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【会员专属薪酬系列文章】5、如何做好人力成本分析?

作者 三茅会员编辑部 更新于:2023-05-29 10:14 918

你知道你所在企业,每卖出1块钱商品利润是多少吗?核算利润离不开成本计算,要把材料费用,生产费用,营销费用,人力成本等等一一摊开来看,然后才能分析哪个环节费用我们可以做哪些文章。今天我们讲讲人力成本分析。

 

为了便于大家理解,今天的分享我采用一问一答的形式。

 

Q:人力成本包括了什么?

A:人力成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。主要包括:工资、奖金、社保费用、福利费用等。

 

有些企业还会把招聘成本、培训成本等费用也算到人力成本中,但要记得负责招聘和培训的HR不应该重复计算其中。

 

Q:人力成本占总成本比例应该控制在多少?

A:人工成本是一个比较复杂的问题,影响的因素很多,所以不同的公司,哪怕是同行业的公司,只是对比人工成本的绝对值或者占比,一般来说是没有意义的。互联网公司人力成本在企业里的占比可能高达70%,而制造企业的人力成本可能是10%甚至更低。

 

所以,我们在进行人力成本分析时,如果有标杆企业作为对比当然好,但人力成本分析主要是内部“比较”,也即是把企业的今天和过去作比较。

 

Q:做好人力成本分析的前提是什么?

A:历史数据清晰、准确、全面。这里的历史数据包括1、人力成本项目数据,比如各部门薪资等信息。比如A从销售部门调动到市场部门,他的费用归属也有清晰记录;2、企业的经营数据,比如销售额。解释一下,假设去年人力成本1个亿,今年人力成本2个亿,这样“比较”是没意义,只有结合了销售额才能判断年人均销售额(人效)。

 

这一点后面部分我们再重点阐述。

 

Q:具体来说,人力成本分析有哪些指标可以运用?

A:人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重,人均人工成本等。

 

人事费用率:是指人工成本总量与销售(营业)收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系,生产与分配的关系,人工成本要素的投入产出关系。

 

人力成本利润率:是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平

 

人力成本占总成本比重:(人工成本总额/总成本)×100%

 

人均人工成本:(一定时期人工成本/同期平均员工数)×100%

 

Q:如何进行人力成本分析?

A:前面所提到的各个指标数据,单独分析没有意义,比如人事费用率是15%,我们不知道15%这个数据代表什么。

 

分析数据指标,我们可以按绝对数值、平均值、项目构成、日期构成(年、季、月)、占比、历史对比、同比、环比等方法来分析,至于哪些有分析和展示的意义,在分析之前我们是不知道的,只能是各个维度组合分析,最后选取有分析意义的维度来呈现。例如:

 

1、平均值对比。比如一定时期人工成本/同期平均员工数=人均人工成本,了解近年来的人均成本变化情况;

 

2、占比对比。比如福利费用占总人工成本的占比情况变化;营销人员/研发人员/职能人员占人工成本的比例情况等等;

 

3、和历史数据比较的方式也有“同比”和“环比”。

 

其中与历史「同时期]比较,例如2023年3月份与2022年3月份相比,叫「同比」;而「上一个」统计周期比较,例如2023年4月份与2023年3月份相比较,叫「环比」。

 

比如,人力成本的年终奖,一般是在春节前发放,而每年的春节月份是不一样的,在比较的时候应该注意。什么时候该用同比,什么时候改用环比,我们具体到指标上时还是比较容易判断的。

 

Q:人力成本分析是不是人效?

A:关于什么是人效,业界并没有统一的说法。一般来说,如果将公司整体财务数据和人力数据做个简单的除法,得到就是“人效”。这个和我们前面谈到的人力成本分析,大概是一样的意思。

 

Q:人力成本分析有什么用?

A:人力成本分析是我们进行人力成本管控、以及人力成本预算的依据。我下面分享一个案例来具体说明。如果你有清晰,准确的人力成本分析数据,来年的企业战略也非常明确。作为HR,你就可以告诉老板:“基于今年的业绩目标,按照我们对于人效标准的预判,我们需要增加XX名A级销售人员。这类销售人员可以在1个月内从市场上大量获取(招聘),经过公司统一的‘入模子’培训(培养),在3个月后就能投入战斗,产生每月XXX元1人的人效(考核),我们可以在激励上适当放大杠杆率,通过提高提成来激发这群人的热情(薪酬),虽然人工成本有所增加,但6个月之后就能在人工成本报酬率上获得XXX%的水平。”

 

关于人力成本分析的分享到这里就结束了。很多HR在做人力成本分析时的难点不在于分析的过程,而在于数据的获取,比如数据不全,经营数据保密,统计口径不统一等等问题都会影响人力资源数据分析的准确性。所以,作为HR来说,不要把分析的结果当成尚方宝剑,而应该是“仅供参考”。

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