我叫雯雯，一位平平无奇的跨境电商HRBP。两年前我就月入过万了，今年变得越来越不开心了，这话并不是凡尔赛。
2021年的外贸业务进出口高，我们公司刚好在风口上。行业快速发展，公司业绩好，员工自然沾了光，这才能得以月入过万。算得上是那句话——站在风口上，猪都会飞。
最近公司刚开完员工大会，发现同一时间的业绩仅为去年的三分之一。
所以，公司对多条业务线的利润率抓得更紧了，工作压力也就比之前大了许多。领导对于HRBP的岗位要求越来越高，我也开始慌了起来。
原因之一是能力不足，没有系统学习过HRBP知识；其二是没有针对业务团队实施过绩效管理的经验。最主要的一点是，领导不懂三支柱，无法提供帮助，个人成长也有限。
据我的观察，三支柱是要逐步建立起来，特别是SSC，员工量越大SSC越迫切需要建立，只有把事务性的工作进行打包分流，才能解放HRBP的双手，BP才有可能去聚焦业务部门的痛点问题。
结果就是领导把HRBP当成HR主管来用，我的角色逐渐固化，与传统HR的工作内容差异不大。
01
HRBP一不留神
很容易做回传统HR
说句心里话，做HRBP的这几年时间，我发现自己的角色并没有真正发生改变，充其量算是一个HR全盘主管，而不是一个能够与业务团队紧密合作的HRBP。
一开始，我以为做HRBP就是做业务团队的人力资源主管，负责业务团队的招聘、绩效管理等模块。
后来，我发现这些只是HRBP的基础工作，而不是核心工作。以前，公司效益稳定，工作只围绕业务团队的开展人事工作即可。也是从那会我走进了舒适区，没有系统学过HRBP。
如今，公司发现业务订单量快速下降，领导便要求我深入业务的目标，分析业务需求和人力资源现状，提供人力资源专业的解决方案。
我这才重新梳理了HRBP的核心要求，原来BP需要掌握人才发展（TD）、组织发展（OD）、基于业务思维的招聘管理等技能。而且，我还要关注业务团队的营收、利润等财务状况，以及业务团队的绩效优化等问题。
这些都是之前从未涉及过的领域，让我感到无所适从，加班也变得家常便饭。
同时，我也在犹豫要不要继续做HRBP，做HRBP对工作的帮助大吗？
02
普通HR，为什么要学HRBP？
所以我带着这些疑问，向做了6年HRBP的婷姐请教，传统HR学习HRBP的专业知识意义大不大？
婷姐表示，HRBP能够洞察业务需求、创造价值，对提高业务发展、员工效率等方面都有不可替代的作用。
哪怕是传统制造业的HRM学习业务思维，都能快速帮助他们梳理业务线的营收、利润等分析，协助公司完成业绩的增长。
为了更清晰地了解懂业务的HRBP和不懂业务的HRBP之间的差距，婷姐用了「绩效管理」和「招聘管理」两个工作上的场景进行对比。
a.绩效管理
懂业务的HRBP能够根据业务部门的业绩目标和员工的个人目标，制定绩效管理体系，并根据绩效结果进行优化。进而有效评估员工的工作效率，完成更科学的绩效管理计划，从而降低人工成本，提升人员的效能。
不懂业务的HR，通常对业务团队的绩效管理一脸茫然，大多数时候只会进行绩效打分。
b.招聘管理
懂业务的HRBP能够根据业务部门的战略和目标，制定招聘计划和预算，哪怕是技术岗位，也能根据岗位需求和市场情况，设计招聘渠道和策略，从而提高招聘到岗率。
不懂业务的HR则只能按照传统的招聘流程进行操作，比如线上筛选简历--匹配岗位JD--邀约面试--登记工作，后续的面试留给业务部门，人员流失率始终在高位。
经过婷姐的肺腑之言，突然想起一件事。我认识一位从销售员工转行做HR的80后，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。
为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR？
或许原因没那么复杂，正是因为从业务部门出身，他对于业务才有着更透彻的理解，做HR才能更好从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务。
相对于其他HR来说，HRBP更了解公司业务的运作体系和机制，能更快解决问题，提升效率。
但对于单打独斗的HRBP来说，如何摆脱基础HR事务性工作，跃升成高价值的HRBP？这也是一个难题。
03
如何跃升到高价值HRBP？
大部分转型HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，存在知识盲区；
4）无法读懂业务，无法与业务部门建立信任。
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