同里有几项约定非常关键，比如合同期限、试用期时长、工作内容、工作地点以及劳动报酬的约定等。除了合规要求以外，和企业及岗位特征是否匹配也很重要。
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比如试用期的约定，考虑到基层员工试用期流失率较大，我们将基层岗位的试用期设定为15天，甚至不设试用期，这样转正员工就算申请离职，公司也有一个月的招聘缓冲期。
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我想问一下各位老师，就你经历过的企业是如何约定这些关键条款的？以及约定的依据是什么？

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我，经历过类似的情况。

       劳动合同是遵照《劳动法》和《劳动合同法》制定的具有法律效力的协议文件，严格约定了雇主与劳动者的权利和义务。
       劳动合同基本是标准文本，大部分内容一经审定短期内不会频繁调整。所以在工作实践中发现，日常工作中经常用到的、较容易发生争议的点，是需要HR重点关注的。
      1、务必及时与员工签订劳动合同。
     《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。内部管理规范的公司基本在员工入职第一天就与员工签订劳动合同，但也有较多小型公司或企业为节省用工成本、短期考察员工是否胜任而安排员工试岗，不签定劳动合同。但只要存在劳动事实且有证据情况下，依然会被认定用人单位与劳动者存在劳动关系。如发生相关用工风险，用人单位依然不能免责，所以不如及时签订劳动合同。用人单位最好的策略是加强招聘环节的用人识别，认为合适的员工则及时办理入职手续。
       同时，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。存在用工事实，但超过一个月还未签订劳动合同，则员工有权利要求双倍工资。
       2、试用期约定与转正考察
      《劳动法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。《劳动合同法》第十九条也对试用期做出细化规定，不再赘述。在工作实践中，员工在一家公司的第一份劳动合同通常是1-4年不等，试用期最短1个月，最长6个月。由于法律法规已有明文规定，所以试用期约定这点上基本不会产生争议。
       而很容易产生劳动争议的是试用期辞退。在工作实践中，这是经常发生的情形。在招聘和面试环节认为员工合适，但在试用期发现该员工不适合。不论是员工本身问题，或是公司组织方面的问题，试用期员工的处理对HR都是一项挑战。有的情况下员工会主动离职，但有的情况下员工会要求公司给予辞退赔偿。
       要解决试用期员工的管理，需要从招聘环节做起，也需要部门主管全程参与。一是在面试环节把好用人关，管控员工的期望，明确告知员工的岗位定位和职责、部门期望与氛围等，即务必要找适合的人选；二是员工入职后，务必制定试用期目标和计划，主管要及时对员工的工作做出反馈，要让员工清楚了解自己的具体工作和结果要求；三是做好新人入职辅导，给予必要的工作支持，帮助其融入组织。在工作实践中发现，主管及时反馈员工结果，让员工准确了解其工作与期望的差距，即使部门认为员工不胜任，员工也较为认可而主动离职。但如果试用期目标不清晰，主管不能及时客观告知员工进度和结果，就会导致员工对自己工作的认知与部门主管产生很大偏差，即员工并认为自己能力有问题，自己工作做得有问题，不同意试用期离职，甚至要求试用期也要给予补偿。虽然试用期辞退补偿金相对较少，但从过往案例看，如员工申请仲裁，大部分情况下员工仍会胜诉。因为，如同转正员工的工作不胜任一般不能作为辞退员工的依据，同样试用期公司的相关不胜任举证同样不会被认可。
       3、劳动合同期限的设定。
       对于劳动合同期限，《劳动合同法》和《劳动法》均有所规定，不再赘述条文。员工在一家公司签署的第一份劳动合同所涉及的期限，一般由各公司根据实际情况统一约定，不太会发生争议，而在工作实践中经常遇到问题，通常是以下两类情况。
       一是公司内部调动涉及的合同主体变更，是否视为要签无固定期限劳动合同。同为集团下的A、B两公司，某员工在A公司入职且签署第一份劳动合同，由于工作需要而调动至B公司，但根据公司要求需要签署B公司的劳动合同，相当于其在集团下已第二次签署劳动合同。根据劳动合同法第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同的则需签订无固定期限劳动合同，也就是说该员工如在B公司续签则相当于是已二次连续续签，严格意义上是需要签订无固定期限合同。但在实际操作上，集团一般内部认为不同公司主体间不属于续签。通常情况下不会产生问题，但碰到较为认真的员工则会要求续签无固定期限。
       二是员工是否续签都要符合法律规定。针对不续签，公司务必要提前一个月告知员工，并按要求给予员工补偿金。工作实践中经常发生的是，就差几天到期了部门才决定不续签；甚至都已过了续签日期，仍未决策是否续签，都存在一定风险，最终导致的成本公司均要买单。

       劳动合同中的其他内容均是标准化的材料，包括工作地点、薪酬等，经过审定的内容通常不会有太大问题。

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