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——案例来了——
某科技公司为抢占市场，为销售团队设定了非常高的销售目标，目标是上一年的销售额增加50%。尽管团队成员都很清楚目标是什么，但是这个目标并没有与市场情况和团队的实际能力相匹配。由于公司的绩效考核主要侧重于销售额，销售团队的士气开始下降，员工流失率上升，客户的投诉和退货率也有所增加，最终导致了整体销售业绩反而低于上一年的成绩，该如何解决呢？
感谢黄林（绩效管理系列课二期优秀学员）提供真实案例。
案例反映了绩效管理很常见的情况，就是企业目标制定的问题，我们不妨随着案例进行下面的思考：目前的经济环境充满不确定性。该如何制定销售目标呢？
——知识导入——
企业年度销售目标的制定指引着企业经营活动的全面开展。比如，预算的制定就具有代表性。企业年度销售目标的制定需要有以下几个步骤：
进行年度经营状况的统计与分析，包括年度利润、营收、不同区域、产品、客户、渠道、市场的营收，相较于往年（一般是近三年）数据的增长对比。如果往年并不在一个稳定的经营环境下，数据不完全具备参考性，需要人为讨论拉出一个参考值来进行对比分析。分析的结果是找到企业的增长率水平。
结合企业对企业经营外部环境和市场竞争情况和对手情况的综合分析，制定增长率。通常情况下，需要设定三条增长线。自己起个名字。
利润推演。不同的营收线，进行对应的支出预算。也就能推演出来不同的利润。具体调整一波营收线以达到股东满意。至此，称之为由上而下的目标制定逻辑。
接下来，需要进行反向验证。也就是说，定的销售目标是否能完成。那么就需要进行目标分解。分解逻辑按照销售部门分解、按照渠道分解、按照产品分解等等。确定每一个分解逻辑的增量发生在哪里，是否可达成。通常情况下，这个步骤是由下而上完成的。
之后，上下两种力量的反复推演，得到符合smart原则的年度销售目标，同时也匹配相应的资源，人力、物力、财力。
目标制定好之后，千万不要忘记一个关键的动作，需要根据新目标进行员工收入的测算。要有一本心理账，这样的业绩增长和员工的付出和难度是匹配的么？如果某业务部门全是新员工，那么和老员工的难度是不一样的。
总之，在销售目标制定的过程中，千万不能仅仅“拍脑袋、凭热情”。一定要经过“可行性分析”和“执行力分析”。“可行性分析”包括，让股东满意的盈利性分析、找到增长点、确认资源准备度。“执行力分析”包括让员工有意愿有能力的执行难度分析。
——案例分析——
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