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【会员专属薪酬系列文章】3、怎么做好薪酬设计?

作者 三茅会员编辑部 更新于:2023-05-29 10:15 472

其实前面两篇文章,薪酬诊断和岗位价值评估的内容都可以归属于薪酬设计,或者说它们都是薪酬设计的基础。比如薪酬的公平性,竞争性、激励性、成本有效性等属于薪酬诊断内容,也是薪酬设计的原则,岗位价值评估也是我们设计宽带薪酬(定级定档)的前提。所以,在这篇分享中,前面讲过的知识点就不再详述了,大家留意一下。

 

薪酬设计,设计什么?我也帮你整理了一个表格。

 

设计类

说明

薪酬水平

公司想要采取什么样的薪酬水平呢?

* 领先型策略:一般高于市场75%的同类企业水平

* 跟随型策略:中等偏上的水平

* 成本型策略:中等偏下的水平

* 混合型策略:不同层级,不同岗位,相比于市场,有高有低

薪酬结构

一般指固定薪酬和浮动薪酬,如果浮动薪酬占比较高属于高弹性薪酬,如果固定薪酬占比较高属于低弹性薪酬。

* 固定薪酬:基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、岗位津贴等

* 浮动薪酬:绩效工资、奖金、提成等

岗位薪酬等级表

详见上篇最后一张图示,设计时,以岗位价值评估作为基础,设计薪级、薪档、带宽、极差,最终输出岗位薪酬等级表,让每一个岗位,每一个员工都“有薪可依”

 

下面我们就具体一一来看。

一、薪酬水平的设计

我们常说的薪酬策略,其实是指薪酬水平策略。大概意思是企业的薪酬水平应该更关注竞争力还是更关注成本。

 

很多薪酬专家喜欢从企业发展阶段,或者企业战略要求等方面入手,考虑企业该如何确定其薪酬水平。但我认为这些薪酬专家说的理由并不能说服我,并不需要过多考虑这些因素。

 

个人认为,对于企业来讲,如果你想吸引优秀人才,留住关键人才,减少招聘成本,你可以采取领先型的薪酬策略,如果你想减少企业用工成本,获得更高利润率,反正市场有充足的人才供应,或者水平不那么好的员工也能胜任岗位,可以使用成本型的薪酬策略。

 

就是说,一方面,企业的薪酬策略主要看企业想要什么。另一方面讲,其实这也是现实博弈的结果。因为对大部分企业来说,薪酬水平是被动接受的结果,受企业的资金水平,经营情况、利润率以及市场人才的供应量等因素综合得到的平衡。

 

同样的道理,如果把员工比作商品,你是买贵的买好的,还是买一般的性价比高的,这些不是靠设计,而是受我们的消费观,财富水平和商品的品质等因素共同决定的。

 

二、薪酬结构的设计

有些人认为薪酬结构设计比较难,要考虑合规性,考虑安全性,考虑激励性,考虑吸引力,考虑灵活性,还要考虑成本,其实我们很难全面兼顾,因为这天生就是一个“不可兼得”的选择难题。

 

各项薪酬到最后都会归于两类上,固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬占比价高,员工安全感会更高,但激励性变差,灵活性也会降低。而且体现在不同的人身上还是因人而异的,并没有一个标准答案告诉你,占比多少是合适。需要企业在不断的磨合中找到平衡。

 

关于占比的一般规律在前面的文章中也有和大家分享,岗位层级和性质会影响固浮比的选择。这里就不再具体阐述了。

 

不过关于薪酬结构,有必要补充说明以下两点:

  • 基本工资设定挺关键,最低薪级员工的基本工资一般设定为当地的最低工资标准,其他薪级一点点小幅度增加。一线员工的加班计算基数基本都设置为基本工资;
  • 不同岗位序列,他们的浮动工资项目是不一样的,比如职能岗员工设置绩效工资,生产岗位员工设置计件工资和加班费,销售员工拿提成工资,而高管和企业经营业绩强相关,不能一概而论

 

三、岗位薪酬等级表

薪酬的等级表设定时,需要以岗位价值评估作为基础。根据评估得分,把各岗位归类的到相应的薪级中。如下图。

【会员专属薪酬系列文章】3、怎么做好薪酬设计?

薪级确定后,我们要输出的最终结果是下图: 【会员专属薪酬系列文章】3、怎么做好薪酬设计?

 定位到相应的薪级后,根据现有的薪资数据(比如相同薪级岗位的中位数),结合薪酬诊断后绘制的薪酬拟合曲线(前面说过了:使用Excel,引用员工职级和薪酬数据,插入“散点图”),大致确定,每一个薪级的最大值最小值,中位值,然后综合考虑以下因素:

 

1、档位数。比如上图设置了11个档位数,档位数一般设置为奇数项,因为中位值好计算。档数大小考虑企业人数规模和岗位差异性,一般大型企业才设置11档位以上,中小企业常见的挡位是5档或7档;

 

2、带宽。公式为(同一级最大档薪资-同一级最小档薪资)÷同一级最小档薪资,宽带多少合适呢?也没有明确的标准,有老师说带宽一般50-150%,常规宽带薪酬的带宽≥100%,也有老师说,为了增加激励性(同一级别的带宽可以到200%,员工不需要晋升也能获得较大的薪资涨幅),但增加了激励性,企业成本也相应增加,所以需要斟酌。一般而言,带宽和档位数,档差等等因素是相互影响的,所以在实操过程中要反复调整;

 

3、档差。不同薪级中不同的挡位的差距,比如上图一级2档和1档的档差是100元,我们确定中位值、最大值和最小值以后,每一个挡差我们可以按等比或等差数列一一确定,然后再做调整;

 

4、级差。公式为“(上一级中位值-下一级中位值)÷下一级中位值”,和档差不同,这是一个百分比,而不是实际值。这个就是员工晋升后,可能的加薪幅度。

 

有人说是工资增加8%左右,员工有感觉;工资增加15%,员工有明显感觉;当工资增加30%的时候会产生明显的层级感。可以作为我们的参考。

 

以上的步骤,建议大家可以用公司的数据实操一下,或者搜索“薪酬测算”,“套级套档”了解过更多内容。因为看着简单,在实操时候总会遇到不同的问题的,大部分问题并没有一个明确的标准答案,需要操作者在不断调试中解决。

 

说的这里,我们就把薪酬设计的内容和大家分享完成了,可能还存在一些遗漏的知识点没有和大家谈到,各位会员小伙伴如果还有疑问,可以在评论区和我们互动。

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评论

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