“魔法”约等于“莫法”？遇到问题分析并解决

作者水煮毛豆 2024-05-07 10:39 32

内容来自 2024-05-07 打卡话题

我们公司小，每个人往往都要身兼多职，职责没那么清晰，但新招的这个人，真的很“事”。同事要她帮什么忙，她宁愿整天呆着没事也不愿意帮一点，说不在她的职责范围内，压根没有团队协作的意识；为美化办公环境，行政部倡导搞卫生，大家都干的热火朝天，就她“稳坐钓鱼台”，其实她的办公位最乱。
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部门看不下去了，想让她走人。但她动不动就说违法辞退，要发抖音，还要仲裁要赔偿，她知道我们小公司不可能给的。大家遇到这类情况是怎么处理的？如何用“魔法对抗魔法”？

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我，没有经历过类似的情况。

     我们先来说下问题。

     这人真的很“事”，不愿意帮忙。辞退需要仲裁。

     本质上也没有不可原谅的问题。但针对小公司确实需要帮忙很多的内容。那么当时选择这名员工入职的原因是什么呢？工作技能很牛？还是说非常善于伪装？这在招聘面试环节就出现了问题。

      不合适的员工都辞退不了。这说明公司确实了很多支持问题和事前准备的工作。

      企业文化对于小公司来说是无形的，他可以影响员工。人都是群居的，极少极少能接受完全的孤立。

      公司是不是应该在薪酬上考虑组成部分。绩效、全勤、保密等分化薪酬让做的好的人多得，做的不好的人合法少得。


方式和建议

        公司小必定在管理上会有很多不足的地方，而且对于法律的支撑很多时候也是很难的事情。对于这种“莫法”的事情用法律同时保护好公司的利益是HR工作者的必备工作技能。可以表明的是，当HR处理不了这个问题证明“人力资源管理工作中”涉及到不了解不熟悉法律。更不好谈后续的内容了。

一、熟悉基本法律
        根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”依据这一条款解除劳动合同，企业无需给付员工经济补偿金。
       什么是“不符合录用条件”呢？
       通常来说，这包括但不限于新员工在试用期内的工作表现未达到岗位的基本要求，如专业技能、工作态度、团队协作能力等方面存在明显不足。

       其实在事务操作中是否可以从更方便的点去寻找办法呢？

二、入职前的基础工作
      公司在工作负荷已经不能当下人员承担时，需要增加新的岗位或者需要同岗位再次增加人。那么既然需要招聘人员了，员工需要做什么工作还是能够预估出来的。并且这些工作可以按照实际情况设置必要的标准。
     在招聘前做好“岗位职责说明书”。
     “岗位职责说明书”制作完成，可以稍作修改变为放置在招聘平台做JD。这并没有增加太多HR的工作量。
       这也对是否符合“录用条件”和后续的“试用期考评表格”建立了基础。

三、《员工手册》是一个综合的管理手册
      在查阅很多网上法律案例当中，针对员工违规违纪的处理操作可行性是非常高的。《员工手册》可以包含办公室的行为规范，办公室的管理要求等一系列针对员工日常工作的总和参考手册。也可以把他作为违规违纪的基础文件。在不规范和不符合管理要求中附注清楚“一般违规”“严重违规”“一般违纪”“严重违纪”。这个手册可以适配很多公司，每个公司根据实际情况修改就能使用。
      另外可以针对签收违规违纪的条例进行规定和表明。在入职后进行学习和认同的签字是必要的。

四、试用期的转正要求及不适合要求
      之前已经做过《岗位职责说明书》，那么我们可以根据此在员工入职前期和相应主管拟定和确认一份试用期至转正的要求。便于后期员工明白自己怎么做可以符合转正要求，什么情况不符合录用条件。
      需要注意的是，要求和标准需要尽量量化和标准化。

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