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员工手册薪酬规定要合法合规

作者 王泽强 2024-02-27 11:13 14505
自从接手了薪酬核算工作,我发现员工手册里的一些薪酬核算原则公司虽然一直在用,但在我看来似乎有争议。比如:
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1、员工手册规定,如果员工请假,公司采用“月薪/21.75*(员工实出勤天数+法定假日)”计算员工薪资。
2月份应出勤18天,如果员工请假1天,实出勤天数就是17天,如果员工工资1万元,则薪资为10000/21.75*(17+3)=9195元, 但有员工认为,应该10000-10000/21.75=9540元。
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2、公司鼓励员工当日事当日毕,但员工加班没有加班费,只是在手册里明确了加班有相应的补贴:打卡时间20点以后的享受30元晚餐补贴,22点以后的享受100元打车补贴。
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各位老师,手册里的这些规定符合法规要求吗?有什么更好的建议吗?
自从接手了薪酬核算工作,我发现员工手册里的一些薪酬核算原则公司虽然一直在用,但在我看来似乎有争议。比如:
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各位老师,手册里的这些规定符合法规要求吗?有什么更好的建议吗?
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摘要:把员工加班没有加班费写入员工手册中,明显是不合规的,补贴和加班费不能混为一谈,薪酬核算规则要明确,不可随意更改。

    需要明确的是2月份有29天,法定假是三天(初一、初二、初三),除夕不算法定假,这是在算法上需要明确的。第二点需要明确的是,员工加班没有加班费是不合法的,加班餐补或打车补贴不能跟加班费混为一谈。因此,有两点需要注意:

    一、不同休假算法。(双休、单休、大小周)

    1、双休算法。

    如果是按双休算法的,不管是10000/21.75*(17+3)=9195元,还是10000-10000/21.75=9540元,都不准确,准确算法是:=10000÷21.75×(17+3)×[21.75÷(18+3)]=9523.81元。我们来分析一下,首先,月薪是10000元,那么,月平均计薪天数是21.75天,月计薪天数则是17+3(17天月实际出勤天数+3天法定假日)。其次,21.75÷(18+3)则算的是出勤系数,也就是月平均计薪天数÷(18天月应出勤天数+3天法定节假日),最后得出9523.81元。

    2、单休算法。

    如果是单休算法的话,请假1天的话,法定假还是三天(初一、初二、初三),则是10000÷26×(19+3)×[26÷(20+3)]=9565.22元。我们来分析一下,首先,月薪是10000元,那么,月平均计薪天数是26天,月计薪天数则是19+3(19天月实际出勤天数+3天法定假日)。其次,26÷(20+3)则算的是出勤系数,也就是月平均计薪天数÷(20天月应出勤天数+3天法定节假日),最后得出9565.22元。

    3、大小周算法。

    如果是按大小周算法的话,请假还是1天,法定假还是三天(初一、初二、初三),则是=10000÷24×(18+3)×[24÷(19+3)]=9545.45元。我们来分析一下,首先,月薪是10000元,那么,月平均计薪天数是24天,月计薪天数则是18+3(18天月实际出勤天数+3天法定假日)。其次,24÷(19+3)则算的是出勤系数,也就是月平均计薪天数÷(19天月应出勤天数+3天法定节假日),最后得出9545.45元。

员工手册薪酬规定要合法合规

    我们来看一下,不同休假,其算法还是有差异性的,最后得出的应得工资也存在差异性。

    二、员工加班要以制度形式明确下来。

    员工加班没有加班费,显然是违法的,这一条写入员工手册不合规。加班有相应的补贴,只是企业的一种福利,不能替代员工的加班费,这是两码事。建议对员工手册加班内容进行修改,以制度形式明确下来:一是明确加班程序。员工有加班的,需要按加班审批流程走,即员工需要加班或部门安排加班的,需要提前向公司申请,经公司审批后,才能安排员工加班。二是明确加班费支付。加班费基数要约定好一个标准,针对工作日、休息日、法定节假日加班按国家相应标准(工作日150%、休息日200%、法定假日300%))支付加班费。三是注意员工加班的日常管理。员工加班要有相应的加班打卡记录,加班费支付有相关的支付记录(加班费在工资科目中体现),员工外出有加班的要有外出审批记录和加班申请记录,休息日加班安排调休的要有调休的记录。需要注意的是,员工自愿加班,企业可以不支付加班费,如何认定是否属于员工自愿加班,有两个点:一是企业是否安排加班。也就是是否是企业安排加班,或者部门领导安排加班,加班通过了审批流程,都属于企业主动安排加班范畴。二是企业安排工作量过多,需要加班的,则属于事实加班,并非员工主动去加班,而是为了做好企业安排的正常工作量之外增加的工作,员工不得不在正常工作时间之外加班才能完成的,则属于事实加班。当企业鼓励员工当日事当日毕,安排过多的工作量给员工,并下达今天内必须完成,员工在完成其正常工作范围的工作后,不得不在正常工作时间之外加班,也属于事实加班的范畴。如果是在正常的工作量范围内,员工因工作效率问题、做工作之外的事情耽误工作等原因造成自愿去主动加班的,企业是可以不支付加班费的。

    薪酬核算工作有很多涉及到法律法规,需要特别注意,要避免规避其中的风险。薪酬核算工作一方面需要了解薪酬核算规则和方法,同时还需要了解国家相关的薪酬支付法律法规,需要的是细心、耐心、责任心,薪酬核算的准确性是最基本要求,会用函数和公式能让薪酬核算工作变得有效率,最重要的是减少核算的失误率。当薪酬核算工作涉及的人数多(上千人),核算复杂化(有复杂的销售、绩效、补贴、考勤规则等),就需要专门设一个薪酬核算人员,专门负责企业薪酬核算工作。

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2024-04-10 15:34
甜筒29910

7楼 甜筒29910

员工加班要以制度形式明确下来,加班费基数要明确,自愿加班不用支付加班费,公司安排加班需要加班费

2024-02-29 22:49:32 回复 赞(0)
MabelFu2009

6楼 MabelFu2009

学习了

2024-02-29 16:34:43 回复 赞(0)
烟云翰墨香

5楼 烟云翰墨香

“月薪/21.75(员工实出勤天数+法定假日)”计算员工薪资。当月实际出勤日超过21.75的,算出来工资就会大于他的基本工资。这种算法肯定是有问题的。其实最简单的算法就是,工资/当月应出勤天数(含法定假日)实际上班天数(含法定假日)。加班费算法:基本工资/21.75/81.5倍或者2倍或者3倍

2024-02-29 14:02:08 回复 赞(0)
青岛小叶

4楼 青岛小叶

太复杂了吧,根本看不懂

2024-02-29 11:01:27 回复 赞(0)

香无尘80845

@青岛小叶:这就不是给一般情况用的。

2024-02-29 16:12:30回复
平安鱼

3楼 平安鱼

不同情况给出不同的计算工式,很清晰,感谢老师分享。

2024-02-29 10:35:48 回复 赞(1)
Adela~

2楼 Adela~

很详细

2024-02-29 10:03:47 回复 赞(1)
温情

1楼 温情

学习了

2024-02-29 07:43:30 回复 赞(1)

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10多年人力资源管理经验,现任职于海南零售企业人力经理,人力资源专业毕业,对薪酬、招聘、绩效有实操经验,在三茅人力资源网..
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