薪酬体系建设系列文章（七）--宽带薪酬其实没有那么难

作者一横即一更新于：2024-05-06 10:03 13699

内容来自 2024-04-30 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，明天就是五一假期了，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

薪酬体系建设系列文章（五）和（六）中分别介绍了“职级体系的搭建”和“外部薪酬调研”。职级体系建完了、外部薪酬调研和分析也做完了、公司薪酬策略也定了，那么就要根据这些将公司的薪级体系搭好了。多数公司会采用宽带薪酬，也有公司会考虑一个职级即对应一个薪酬标准，相比于一个职级对应一个薪酬标准，宽带薪酬能解决以下问题：

1）同一职级，但确实存在胜任度差异，考虑内部公平性，不想定为同一薪酬标准。

2）一个职级只有一个薪酬标准，调薪仅依靠普调和职级晋升，年度调薪只能普调，或调整薪酬标准，工作量大。

因有能解决上述问题的灵活性，多数公司更愿意采用宽带薪酬，不过一提到宽带薪酬，大多数HR会感觉很难。今天就尽量用最简单的描述，将制定宽带薪酬的流程叨叨下吧。

步骤一、选择一个职级中某个或某几个岗位为“标杆岗位”

其他职级将会以这个职级的数据为参考，所以这个岗位要选择最了解薪酬水平的岗位。

步骤二、初步确定“标杆岗位”在公司的薪酬标准（一般用年收入总和）

此时，先不要考虑宽带薪酬中各薪等怎么计算，后面步骤会介绍，该步先确定一个标准，这个标准会作为该职级薪等的中位数。

具体步骤为：

1、通过市场薪酬调研，了解到“标杆岗位”各分位的薪酬水平。

2、根据公司确定的薪酬水平策略，确定公司对于该“标杆岗位”的薪酬水平。

举个例子：假设下图为薪酬外部调研数据，其中对人力经理这个岗位最了解、对所调研的数据最有把握，那么就以人力经理为“标杆岗位”，共调研了15家企业，通过调研数据计算出了市场上该岗位处于各分位值的薪酬水平（10、25、50、75、90分位值都各是多少）。假设公司的薪酬水平策略为跟随型策略，薪酬水平处于市场50分位即可，那么就将485000元定为人力经理的薪酬标准；如公司的薪酬水平策略为领先型，需要处于市场的75分位甚至更高，那么就是575500元或者以上。当然，公司的薪酬水平不一定一定要处于10、25、50、75、90分位几个点，也可以是20、30、60分位。

薪酬体系建设系列文章（七）--宽带薪酬其实没有那么难

步骤三、考虑同一职级是否需要再细分

考虑该步是为了解决岗位之间的差异，比如研发经理和人力经理，同样处于经理级，但通过外部薪酬调研，两个岗位之间存在较大的差异，那么建议细化；如差异不大，即不需考虑细化。细化方式可见下图举例。

薪酬体系建设系列文章（七）--宽带薪酬其实没有那么难

步骤四、确定每个职级（薪级）之间的级差

即上一级比下一级高多少个百分比，根据外部薪酬调研和公司实际情况确定。

仍举例，见下图：根据外部薪酬调研，计算出各职级之间的薪级级差，公司可参考该外部调研数据，设定每个薪级之间的级差，当然也必须要结合公司的薪酬目标。

薪酬体系建设系列文章（七）--宽带薪酬其实没有那么难

步骤五、根据“标杆岗位的薪酬标准”和“级差”，计算出其他职级（薪级）的薪酬标准

举例说明，见下图，具体步骤为：

1、以经理级为标杆岗位(所在职级为M2级)，根据外部薪酬调研和公司薪酬策略确定薪酬标准为年薪300000元。

2、根据外部薪酬调研和公司情况，确定每个薪级之间的级差，见下图。

3、计算出其他薪级的薪酬标准，计算公式可见下图。

4、计算完后用公司现有的情况验证下，每个薪级的水平是否可行，进行调整。

薪酬体系建设系列文章（七）--宽带薪酬其实没有那么难

步骤六、确定每个薪级的带宽和薪等个数

带宽：即一个薪级中最高薪酬与最低薪酬的比较，一般用百分数表示，为（最大值-最小值）/最小值。

薪等个数：即一个薪级中要设多少个薪酬等级。

带宽设多少、薪等设多少，要根据公司的实际情况和实际需求，一般薪等个数越多，带宽也越大。

步骤七、计算各薪级中各薪等的薪酬标准

根据第五步计算出的薪酬标准和第六步确定的带宽和薪等个数，计算各薪等的薪酬标准。

举例：带宽设为100%，薪等设计了11个，将计算公式截图：

薪酬体系建设系列文章（七）--宽带薪酬其实没有那么难

第八步、验证、调整

第七步计算完，基本上一个宽带薪酬薪级薪等表就基本结束了，是不是没有想象的那么难，再去验证下就可以使用了，都需要验证什么，给以下建议参考：

1、薪等之间的等级差是否合理，便于使用。

2、各职级的薪酬水平是否可行。

3、现有人员薪资套入是否差异过大。

后续

因这只是年度总收入的标准，固浮比怎么定、薪资结构怎么定、月度怎么发，这些就需要根据自己公司的薪酬目标来进行下一步的工作啦。当然也可能是先做一份固定工资的薪级薪等表，其他浮动的再另外做方案，这些都需要根据不同薪酬目标和管理再确定。以上仅是逻辑流程，理解了，无论什么目标，都可以搞定啦。

以上流程是我根据这么多年所做的案例摸索出来的，与网上讲的一些流程不太一样，但底层逻辑是一样的，只是我认为纯理论的流程对于从来没操作过薪酬体系建设的HR来说理解起来太晦涩了，所以整理了更适合实施、更简化的办法，以便更好理解，更容易操作。有可能在运用上有一些局限性和不完美性，也欢迎大家提出正遇到的困难，一起交流，一起进步。