摘要:从7个方面着手,把人才盘点的结果真正应用起来,把绩效管理和人才九宫格结合起来,才能有的放矢,更好地激励员工、提高工作效率,从而提升整体公司业绩。
人才盘点的九宫格工具,本身能够帮助公司识别出不同潜力和业绩表现的员工,通过针对性的培训和激励措施,促使员工更好地发挥潜力,提高工作绩效。
你们领导提出这个要求,也是想把人才盘点的结果真正应用起来,把绩效管理和人才九宫格结合起来,能够有的放矢,更好地激励员工、提高工作效率,从而提升整体公司业绩。
所以,我们的目标,是结合人才盘点结果,来完善公司的绩效管理体系,可以从以下几个方面来进行:
第一,输出人才的九个类别:用九宫格工具,对员工进行分类,将员工按照潜力和绩效表现分为九个类别。识别出公司的优秀人才、关键人才、潜力人才、优化人员等,同时也能发现需加强培训或调整岗位的员工。
第二,评估现有绩效管理体系的不足:目前的绩效管理,有哪些漏洞,哪些痛点?业界其他公司有什么好的实践?公司管理层有什么反馈?可以从哪些方面改善?这些调研访谈,需要HR多方沟通,仔细评估。
第三,根据现有的不足和反馈,制定绩效管理优化策略:从哪些方面去优化呢?包括对于九宫格人才的针对性策略、对于过往漏洞的补充策略、对于业界优秀实践的参考策略,等等
第四,完善绩效考核指标体系:根据公司的战略目标、业务特点和岗位职责,完善出科学、合理的考核指标体系,以客观、公正地评价员工的绩效表现。这一步,千万不要闭门造车,需要HR牵头,所有部门共同参与。
第五,做好绩效的跟进和辅导,制定个性化的培育和发展计划:针对九宫格中不同类别的员工,制定个性化的培训和发展计划。对于高潜力、高绩效的员工,可以提供更多的晋升机会和挑战;对于低绩效的员工,可以加强技能培训和辅导,帮助他们提升工作表现。
第六,绩效管理要落到实处,需要激励与奖惩机制跟上:结合绩效管理和人才发展九宫格,建立一套有效的激励与奖惩机制。对于表现优秀的员工,给予相应的奖励,如提高薪资、晋升等;对于表现不佳的员工,给予必要的惩罚,如警告、降级等,奖惩分明。
第七,持续跟踪与反馈:在实施绩效管理的过程中,要定期搜集大家的意见,多方了解实施的情况,尤其是领导的想法是不是落地了,及时给予反馈。从而进一步细化调整和优化。
具体而言,在九宫格人才分类中,针对不同类型的员工,应制定个性化的绩效管理策略,包括提供技能培训、调整岗位、导师辅导等,既要关注期绩效表现,也要关注员工的长期发展。
以下是对不同类型员工的建议:
重点发展:
1-高潜力、高绩效:这类员工是企业的核心人才,具有很高的发展潜力和业绩表现。公司应重点培养和激励,提供更多的晋升机会和挑战性任务,为其创造良好的发展空间。
2-高潜力、中等绩效:这类员工具有较高的发展潜力,但绩效表现尚需提升。公司应加强业务技能培训,提供导师辅导以提高工作绩效,并关注其职业发展,提供晋升和发展机会。
加强保留:
3-中等潜力、高绩效:这类员工在当前岗位上表现优秀,但发展潜力相对有限。公司应稳定这些关键岗位的员工,提供适当的晋升空间,加强横向发展,关注职业发展和员工满意度。
4-高潜力、低绩效:这类员工具有较高的发展潜力,但目前绩效表现较低。公司需要识别原因,可能是岗位不匹配或缺乏专业技能。加强职业技能培训,调整岗位或提供导师辅导,以提高工作绩效。
5-中等潜力、中等绩效:这类员工的发展潜力和绩效表现均为中等水平。公司应提供必要的技能培训,鼓励横向发展,关注员工满意度和职业发展,以保持员工稳定性。
加强关注:
6-对于中等潜力、低绩效的员工,可以加强技能培训和辅导,调整岗位或工作任务,提高工作绩效;
7-低潜力、高绩效的员工,要充分发挥其业务优势,给予合适的奖励和激励,尽量留住这些老黄牛,这类员工是默默无闻的骨干,以确保关键业务稳定。
8-低潜力、中等绩效:加强平时的关注,提供技能培训和辅导,关注员工满意度,优化工作环境,提高员工绩效。
尽量优化掉:
9-低潜力、低绩效:这类员工的发展潜力和绩效表现均较低,对公司的长期发展贡献有限。首先需要识别原因,尝试调整岗位或提供技能培训。若经过一段时间的改善,表现仍然不理想,可考虑解除劳动合同。
总之,公司应根据不同类型员工的特点,制定合适的人才发展策略,既要关注人才的潜力和绩效表现,也要关注员工的满意度和职业发展。
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针对不同类型的员工,应制定个性化的人才发展策略
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锋寒老师——
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