每个岗位都有人才画像，表明公司很清楚要找什么样的人，其人才识别的基础工作做得很好。
能找到非常贴合人才画像的候选人是最好的，但在实际工作往往要花费很长时间，耗费很大精力，搜寻上百份简历，面试几十人才能找到。请问公司是否愿意为这个人才投入这么大的时间和精力？经常发生的情况是，专业能力很强但所其薪酬要求却远超薪酬标准，专业能力相对弱却又潜力但部门未必看得上。
通常情况下，针对高端关键岗位，或外部人才稀缺的，则值得花时间仔细找寻，甚至可以请具备外部资源的猎头介入。但针对大部分常规岗位，则需要考虑用人要求与招聘成本的平衡。即不要找最完美的，而是要找最合适的。
在实际工作中，招聘首先用到的是排除法，即根据人才画像，首先把明显不符合要求的、甚至刚刚符合要求的候选人排除，将精选的候选人纳入最终决策池；其次，再优中选优，挑选出性价比最高、或公司认为最合适的一个。可见，前面的排除法已经可以找到基本符合人才画像要求的候选人，即能用；再优中选优时，其实已经是在筛选最优。
人才画像的维度不宜复杂，越简单越好用，一般最好三到五项。如笔者常用的就三项。一是岗位专业能力，包括所有与目标岗位相关的基本素质。这个人能不能做事，能不能解决问题，做到什么程度，这是最基本的要求。二是组织融入情况，其工作风格与公司搭不搭，个性能不能与团队合得来，工作和生活习惯能不能适应新环境等。三是其工作意愿，候选人的工作动机也可以在面试关节考察。他来公司工作的目的是为涨薪还是新工作机会，这个岗位是不是他非常想做的。通常情况下，意愿强烈的候选人更会接offer，并在今后工作中表现得更好。
总结，对每个岗位有人才画像是最好的，这样招聘则有的放矢。但即使有人才画像，也许平衡用人要求与招聘成本，找到最合适的候选人而不是最完美的。
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