我叫雯雯,一位平平无奇的跨境电商HRBP。两年前我就月入过万了,今年变得越来越不开心了,这话并不是凡尔赛。
2021年的外贸业务进出口高,我们公司刚好在风口上。行业快速发展,公司业绩好,员工自然沾了光,这才能得以月入过万。算得上是那句话——站在风口上,猪都会飞。
最近公司刚开完员工大会,发现同一时间的业绩仅为去年的三分之一。
所以,公司对多条业务线的利润率抓得更紧了,工作压力也就比之前大了许多。领导对于HRBP的岗位要求越来越高,我也开始慌了起来。
原因之一是能力不足,没有系统学习过HRBP知识;其二是没有针对业务团队实施过绩效管理的经验。最主要的一点是,领导不懂三支柱,无法提供帮助,个人成长也有限。
据我的观察,三支柱是要逐步建立起来,特别是SSC,员工量越大SSC越迫切需要建立,只有把事务性的工作进行打包分流,才能解放HRBP的双手,BP才有可能去聚焦业务部门的痛点问题。
结果就是领导把HRBP当成HR主管来用,我的角色逐渐固化,与传统HR的工作内容差异不大。
01
HRBP一不留神
很容易做回传统HR
说句心里话,做HRBP的这几年时间,我发现自己的角色并没有真正发生改变,充其量算是一个HR全盘主管,而不是一个能够与业务团队紧密合作的HRBP。
一开始,我以为做HRBP就是做业务团队的人力资源主管,负责业务团队的招聘、绩效管理等模块。
后来,我发现这些只是HRBP的基础工作,而不是核心工作。以前,公司效益稳定,工作只围绕业务团队的开展人事工作即可。也是从那会我走进了舒适区,没有系统学过HRBP。
如今,公司发现业务订单量快速下降,领导便要求我深入业务的目标,分析业务需求和人力资源现状,提供人力资源专业的解决方案。
我这才重新梳理了HRBP的核心要求,原来BP需要掌握人才发展(TD)、组织发展(OD)、基于业务思维的招聘管理等技能。而且,我还要关注业务团队的营收、利润等财务状况,以及业务团队的绩效优化等问题。
这些都是之前从未涉及过的领域,让我感到无所适从,加班也变得家常便饭。
同时,我也在犹豫要不要继续做HRBP,做HRBP对工作的帮助大吗?
02
普通HR,为什么要学HRBP?
所以我带着这些疑问,向做了6年HRBP的婷姐请教,传统HR学习HRBP的专业知识意义大不大?
婷姐表示,HRBP能够洞察业务需求、创造价值,对提高业务发展、员工效率等方面都有不可替代的作用。
哪怕是传统制造业的HRM学习业务思维,都能快速帮助他们梳理业务线的营收、利润等分析,协助公司完成业绩的增长。
为了更清晰地了解懂业务的HRBP和不懂业务的HRBP之间的差距,婷姐用了「绩效管理」和「招聘管理」两个工作上的场景进行对比。
a.绩效管理
懂业务的HRBP能够根据业务部门的业绩目标和员工的个人目标,制定绩效管理体系,并根据绩效结果进行优化。进而有效评估员工的工作效率,完成更科学的绩效管理计划,从而降低人工成本,提升人员的效能。
不懂业务的HR,通常对业务团队的绩效管理一脸茫然,大多数时候只会进行绩效打分。
b.招聘管理
懂业务的HRBP能够根据业务部门的战略和目标,制定招聘计划和预算,哪怕是技术岗位,也能根据岗位需求和市场情况,设计招聘渠道和策略,从而提高招聘到岗率。
不懂业务的HR则只能按照传统的招聘流程进行操作,比如线上筛选简历--匹配岗位JD--邀约面试--登记工作,后续的面试留给业务部门,人员流失率始终在高位。
经过婷姐的肺腑之言,突然想起一件事。我认识一位从销售员工转行做HR的80后,如今已经是集团公司的HRVP,升职速度远远超过了专业出身的HR。
为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR?
或许原因没那么复杂,正是因为从业务部门出身,他对于业务才有着更透彻的理解,做HR才能更好从业务部门出发,提供业务部门需要的人或者服务。
相对于其他HR来说,HRBP更了解公司业务的运作体系和机制,能更快解决问题,提升效率。
但对于单打独斗的HRBP来说,如何摆脱基础HR事务性工作,跃升成高价值的HRBP?这也是一个难题。
03
如何跃升到高价值HRBP?
大部分转型HR面临的主要四个问题是:
1)没有做过业务工作,对业务不熟悉不了解;
2)角色定位不够清晰,职业上升路径也不清晰;
3)专业能力薄弱,短板明显,存在知识盲区;
4)无法读懂业务,无法与业务部门建立信任。
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