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听话,对HR是最大的贬义!

作者 众泽 2023-06-08 17:18 1366

“以前,我认为中年危机不会落到工作努力的人员身上,特别还担任公司担任管理的岗位。但最近,公司发生的事情改变了我的想法。”
一位在一家大型制造业集团做HR的朋友,发出这样的感叹。
朋友接着补充道:令人难以置信,一直听从老板管理、按部就班的HRM居然也会“毕业”。

 

01听话,是如何束缚HR的?
原来老板期望HR“听话”,但HRM的价值在于“不止于听话”。坚持自己判断,这是HR发挥价值的关键所在。
当层级在执行层时,听话或许能成为你的保护伞。而当经济下行时,老板希望HRM不止是一个执行的角色,很多事情是需要解决问题的“根”。
朋友打听到,受大环境的持续影响,公司遇到人力资源两大难题:一方面是公司人员冗余,人员的数量没能和人员产能形成正比,降低成本;另一方面,是核心人才流失严重。
而这位HRM一听到降低成本,就想到了裁员,修改业务团队的绩效考核制度,降低提成。而对于提升效能,却毫无头绪。
针对人员流失,她第一想到的是加大招聘规模,再来筛选人才。而不是完善人才梯队制度,加大内部人才留存。
一位合格的HR,应该洞察老板的真实意图,并据此调整和主张,而非盲目听从表面的命令。
长期过于听话,很容易让HRM出现了阶层固化,缺乏实用的方案。导致公司老板认为HRM没能解决目前公司遭遇的人力资源管理问题。
工作时间久了,我们需要去锻炼自己的专业性。当公司出现管理问题时,领导会青睐你在力资源管理上给予决策建议,而不是“听话”的角色。


02拥有变革能力,更受领导青睐
我们不应局限于传统人力资源六大模块工作!我们更需要做的是,主动让自己变得更专业,用专业人力方案去说服老板,而不是一味地执行老板下达的命令。
后来,公司新上任的HRM制作了方案,不但疏通了人才通道,而且领导通过她搭建的人员效能系统,对人力成本一目了然。她实行的方案如下:
第一,建立胜任力模型。
针对内部,建立3~4个级别的胜任力模型标准,快速且评判现有公司人员的能力,以能力作为标准最客观。
胜任力模型分为多个维度,主要参考维度为人力资源管理各模块的知识,包括人员配置、绩效管理、人员开发、薪酬福利等。其它维度可涉及个人素质、业务知识等。
针对外部,重新修改招聘JD。公司中高层或者核心岗位,与老板确定细节,起草任职资格体系标准。内外双管齐下,正式疏通了人才组织发展。
第二,搭建人员效能系统。
在经济增速放缓的当下,控成本提人效是很多公司的诉求,更是传统模块的HR往高层次HR发展的必备技能。具体操作,可分成组织和个人两个方面入手。
组织层面,可从优化组织资源:即调整优化组织结构,合理配置人员;制定年度人工成本预算;优化薪酬和绩效结构。
个人层面,设立人效考核指标:如公司的生产部门,设计“人均产量”等指标;而对于人事部门可针对其岗位职责不同,设计“招聘到岗率”,“员工离职率”等指标。
公司一直困扰的问题,就这样被解决了。对于公司来说,HRM的价值不止于听话,而在于主动判断,解决公司目前遭遇的人力资源问题。

 

 

 

03HR如何提升自己的话语权?

说句难听的,不少HR长期打杂、各模块都有涉猎、缺乏职业规划,导致自身能力下降,只能靠“听话”在老板面前谋得一席之地。
一个HR太过于听话,影射出来的是自身不够专业、技能不太熟练。当HR能够基于自身专业提供决策性建议时,你才能拥有更多的话语权!

 

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评论

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